Аналіз організації оплати праці

 

 

            Зміст

 

 

Вступ

 

Розділ 1. Економічна сутність та основні складові і показники фонду оплати праці

 

1. Сутність, принципи та функції організації оплати праці

 

2. Особливості організації оплати праці на підприємстві

 

3. Характеристика сучасних форм і систем організації оплати праці на підприємстві

 

Розділ 2. Аналіз організації оплати праці

 

       2.1 Характеристика підприємства

 

       2.2 Аналіз динамічних змін та структурних зрушень

 

       2.3 Факторний аналіз організації оплати праці

 

       2.4 Регресійно-кореляційний аналіз

 

Висновки

 

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Вступ

 

У період фінансово-економічної кризи в Україні в 2008-2009 рр. актуальною проблемою на підприємствах всіх форм власності та всіх видів діяльності постає завдання розроблення ефективної системи оплати праці, оскільки вона спонукає працівників до високопродуктивної праці, підвищення ефективності виробництва та матеріального добробуту. Формування системи оплати праці повинно матеріально стимулювати розподіл і використання трудових ресурсів за видами економічної діяльності України з максимальною віддачею. Потреба в різних видах і сферах використання праці є економічною основою для встановлення конкретних співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що зайнято в різних сферах трудової діяльності.

Визначено, що значення заробітної плати змінюється за умов економічної кризи, як мотивації трудової діяльності. У цих умовах особлива увага приділяється питанням перерахунку рівня оплати праці відповідно до зміненої законодавчої бази, а також можливості збереження чисельності персоналу підприємства за рахунок коректування методів нарахування і заробітної плати.

Отже, актуальність теми даної курсової роботи полягає в тому, що заробітна плата виступає одним з найважливіших факторів, що впливають на добробут людини, тому чим вище, тим краще. Але, з іншого боку, підвищення заробітної плати повинно мати економічне підґрунтя, тобто мають бути об'єктивні причини для цього, тому що неправильна та нераціональна організація оплати праці спричиняє зайві витрати або й збитки для виробничо-господарської діяльності підприємства. Тож, аби запобігти негативних наслідків, доцільно буде зробити економічний аналіз організації оплати праці та фонду оплати праці і уважно вивчити їх показники.

Метою роботи є пошук стимулюючих заходів підвищення ефективності використання трудових ресурсів, виробничих запасобів, матеріальних ресурсів, що забезпечують підвищення ефективності виробицтва. Поставлена мета вимагає рішення наступних задач:

• вивчення економічної сутності заробітної платні;
• дослідити особливості організації оплати праці на підприємстві;
• оцінити динамічні зміни фонду заробітної плати у взаємозв’язку із екстенсивними та інтенсивними факторами.
• проаналізувати структурні зміни фонду заробітнї плати.
• визначити вплив факторів на зміну частини фонду заробітної плати.
• оцінити ефективність діючої системи оплати праці та ефективність використання фонду заробітної плати.

Завданням роботи стало дослідження заробітної плати на конкретному підприємстві, аналіз її змін у процесі виробничої діяльності та шляхи підвищення оплати праці співробітникам.

Об'єктом дослідження є заробітна плата та спосіб формування її фонду на конкретному підприємстві. Для дослідження були взяті дані будівельної компанії «Квадр».

Інформаційними джерелами для виконання курсової роботи послугували: Закон України «Про працю», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про організацію бухгалтерського обліку і фінансової звітності», Положення про оплату праці, Трудовий договір, Форма №1 «Баланс», Форма №2 «Звіт про фінансові результати», Форма №1-ПВ «Звіт з праці», Форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», Форма №6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання», розрахунково-платіжні відомості, накази підприємства, документи первинного обліку.

Практичне значення зробленої роботи та одержаних розрахунків полягає в тому, що можна наочно побачити та зробити висновок викладених даних щодо формування фонду заробітної плати працівникам та організації оплати праці на підприємстві, оцінити запропоновані методи підвищення рівня оплати праці та, при можливості, здійснити необхідні заходи.

