Анализ управления карьерой сотрудников

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1Теоретические основы управления трудовой карьерой……………………..

1.1Понятие и виды карьеры…………………………………………………….

1.2Типы и этапы карьеры. Типология профессий Дж. Л. Голланда….

3.  Модели карьеры………………………………………………………………
2. Анализ управления карьерой сотрудников……………………………….

2.1 Общая характеристика базы отдыха ООО «Приморье».................

2.2 Организация кадровой политики……………………………………

2.3 Анализ карьерного роста  на базе отдыха ООО«Приморье»………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Каждый  человек в  определённый момент начинает  серьёзно задумываться о своём  будущем, о будущей карьере. Знания  о том,  что такое карьера, какие  существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также  знание своих способностей, слабых  и сильных сторон помогут ему  выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности  профессионального роста и повышения  уровня жизни; получать более  высокую степень удовлетворения  от работы; чётче представлять  личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к  будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность  на рынке труда.

      Актуальность  данной курсовой работы обусловлена  необходимостью любого человека планировать  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально - экономических  условиях. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

      Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Цель  курсовой работы – дать четкое и  понятное представление о карьере, ее типах. Рассмотреть существующие модели, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой.1

 

1Теоретические основы  управления трудовой карьерой

 

 

1.1Понятие и виды карьеры

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами,  признанными  в обществе или  организации.2 Таковыми  являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы  и связанные с ней  разряды, дифференцирующие  навыки  и знания   людей по уровню  мастерства;

- статусные  ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие   организации  ( выслуга  лет,  уникальные  рациональные предложения,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;

- ступени власти  как  степени  влиятельности в организации (участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие  социальных  льгот).

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.3

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

 

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).4

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

 

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Типы и этапы карьеры. Типология профессий Дж. Л. Голланда

 

Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей.

1. Суперавантюрная карьера  – очень высокая скорость должностного  продвижения (расширения влияния) с  пропуском значительного числа  промежуточных ступеней, а иногда  резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных  карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся  те, которые основаны на удачном  стечении обстоятельств, т. е. человек  оказался «в нужном месте в  нужное время». Совместные карьеры  базируются на продвижении с  более сильным лидером или  обеспечении высокой скорости  продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители  суперавантюрного типа карьеры  нацелены на дальнейшее продвижение  и характеризуются различными  ситуационно-личностными ориентациями.6

Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера  – пропуск двух должностных  уровней при достаточно высокой  скорости продвижения или существенном  изменении сферы деятельности. В  недалеком прошлом значительное  увеличение количества авантюрных  карьер было связано с широкой  кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими  конкурсами на должности директоров  предприятий. В настоящее время  рост авантюрных карьер чаще  всего обусловлен потребностью  части руководителей и предпринимателей  в подборе кадров по принципу  личной преданности. Факт наличия  в организации более 30 % руководителей  с авантюрным типом карьеры  свидетельствует о потенциальной  нестабильности деятельности данной  организации.

3. Традиционная (линейная) карьера  – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением  в должности. В этом случае  скорость продвижения определяется  управленческими способностями  конкретного человека, особенностями  построения карьеры в отдельных  отраслях производства, отчасти  протекцией и связями. Традиционная  карьера позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить  достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной  степени определяется особенностями  планирования управленческого развития  внутри организации.

4. Последовательно-кризисный  тип карьеры – особенно характерен  для периодов кризисов и революционных  преобразований, которые предполагают  постоянную адаптацию менеджеров  к изменяющейся ситуации. Невозможность  адаптации приводит к последовательному  понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за  сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры . Представители этого  типа отдают предпочтение наиболее  простым способам решения карьерных  задач.7 Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры  – для этой группы руководителей  карьера завершена: перемещение  «вниз» маловероятно, а движение  «вверх» невозможно. Основная задача  руководителя – удержать занимаемую  позицию и использовать все  вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные  интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры  – должностное продвижение (рост  влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее  продвижение и общественно-личные  интересы.

Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.8

Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.9 Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

 

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

 

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.10 Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.11

Для того чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях , которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место , где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы

Голланд исходил в своей классификации из того, что выбор человеком профессионального пространства является выражением его личности. Достижения человеком в том или ином виде карьеры зависят от соответствия характеристик личности и характеристик профессиональной среды.12

Он выделил шесть типов личности и шесть типов профессиональной среды.

Реалистический-люди, ориентированные на действие, принятие решений, неэмоциональные, обладающие атлетическими или механическими способностями, любят технику, умеют рисковать. Деятельность, связанная с манипулированием инструментами, с техникой. А также большинство «мужских» профессий.

Исследовательский-люди, ориентированные на познавательную деятельность, любящие наблюдать, анализировать, исследовать, решать. Научно-исследовательская работа. Эксперты в различных областях, аналитики.

Артистический-люди, ориентированные на самовыражение и внимание окружающих, творческие, экспрессивные, оригинальные, склонные к нонкомформизму, обладают богатой интуицией и воображением, неформальны.Сфера искусства, профессии, связанные с привлечением внимания, презентацией чего-либо.

