Анализ управленческого персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Управление  человеческими ресурсами представляет собой общий обзор важнейших  концепций и методов управления персоналом. Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера по управлению персоналом.

Добиться  успеха, результата можно только при  использовании мотивации и оценки работ. Но также важен вклад каждого  сотрудника на любой должности и  позиции, так как именно «человеческий  фактор» имеет самый большой  вес для достижения компанией  своих целей. Крайне редко найти  готового специалиста, который соответствовал бы требованиям предприятия и сразу же мог решать стоящие задачи. Зачастую мы подбираем людей с высоким потенциалом и уже сам готовим их к «ключевой роли». Наличие близких по духу сотрудников единомышленников очень важно для руководителя предприятия.

Большинство отечественных предприятий  в настоящее время столкнулось  с серьезной проблемой - отсутствием  эффективной системы управления [4, c.98]. Необходимо отметить, что в настоящее время система показателей, объективно и достаточно полно описывающих состояние и изменение отдельных элементов и всей системы управления в целом, как системная информация, практически отсутствует. Нет научно разработанной методики комплексных исследований и проектирования систем управления предприятием. 

Актуальность  темы «Персонал и его роль в  системе управления на предприятии» обусловлена тем, что разумно  созданная структура системы  управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы.

Цель курсовой работы - изучить роль и место персонала в системе управления на предприятии.

Цель определяет решение следующих  задач:

1. Рассмотреть теоретическую основу  управления развитием персонала организации:

– определить значение развития персонала для организации;

– рассмотреть отдельные мероприятия по развитию персонала;

– определить методы оценки эффективности деятельности персонала.

2. Оценить ситуацию, сложившуюся  на данном торговом предприятии:

– дать оценку состоянию хозяйственной деятельности предприятия;

– оценить уровень потенциальных возможностей персонала.

3. Разработать проект развития  персонала:

– разработать программу по повышению конкурентоспособности персонала торгового предприятия;

– оценить эффективность мероприятий.

Торговое предприятие с конкретными данными является объектом исследования. Предметом исследования является разработка плана мероприятий по повышению конкурентоспособности персонала и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Методологическая  база теоретического исследования содержит работы отечественных авторов, исследующих  данную проблему: Герчиковой И.Н., Веснина  В.Р., Кибанова А.Я., Федосеева В.Н., Магура М.И. и др. В работе использована  отчетно-финансовая документация  предприятия, а также  учебные пособия по маркетингу, экономике предприятия, экономическому анализу и менеджменту, специальная литература на страницах  периодической печати.

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие развития  персонала 

Развитие  персонала представляет собой систему  взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или  иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация  процесса адаптации, обучения, формирование организационной культуры и др.

«В ходе развития персонала через  различные формы его подготовки и переподготовки повышается квалификация всех категорий сотрудников, их профессиональное мастерство, потенциальные возможности. Целенаправленное осуществление этой работы положительно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Вот почему это направление деятельности руководителей и кадровых служб  в работе с персоналом приобретает  в наше время все большее значение» [3,с.105].

«Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков» [5, с.145].

Залог успеха руководителя зависит от грамотно проведенной  кадровой политики. Все сводится к  подбору персонала. Так же, как  театр начинается с вешалки, так  и любая организация начинается с отбора и формирования.

Серьезная работа по обеспечению комплектования работниками начинается с планирования потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы  [9, c.48].

1) сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

2) каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

3) как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

4) каким  образом обеспечить условия для  развития персонала;

5) каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия.

Перед руководителем  организации всегда одной из первоочередных задач является формирование профессионального  коллектива. Эта задача решается путем  отбора и соответствующей подготовки, принятых на работу работников.

Для специалиста  по персоналу представление о  том, как человек ищет работу, может  помочь организовать наиболее эффективный  процесс привлечения кандидата. Немаловажное место при подборе  персонала является источник пополнения персонала.

1.2 Значение персонала для организации

При переходе к рыночным отношениям на первый план выделились задачи  в решении которых заинтересована каждая организация: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение систем кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, психофизиология, эргономика и эстетика труда.

«Для того, чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации нужно иметь и регулярно получать необходимое число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой любой организации. Именно люди создают или разрушают организации, производят товары потребления, осуществляют техническое обслуживание, производят услуги, создают культурные и материальные ценности. Человек осознанно, но большей частью неосознанно, творит не только самого себя, но и соучаствует в формировании окружающего его материального и социального мира. Только от самих людей зависит какими принципами и ценностями они руководствуются, участвуя в индивидуальном и совместном труде при выполнении своей миссии и программы жизни...»[5, с.21]

«Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, имеющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника» [11, с.248].

«Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом» [4,с.137].

Развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального  обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание  профессиональных знаний и навыков  являются не  единственными факторами, определяющими значительно возросшую  роль профессионального обучения –  оно помогает фирме соответствовать  ужесточившимся требованиям рынка.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.3   Методы оценки эффективности  деятельности персонала

Важнейшим элементом процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников.

«Система оценки результатов деятельности работников должна учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам»[2, с.196].

Преимущества  использования оценки эффективности  труда работников:

оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации; сбор    информации    о    качестве    работы    сотрудников    для установления обратной связи; материал для создания кадровых программ обучения и развития персонала.