 

Розділ 1. Економічна сутність та основні складові і показники фонду оплати праці

 

1. Сутність, принципи та функції організації оплати праці

 

        Суть поняття « заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.                1. Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.           2. Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальне визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

 3. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

            4. Для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

    5. Для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної  зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення.

 

               Функції, які виконує заробітна плата:

   *   відтворювальна функція - полягає у забезпечені працівників та членів

їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь;

   * стимулююча функція - заробітної плати передбачає встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;

   *  регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати -оптимізує розміщення робочої сили за регіонами, галузями народного господарства та підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури;

   *  соціальна функція заробітної плати - відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.  Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском.

Соціальне значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, а також при розподілі доходу між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Принципи заробітної плати:  

   * підвищення реальної заробітної плати, яка б відображала темпи зростання ефективності виробництва та праці;

   * диференціація заробітної  плати в залежності від трудового  внеску працівника в результати  діяльності підприємства, від змісту  і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

   * однакова оплата за однакову  працю;

   * державне регулювання оплати  праці;

   * врахування впливу ринку  праці;

   * простота, логічність і  доступність форм і систем  оплати праці.

Врахування сутності даних функцій та принципів при організації оплати праці на підприємстві дасть змогу підвищити ефективність мотиваційного механізму трудової діяльності промислово-виробничого персоналу підприємства.

Заробітна плата складається з: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, це зображено на рисунку 1.1.

Рисунок 1.1 – Склад заробітної плати на 2013 рік.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. На рисунку 1.1, основна частина заробітної плати складає 48% всієї виплаченої суми.

      Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань і функцій. Згідно рисунку 1.1 доплати та надбавки займають 23 % від всієї виплаченої заробітної плати.

      До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм. Ця частина займає 29 % від всієї виплаченої суми.

         Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі

На підставі вказаних вище принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин відбувається організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах, під якою розуміють її побудову, тобто приведення певних елементів в єдину систему, що взаємоузгоджує кількість і якість праці з розмірами заробітної плати.

      В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

   * ринкове регулювання;

   * колективно-договірне регулювання (через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками);

   * механізм визначення індивідуальної  заробітної плати безпосередньо  на підприємстві (в структурному  підрозділі) з використанням елементів тарифної або безтарифної систем, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання;

   * державне регулювання.

 

               Організація оплати праці підприємства охоплює:

   * визначення форм та систем  оплати праці працівників підприємства;

   * розроблення систем посадових  окладів службовців та спеціалістів;розроблення  критеріїв і визначення розмірів  доплат за окремі досягнення  працівників та спеціалістів  фірми;

  * обґрунтування показників та системи преміювання співробітників. 

              Під організацією праці розуміють правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

                        Принципи оплати праці зводяться до:

   * кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці;

   * оплата праці повинна  залежати від кваліфікації працівника;

   * рівень заробітної плати  має бути таким, щоб працівник  міг утримувати себе і свою сім’ю;

   * заробітна плата повинна  формуватися з двох частини:

              -  фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум,

              -   змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Особливості організації  оплати праці на підприємстві

За сучасних умов розвитку суспільства питання оплати праці дедалі більше привертають увагу, зокрема на підприємствах малого бізнесу, з метою забезпечення повної зайнятості і збереження чисельності працюючих.

Заробітна плата як переважна частина всіх доходів населення відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання. Як вказано в ст.5 Закону України "Про оплату праці", організація оплати праці здійснюється на підставі:

   * законодавчих та інших  нормативних актів;

   * Генеральної угоди на  державному рівні;

   * галузевих, регіональних угод;

   * колективних договорів;

   * трудових договорів.

                     Суб'єктами організації оплати праці є:

   * органи державної влади  та місцевого самоврядування;

   * власники, об'єднання власників  або їх представницькі органи;

   * профспілки, об'єднання професійних  спілок або їх представницькі  органи;

   * працівники.

Організація оплати праці визначає взаємозв'язок мір праці і мір її оплати. Міри праці визначають за допомогою кількісних та якісних показників, а міри оплати - за допомогою прожиткового рівня.

Але для формування організації оплати праці потрібні певні підстави, вони зображені на рисунку 1.2.