Социальный-люди, ориентированные на общение, на отношения с другими людьми, ранимые, чувствительные, склонные к альтруизму, не любят систематической деятельности, любят коллективный характер работы, имеют коммуникативные способности. Большинство профессий, направленных на работу с людьми, общественная деятельность.

Предпринимательский-люди, амбициозные, ориентированные на влияние, на создание и реализацию собственных идей, управление, поиск решений, высокую социальную активность.Бизнес, политика, адвокатские услуги .

Конвенциональный-люди, ориентированные на систематизацию и репродуцирование информации, манипуляцию данными. Мало эмоциональны, точны, пунктуальны, педантичны, исполнительны.13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Модели карьеры

 

В практике широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.

Модель карьеры «Трамплин». Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.14 Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Рисунок 1 «Модель карьеры «трамплин»

 

Модель карьеры «Лестница». Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

 

 

 

Рисунок 2. «Модель карьеры «Лестница»

 

Модель карьеры «Перепутье». Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

 

Рисунок 3 «Модель карьеры «Перепутье»

 

Модель карьеры «Змея». Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления.

 

 

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе.15

 

Рисунок 4. «Модель карьеры «Змея»

 

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ управления карьерой сотрудников

 

 

2.1 Общая характеристика  базы отдыха «Приморье».

 

На берегу Ейской косы теплого Азовского моря, в тихом курортном городке Ейске, основанном более 160 лет назад, уютно расположилась база отдыха. База построена в 1988 г., в 2008 г. произведена реконструкция, косметический ремонт каждый год. Рядом - зона отдыха с водными аттракционами, яхт-клуб, парк развлечений и аттракционов, кафе, рестораны, дискотеки, банкомат.  Период работы: 01 мая по 30 сентября.

На базе "Приморье" для отдыха в Ейске на Ейской косе предлагается всего 36 номеров: 5 одноместных номеров, 6 двухместных номеров, 10 трехместных номеров, 9 четырехместных номеров и 6 пятиместных номеров. Во всех номерах базы отдыха "Приморье": санузел (туалет, умывальник), холодильник и телевизор; в некоторых номерах есть кондиционер и душ (для остальных номеров базы отдыха "Приморье" душ расположен на территории). Возможно размещение в номерах базы отдыха "Приморье" различной категории. 16

Летний домик №2 на территории базы отдыха "Приморье" для размещения на отдых и оздоровление на Азовском побережье Краснодарского края, на курорте Ейск:

• номера с умывальником. 2-х и 3-х местное размещение.

Летние корпуса на территории базы отдыха "Приморье" для размещения на отдых и оздоровление на Азовском побережье Краснодарского края, на курорте Ейск.

• 2-х, 3-х и 4-местные: туалет, умывальник.

• 5-местный 2х-комнатный: туалет, умывальник.

• 3-х и 4-местные: туалет, умывальник, телевизор.

• 3-х и 4-местные: туалет, умывальник, телевизор, кондиционер.

• 3-х местные: с удобствами, телевизор, холодильник, кондиционер.

• 4-местные 2-комнатные  номера с удобствами: телевизор, холодильник, кондиционер.

Холодная вода - постоянно, горячая - по графику.

Подселение в 2-местный номер не производится (т. е. бронирование одного места в 2-местном номере невозможно).

К услугам гостей:

• Номера 1 категории от 12 кв.м , улучшенной комфортности- телевизор, холодильник, кондиционер \ сплит-система, с\у, горячий душ.
• Номера 2 категории до 12кв.м, стандартный- телевизор, холодильник, кондиционер \ сплит-система, с\у, горячий душ.
• Номера 3 категории , частичные удобства- телевизор, холодильник, кондиционер \ сплит-система, с\у, душ на территории базы.
• Собственный песчаный благоустроенный пляж.
• Летнее кафе по системе «меню». Есть возможность приобретения талонов на питание на время пребывания. Имеется надежная база по обеспечению экологически чистыми продуктами питания.
• Детская площадка с бассейном.
• Экскурсионные программы ( горы, водопады, пещеры, лечебные грязи, водные прогулки на катере или теплоходе и многое другое).
• Рядом имеются спортивные площадки, аттракционы, пункты проката, танцевальные площадки, аквапарк и множество других развлечений.
• Организуются встречи на ж/д  вокзалах станций Ейск и Староминская .

Частичные удобства:

• 2-х, 3-х и 4-х местные номера - туалет, умывальник, телевизор, холодильник, сплит-система. Душ на территории.

Стандартные номера:

• 3-х, 4-х и 5-ти местные номера - площадь номера до 12 кв.м., в номере туалет, умывальник, душ, телевизор, холодильник, сплит-система.17

Улучшенные номера:

• 2-х, 3-х и 4-х местные номера - площадь номера от 12 кв.м., в номере туалет, умывальник, душ, телевизор, холодильник, сплит-система.

Сервис на территории базы отдыха "Приморье" для гостей Азовского побережья Краснодарского края, на курорте Ейск: уборка номера ежедневно, смена белья - раз в 6 дней.

Необходимые документы:

• Путевка, паспорт (общегражданский или заграничный), для ребенка до 14 лет - свидетельство о рождении, для ребенка до 16 лет - справка о состоянии здоровья и эпид. окружении.

Рекомендуется взять в путешествие карточку-полис обязательного медицинского страхования для каждого участника поездки.