Оценка  труда может быть трех уровней: текущая, периодическая, эпизодическая (таб. 1.1). «Текущая оценка работника складывается у всех, кто общается с ним в процессе совместной трудовой деятельности. Полнее всего она должна быть представлена у его руководителя... В основу оценки кладутся отношения лица к работе, успешность выполнения должностных обязанностей, творческий рост, взаимоотношения с другими членами коллектива... Та оценка, которая производится только по мере необходимости и лишена какой-либо регулярности, называется эпизодической. Необходимость в ней может возникнуть, например, при решении вопросов о замещении освободившейся должности, о материальном или моральном поощрении работника и др... Периодическая оценка осуществляется в плановом порядке через определенный промежуток времени посредством аттестации, с помощью которой решается вопрос о степени соответствия работников занимаемым должностям...»[1, с.37-38].

                                                                                                                    Таблица 1.1

Виды оценки эффективности труда персонала

Оценка результатов деятельности служит трем целям:

1) административной - каждая организация  должна выполнять оценку труда  своего персонала для принятия  административных решений о повышении,  переводе или прекращении трудового  договора,

2) информационной - для информирования  людей об относительном уровне  их работы,

3) мотивационной - определив сильных  работников, администрация может  должным образом вознаградить  их.

Таким образом, эффективность управления предприятием зависит от эффективности труда руководителя, основным критерием оценки являются результаты труда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными показателями, на которые влияют технические, организационные, экономические решения. Действия этих решений наиболее эффективные тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом и улучшают социально-психологический климат. Таким образом, эффективность труда руководителя оценивается социально-психологическими и производственно-экономическими показателями.

При построении системы менеджмента предприятия  важное место занимает оценка внутренней эффективности процессов управления, которая показывает, каким образом удовлетворение определенных потребностей сказывается на динамике целей предприятия и отдельных групп. Наиболее важными считаются цели увеличения объема продаж, прибыли, доли рынка и обеспечения конкурентных преимуществ.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала

В   данной   работе   рассматривается   деятельность   торгового предприятия ООО «ИРНА». Учредитель на основании законов, действующих на территории Российской Федерации и, в частности Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также иных нормативно-правовых      актов   и   своего   решения   создал   Общество   с   ограниченной ответственностью    и    утвердил    Устав,    устанавливающий    основы    его деятельности.     Имущество     общества    сформировано    за    счет    вкладов Учредителей    (Участников),    полученных    доходов    и    других    законных источников. Общество создано без ограничения срока деятельности.

ООО «ИРНА», было основано в 2005 году. Предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава   законодательства РФ.

Организация вправе вести хозяйственную деятельность в соответствии с   задачами   и   функциями.   Имеет   право   создавать   филиалы, представительства без права юридического лица. Отвечает по своим обязательствам, находящимся в его распоряжении денежными средствами. Обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в банках и печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.  Общество вправе иметь штамп и бланки со своим наименованием, фирменный знак (символику) и иные средства визуальной идентификации.

Рассмотрим технико-экономические  показатели деятельности ООО «ИРНА»» за 2009-2010 годы, которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные  технико-экономические показатели деятельности ООО «ИРНА»

В результате исследования технико-экономических  показателей ООО «ИРНА» можно отметить улучшение основных показателей предприятия за отчетный период.

Наблюдается увеличение прибыли от валовой продукции  на 2550 тыс. руб. это произошло за счет увеличения объемов производства на 3000 тыс. руб.

Увеличение  себестоимости продукции на 450 тыс. руб., связано с увеличением затрат на электроэнергию, аренду, автотранспортные услуги и т.д.

Необходимо  отметить увеличение объемов товарной продукции на 2520 тыс. руб.

Произошло снижение стоимости ОПФ, за счет выбытия (списания) основных средств. Сокращение стоимости ОПФ и рост прибыли  от валовой продукции, благоприятно повлияли на увеличение фондоотдачи 2009 г. 0,73, а 2010 г. 0,87.

Показатель  фондоотдачи в 2009 году составлял 19,1 руб., в 2010-м году он возрос на 3,1 руб. Чем больше продукции произведено на 1 руб. амортизации, тем эффективнее (при прочих равных условиях) используются основные средства и тем ниже себестоимость продукции, поскольку сумма амортизации на единицу продукции будет меньше.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание в  компании должно уделяться анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Структура  численности персонала «ИРНА» в 2008-2010 гг.

Как видно  из таблицы 2.2,  все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Динамика  численности персонала представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала

Вышеприведенные выводы подтверждаются данными таблицы 2.2, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Основная  недостача численности персонала  складывается по статье «Служащие», что  говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Также в 2010 году наметилась тенденция к стабилизации кадрового состава, о чем свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2009 года, в 2010 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения новых производственных мощностей в 2008 году, что не свойственно 2010 году.

Необходимо  также отметить, что руководство  предприятия сделало выводы из волны  увольнений прокатившейся в 2008 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Результатом этих изменений явилось снижение числа уволившихся почти в 1,5 раза.

Полноту использования   трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.3

Влияние факторов на изменение численности персонала

Как видно из данных табл. 2.3, в настоящий момент наметилась тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2008 году рост составил 1 день, в 2009 - 3, а в 2010 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2008 году на 20450 млн. руб., в 2009 году на 21070 млн. руб., а 2010 году уже на 27900 млн. руб., при этом  следует учитывать,  что данные  по  объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину.

Необходимо  отметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность  труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2008 году 312,8 тысяч часов, в 2009 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2010 году эта цифра стала ужасной 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2008 году отработал лишних 88 дней, в 2009 - 91 день, а в 2010 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Возможно, это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, однако это явление ненормально  и требует принятия срочных мер  по совершенствованию организации  труда на предприятии.

2.2 Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала

Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, для этого  в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим  фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.