Підстави для формування системи організації оплати праці
Генеральна угода на держ. рівні	Законодавчі та нормативні акти	Галузеві, регіональні угоди	Колективні договори	Індивідуальні трудові договори

Рисунок 1.1 – Підстави для формування організації оплати праці

Основною вимогою до організації оплати праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів фінансово-господарської діяльності підприємства.

Організацію оплати праці слід будувати з урахуванням таких принципів:

   * здійснення оплати праці  найманого працівника залежно  від його особистого вкладу, кількості та якості витраченої праці.

   * надання самостійності  підприємству у виборі форми  і системи оплети праці, а також  визначенні її розміру відповідно  до чинного законодавства.

   * дотримання співвідношення  в оплаті праці різних категорій  і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності та престижності виконуваних робіт, а також умов праці.

   * стимулювання підвищення  організаційно-технічного рівня  виробництва, зменшення собівартості  і поліпшення якості продукції.

   * регулювання системи оплати  праці з тим, щоб забезпечити просте відтворення робочої сили на підприємстві.

   * посилення соціального  захисту працівників.

   * ясність і простота способів  нарахування заробітної плати.

         Забезпечення  виконання основних принципів  організації оплати праці здійснюється за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях ієрархії, а також через нормування праці, тарифну систему, різні форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурні підрозділи. Кожний з цих елементів має власне призначення, проте їхня взаємодія забезпечує дієве формування системи матеріальної зацікавленості у досягненні високих виробничих показників кожним з працівників.

     За сучасних умов  господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

   * суттєві розбіжності в  розмірах заробітної оплати працівників  однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;

   * низька частка заробітної  плати у валовому внутрішньому  продукті (ВВП);

   * деформоване співвідношення  мінімального і максимального  рівнів заробітної плати;

   * втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

   * недостатня залежність  розмірів заробітної плати від  кількості та якості праці;

   * невиконання мінімальною  заробітною платою своїх функцій;

   * деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Її реформування має здійснюватися шляхом:

• підвищення ціни робочої сили;
• встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;
• збільшення тарифної частини у заробітній платі;
• підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі;
• удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати тощо.

Як вказано в статті 6 Закону України "Про оплату праці", основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи:

   * тарифні сітки;

   * тарифні ставки;

   * схеми посадових окладів;

   * тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

 

1.3 Характеристика сучасних  форм і систем організації  оплати праці на підприємстві

 

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.        Відрядна форма включає такі системи:

- пряма відрядна,

- непряма відрядна,

- відрядно-преміальна,

- відрядно-прогресивна,

- акордна.

Погодинна відповідно:

• проста погодинна,
• погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника розраховується за формулою (1) шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю :

                                            ЗПв = Qн · р,                                                            (1)

 де ЗПв - відрядний заробіток працівника, грн;

        Qн – одиниці виробленої продукції, шт;

         р – розцінка за одиницю.

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників (формула - (2), які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

                          ЗПвн = mст · t · kвн,                                                            (2)

де  mст – погодинна тарифна ставка;

      t – фактично відпрацьована кількість годин;

      kвн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці (формула – (3) застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

                                        ЗПвп = Qн · р + ПР,                                                     (3)

де ПР – премії.

Відрядно-прогресивна оплати праці ( формула – (4) передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, за звичайними розцінками і робіт, виконаних понад нормативний рівень - за підвищеними розцінками :

                                ЗПвпрог = р*по + рі*пі                                                       (4)

де ЗПвпрог  - відрядно-прогресивна оплати;

       по - межа встановленої норми;

       р - звичайні розцінки;

       пі – роботи, виконані понад нормативний рівень;

       рі - підвищені розцінки.

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою - (5):

                                           ЗПп = mст · t                                                             (5)

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премії та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

   * часта зміна змісту і  послідовності операцій не дозволяє  встановити індивідуальну норми  виробітку;

   * немає необхідності заохочувати  збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії).

Сучасна тенденція – збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширенна і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

   * кваліфікаційного рівня  працівника;

   * коефіцієнта трудової участі;

   * фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток.

 Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.