Анализ влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала

                                               СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………….6

          I.1 Персонал как объект управления……………………………………...6

          I.2 Система управления персоналом………………………………………9

          I.3 Формирование системы управления персоналом…………………...13

          I.4 Методы исследования системы управления персоналом…………..18

ГЛАВА II АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОНКУРЕНЦИИ И РЫНКА ТРУДА НА ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ………..………24

          II.1 Конкуренция и ее влияние на профессионализм персонала управления……………………………………….………………………………24

          II.2 Рынок труда и ее влияние на профессионализм персонала управления…………………………………………………………………….....27

         II.3 Проблемы влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала управления и пути решения…….......................30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….….35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ……………………….37

ВВЕДЕНИЕ

Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

Управление  персоналом  – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

Роль  человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета его  материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «трудовые  ресурсы». В начале века под этим понятием подразумевалась часть населения, которая имеет возможность трудиться и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что используя этот термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

Начиная с 1960 года, в экономической литературе стали использовать термин «человеческий  фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе  и в повышении эффективности  производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также  вовлекать работников в процесс  принятия решений.

В последние  десятилетия стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий  капитал».

Персонал  – личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме.

Кадры –  штатный (постоянный) состав организации  без совместителей и сезонных работников.

Таким образом, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме того, понятие  «персонал» имеет глубинный смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Употребляя  термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что  функции кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет  заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять  кадровой политике больше внимания.

Люди  – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий  рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление  персоналом является очень сложным  и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно  обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно  построить на предприятии систему  управления персоналом, которая поможет  решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими  ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных  достичь целей Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

Тема управления персоналом в последнее  время приобретает все большую  важность. И при осуществлении  методов управления неизбежно возникают  проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

Цель данной работы состоит в рассмотрение факторов, влияющих на профессионализм персонала управления, выявлении проблем влияния и возможных путей их решения.

         В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

         – рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом;

     – изучить конкуренцию и ее влияние на профессионализм персонала управления;

    – изучить рынок труда и его влияние на профессионализм персонала управления;

     – выявить проблемы влияния конкуренции и рынка труда  на профессионализм персонала управления;

       – рассмотреть пути решения выявленных проблем.

            ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСИТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

          I.1 Персонал как объект управления

Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит  в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные  цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

1. Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала;
2. Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;
3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит  в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала.

Существует такое старое высказывание: «Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой». Так же и люди будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии мотивирования:

1. Положительное подкрепление / высокие ожидания;
2. Эффективная дисциплина и наказание;
3. Справедливые отношения с людьми;
4. Удовлетворение нужд служащих;
5. Грамотная постановка рабочих целей;
6. Реструктурирование рабочих мест;
7. Вознаграждение за выполнение работы.

Это основные стратегии мотивирования, которые  могут меняться в зависимости  от ситуации в той или иной организации.

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации  были учтены в равной степени. А мотивация  – это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать  общей политике организации. Мотивационная  система должна быть адаптирована к  ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников  одной крупной компании, было выявлено, что самым главным фактором оказалась  безопасность работы. Следующими тремя  факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей компанией. Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации сотрудников HR – менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Существует также концепция  мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает  персонал организации.

Персонал  можно определить как некоторое  количество человек одного трудового  коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением  персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию  людей (работников) для достижения организационных  и личных целей.

Персонал  как объект управления имеет собственные свойства (организационно – структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих  сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач  люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

2. Система управления персоналом

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Цели  и функции системы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить  на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом:

– экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

– научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

– производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

– социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

          С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он  выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1 – Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока  социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных  взаимоотношений данных, субъектов  для достижения общих целей. И  хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения  состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.¹

До недавнего  времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Это, в  свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов  руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей  к управлению персоналом неизбежно  сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в  коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности  работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.²                              

                                Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

– способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные

навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

– мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление

сделать карьеру  и т.п.);

           – свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).³

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

         – выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

– широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм,

работающих  с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями  по реализации задач управления персоналом;

          – делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

          – интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.⁴

1.3 Формирование системы управления персоналом

Концепция управлением персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

         – методология управление персоналом предполагает рассмотрение 
сущности персонала организации как объекта управления, процесса 
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

– система управления персоналом предполагает формирование целей,

функций, организационной  структуры управления персоналом, 
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, 
выработки, принятия и реализации управленческих решений;

– технология управления персоналом предполагает организацию найма

и отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый ряд  вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих влияние  на людей в организации:

         – первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти, подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

 – второй – культура, это вырабатываемые обществом, организацией,

группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения;

         – третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  Новых подходов к приоритету ценностей. Главнее внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.⁵

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема  планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции – разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Подсистема  управления наймом и учетом персонала осуществляет – организацию найма персонала, перемещений отбора и приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.