Антикризисное управление персоналом организации. 6

Содержание

Введение……………………………………………………………………...…..3

Кризисы в управлении организацией………………………………………..…4

1.Общие  и  специфические,  внешние  и  внутренние  факторы  развития

организации …………………………………………………………...…………4

2.Возникновение кризисов в организации …………………………………….6

3.Тенденции цикличного развития организации ………………………..…….7

Процедуры банкротства…………………………………………………….….. 8

1.Признаки и порядок установления банкротства предприятия ………...….. 8

2.Роль и деятельность арбитражного суда………………………………...…. 10

3.Виды и порядок осуществления процедур банкротства……...………...…..12

Антикризисное управление персоналом организации …………………….…15

1.Система антикризисного управления персоналом …………………………15

2.Антикризисная политика в управлении персоналом

3.Принципы антикризисного управления персон……………………………..18

Список используемой литературы…………………………………....….……..21

Введение

Предприятия, находящиеся  в предкризисном и кризисном  состоянии, нуждаются в разработке действенных мероприятий по выводу их из кризиса. Они основываются на управленческих решениях, имеющих тактический характер (наиболее активных) и дающих быструю экономическую отдачу. Результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий рассматриваются как взаимодействие внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на существующую и будущую организацию управления; умение быстро приспосабливаться к изменению политических, экономических, демографических, технологических и социальных последствий общеэкономического спада производства, как к его результату – гиперинфляции. Изложены вопросы совершенствования системы управления предприятием в условиях рыночной нестабильности. Основное внимание уделяется проблемам:

 – стабилизации  финансирования на микроуровне;

 – оптимизации  менеджмента;

 – использования самых современных методик и накопленного мирового опыта в антикризисном управлении.

 Предлагаемые рекомендации  основываются на материалах проведённых  экономических исследований и  анализе практических результатов,  полученных в последнее время отечественной экономической наукой. Западный опыт антикризисного управления представлен лишь в части, которая может оказаться полезной в специфических условиях современной России с учётом её особенностей и менталитета. Рыночной экономической наукой выработана система разнообразных финансовых методов, позволяющих своевременно привести в действие специальные финансовые механизмы защиты и необходимости проведения реорганизационных процедур. Основным направлением повышения эффективности антикризисного управления является разработка системы антикризисных процедур, которая позволяет эффективно ликвидировать последствия кризисных явлений с учётом реальных возможностей предприятия.

Кризисы в управлении организацией.

1.Общие  и  специфические,  внешние  и  внутренние  факторы  развития организации.

В современной литературе по менеджменту понятие «организация»  рассматривается как некоторое  относительно обособленное структурное  подразделение в общей системе  общественного разделения труда. Критерием  такого обособления является экономическая самостоятельность, организационная целостность (существование внутренней и внешней среды), наличие специализированных информационных структур, возможность выделения для этого подразделения общего результата работы.

 В качестве организации может рассматриваться отдельная фирма, предприятие, офис, акционерное общество, банк, компания (страховая, туристическая и др.), а также структурные единицы системы государственного управления.

Практика показывает, что кризисы не только возможны, они отражают собственные ритмы развития каждой отдельной организации, подчас не совпадающие с ритмами общего развития или развития других организаций. Каждая организация имеет свой потенциал развития, свои условия его осуществления и подчиняется законо-мерностям циклического развития всей социально-экономической системы. Поэтому она находится в состоянии определенного отношения к общим циклам экономики, имея при этом собственные циклы и кризисное развитие. Это могут быть факторы внешние и внутренние, общие и специфические.

 Внешние факторы  характеризуют экономическую обстановку, в которой функционирует организация  и от которой она не может  не зависеть. Если экономика находится  в состоянии системного кризиса,  это не может не отражаться  на состоянии отдельной организации. Но на каждой это отражается по-разному. Все зависит от характера организации и области ее деятельности (государственная, частная, крупная, малая, коммерческая, производственная и пр.), а также от ее внутреннего состояния (экономический потенциал, профессионализм управления, персонал, социальная атмосфера и др.). Организация может успешно противодействовать внешним кризисным явлениям или, наоборот, реагировать на них в сторону усиления отрицательных последствий в собственном состоянии.

 Для каждой организации существует свое соотношение внешних и внутренних факторов кризиса. И это в практике управления должно быть предметом специального анализа. При возникновении кризиса в России наблюдалась весьма заметная картина дифференциации различных организаций по степени проявления собственного кризиса. Одни оказались буквально мгновенно на грани разрушения и исчезновения, другие долгое время сопротивляются кризисным

 явлениям, третьи находят  возможности использовать положение  во благо себе, «ловить рыбку  в мутной воде», процветать, может быть временно, в сумятице общих кризисных явлений. Чем это объясняется? Многими причинами. Среди них есть и такие: антикризисный потенциал, профессиональное управление, стечение обстоятельств, повышенная экономическая активность и удачный риск. Все это внутренние факторы, которые противостоят внешним и используются для их нейтрализации.

 Возможно и такое  положение, при котором организация  входит в глубокий кризис даже  при весьма благоприятной внешней  экономической обстановке. Причиной также могут быть внутренние факторы развития, такие, как деловые и социально-психологические конфликты, неэффективная организация работы, низкий профессионализм персонала, старение технологии, просчеты в экономической стратегии, ошибки в принятии экономических решений, неудачный маркетинг и многие другие.

2.Возникновение кризисов в организации

Причины возникновения  кризисов в организации могут  быть различными. Важно распознавать симптомы кризисного развития, чтобы  своевременно использовать программы антикризисного управления. Необходимо различать факторы, симптомы и причины кризиса.

Симптомы проявляются  в показателях и, что очень  важно, в тенденциях их изменения, отражающих функционирование и развитие организации.

Симптом – это первоначальное, внешнее проявление кризисных явлений, которые не всегда характеризуют истинные причины кризиса, но по которым эти причины можно установить. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

Фактор кризиса –  это событие, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении кризиса.

Причина кризиса –  это события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

Например, инфляция является фактором кризиса, причиной инфляции может быть увеличение массы денег в связи с большим государственным долгом и невозможностью его погашения в определенный период времени. Симптомами же кризиса могут быть, например, использование долларов в расчетных операциях, неоправданный и неумеренный рост заработной платы, повышение цен и пр.

В организации факторами  кризиса могут быть снижение качества продукции, нарушение технологической  дисциплины, старение технических средств, большая задолженность по кредитам. Причинами могут быть финансово-экономические просчеты, общее положение экономики, низкая квалификация персонала, недостатки системы мотивирования. Симптомы кризиса – появление первых признаков отрицательных тенденций, устойчивость этих тенденций, деловые конфликты, нарастание финансовых проблем.

3.Тенденции цикличного развития организации

В жизненном цикле  любой фирмы выделяют 4 фазы жизненного цикла:

1) формирование (вливание  денежных средств, обучение персонала,  потраченные средства не возвращаются); это опасный период, поскольку  наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение первых двух лет, четыре из предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями - здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха.

2) рост ( вложения дают  наибольший прирост прибыли –  звездный час); здесь проблемы  возможности кризиса изменяются  радикальным образом. Начинают  проявляться и прогрессировать проблемы организационного и человеческого потенциала. Особенность заключается в том, что они крайне агрессивны в своих действиях и не обращают внимания на внешнюю среду. Это связано с тем, что фирмам необходимо «захватить» определенную нишу рынка и доказать свою состоятельность. Эти фирмы с точки зрения решения вопросов предотвращения кризисов наиболее трудноуправляемые.

3) равновесное функционирование (не нужны доп. Инвестиции и  приносит ровный доход, но у  продукции моральный износ); И здесь существует опасность кризиса. Она заключается в обостренной конкурентной борьбе, организационной сложности, характерной для крупных фирмы, социально- психологических моментах, инновационной успокоенности менеджеров.

4) спад, если ничего  не предпринять, то фирма ликвидируется. Он характеризуется снижением большинства важных показателей жизнедеятельности фирмы. Вообще падение основных показателей - это уже не опасность, а признаки кризиса, но темпы падения могут показывать, следует ли это оценивать как наступление необратимого кризиса или это следующий этап развития, следующий круг жизни фирмы.

 Следовательно, образуется  циклическая форма развития, отражающая  периодическое возникновение кризисов. Последние не всегда бывают  губительными, они могут проходить с некоторой долей напряженности, однако их приближение вызвано не только субъективными, но и объективными причинами.

Процедуры банкротства

1.Признаки и порядок установления банкротства предприятия

В современных условиях такое понятие  как «банкротство предприятий» встречается довольно часто. Это связано с активной реформаторской деятельностью государства в сфере экономики, высокой степенью конкурентной борьбы и повышенной концентрацией рынка. Поэтому очень важно знать, что такое банкротство и каковы его основные признаки.

Если говорить о банкротстве  какого-либо юридического лица, то о  его наличии можно говорить в  том случае, если это юридическое  лицо неспособно выполнить свои денежные обязательства и выплатить обязательные платежи при условии, что прошло три месяца с момента наступления даты исполнения этих обязанностей и платежей.

Фактически предприятие можно  считать банкротом лишь после  установления факта его финансовой несостоятельности арбитражным  судом. Кроме того, предприятие само может объявить о своем банкротстве официальным путем или о ликвидации, происходящей в процессе конкурсного производства.

Нужно отметить тот факт, что не всякое юридическое лицо может считаться  банкротом. Прежде всего сюда следует  относить те лица, которые согласно ст. 50 п. 2 Гражданского кодекса являются коммерческими организациями. Это различные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия, фонды и т. д.

Для того чтобы установить признаки банкротства, рассматриваются суммы  долга за товары, выполненные работы и предоставленные услуги, суммы займов сучетом процентных ставок, подлежащих уплате должником, размер обязательных платежей без учета установленных законодательством штрафов и иных финансовых санкций.

Несостоятельность (банкротство) в  зависимости от условий может быть:

непредвиденной – такое банкротство  возникает вследствие острой кризисной  ситуации на предприятии, вызванной  различными обстоятельствами: стихийными бедствиями, политической нестабильностью  в стране, банкротство должников, ухудшение общей экономической ситуации и т. д.;

ложной – ее еще можно назвать  «вызванной». Должники прибегают к  сокрытию собственного имущества и  средств с целью избежания  уплаты долгов кредиторам.;

неосторожной – наступает вследствие неэффективной и нерациональной деятельности, а также осуществления различных рискованных операций.

Говоря о порядке установления банкротства важно подчеркнуть  следующее. Само объявление юридического лица несостоятельным является простой  процедурой, которая обычно происходит после суда. Однако ей предшествует достаточно сложная работа, в которой есть свои обязательные условия: это обязательное наличие как минимум двух сторон процесса (должника и кредитора), наличие самого факта банкротства (несостоятельности) и признание арбитражным судом или же кредиторами предприятия банкротом.

2.Роль и деятельность арбитражного суда

Дела о несостоятельности (банкротстве) рассматриваются арбитражным судом  по месту нахождения предприятия-должника, указанному в учредительных документах. Обращение в арбитражный суд возможно, если требования к должнику в совокупности составляют сумму не менее 500 минимальных размеров оплаты труда.

 В деле о банкротстве участвуют:  должник; арбитражный управляющий  — лицо, назначаемое арбитражным  судом для проведения процедур банкротства; конкурсные кредиторы — кредиторы по де- : нежным обязательствам; участники собрания кредиторов с правом голоса; налоговые и иные уполномоченные органы по требованиям по обязательным платежам; прокурор; государственный орган по делам о банкротстве и финансовому оздоровлению; иные лица в случаях, предусмотренных ФЗ.

 Возбуждение производства в  арбитражном суде по делу о  несостоятельности (банкротстве)  осуществляется на основании  заявления должника или кредиторов, а также прокурора. Заявление  должника подается на основании решения собственника предприятия-должника, или органа, уполномоченного управлять имуществом должника, или руководящего органа предприятия, который вправе принять такое решение, исходя из учредительных документов.

 К заявлению должника прилагаются обосновывающие его документы, прежде всего форма № 1 — бухгалтерский баланс. Если он в течение 15 дней после подачи заявления не представлен должником, его составление может быть поручено арбитражным судом независимому аудитору за счет средств должника. Заявление, поданное должником, не может быть отозвано.

 Подаче заявления  должно предшествовать извещение  должника о том, что если  он в течение семи дней не  выполнит свои просроченные обязательства,  то кредитор обратится в арбитражный суд о возбуждении дела о его несостоятельности. В отличие от заявления должника заявление кредитора может быть отозвано им до возбуждения производства по делу. Прокурор вправе обращаться в арбитражный суд в случае обнаружения им признаков фиктивного или преднамеренного банкротства.

 В заседании арбитражного  суда участвуют: представитель  от должника; представитель от  собственника имущества и финансового  органа по месту регистрации  должника; банки, осуществляющие  расчетное и кредитное обслуживание должника, кредиторы; иные лица в случаях, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом РФ и ФЗ.

 В зависимости от  обстоятельств дела арбитражный  суд:

 принимает решение  об отклонении заявления в  тех случаях, когда в ходе  судебного разбирательства выявлена фактическая состоятельность должника и требования кредиторов могут быть удовлетворены;

 при выявлении признаков  банкротства, но при наличии  возможности восстановления через  реорганизационные процедуры платежеспособности  должника для продолжения его деятельности приостанавливает производство по делу о несостоятельности (банкротстве) предприятия и устанавливает внешнее управление имуществом должника или проведение санации. Ходатайство о применении реорганизационных процедур может быть подано должником;

 собственником имущества  предприятия-должника; кредиторами.

 Арбитражный суд  не вправе отказать в применении  реорганизационных процедур при  наличии оснований для их проведения, но не может предлагать их  по своей инициативе;

3) признает предприятие банкротом с открытием конкурсного производства и его принудительной ликвидацией, если фактически подтверждены признаки несостоятельности и нет реальной возможности продолжения деятельности предприятия.

 Признание предприятия  банкротом возможно при прекращении арбитражным судом реорганизационных процедур в связи с их бес-перспективностью. В этом случае производство по делу возобновляется и выносится решение о признании предприятия банкротом.

 Решения арбитражного  суда могут быть обжалованы  в вышестоящие судебные инстанции.

3.Виды и порядок осуществления процедур банкротства

При рассмотрении дела о  банкротстве должника – юридического лица применяются следующие процедуры  банкротства:

наблюдение;

 финансовое оздоровление;

 внешнее управление;

 конкурсное производство;

 мировое соглашение.

В случае проведения процедур банкротства обязательному опубликованию  подлежат сообщения о введении в  отношении должника процедуры наблюдения, признании должника банкротом и  об открытии конкурсного производства, о прекращении производства по делу о банкротстве.

При отсутствии возражений кредиторов должник – юридическое  лицо может объявить о своем банкротстве  и добровольной ликвидации.

В случае возникновения  признаков банкротства руководитель должника обязан сообщить об этом своим учредителям. Все соучастники до момента подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом обязаны принимать меры по предупреждению банкротства предприятий, т. е. меры, направленные на финансовое оздоровление.

Дела о банкротстве юридических лиц, в том числе зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, рассматриваются арбитражным судом по правилам, предусмотренным АПК РФ, по месту нахождения должника.

Заявление о признании  должника банкротом принимается  арбитражным судом, если требования к должнику – юридическому лицу в совокупности составляют не менее 1000 МРОТ и указанные требования не погашены в течение трех месяцев.

К заявлению должны быть приложены доказательства принятия мер к получению задолженности  по обязательным платежам в установленном законом порядке.

Судья арбитражного суда принимает заявление о признании  должника банкротом, поданное с соблюдением  требований, предусмотренных АПК  РФ и Законом о несостоятельности. Подготовка дела о банкротстве к  судебному разбирательству производится судьей арбитражного суда в порядке, предусмотренном АПК РФ.

Дело о банкротстве  должно быть рассмотрено в заседании  арбитражного суда в срок, не превышающий  семи месяцев с даты поступления  заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд.

По результатам рассмотрения дела о банкротстве арбитражный  суд принимает один из следующих  судебных актов:

 решение о признании  должника банкротом и об открытии  конкурсного производства;

 решение об отказе  в признании должника банкротом;

 определение о введении  финансового оздоровления;

 определение о введении  внешнего управления;

 определение о прекращении  производства по делу о банкротстве; 

 определение об  оставлении заявления о признании  должника банкротом без рассмотрения;

 определение об  утверждении мирового соглашения.

Антикризисное управление персоналом организации

1.Система антикризисного управления персоналом

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

 Управление персоналом  — это совокупность целенаправленных  действий руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

 Антикризисное управление  персоналом предполагает не только  формальную организацию работы  с персоналом (планирование, отбор,  подбор, расстановку и т. п.), но  и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

 Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в  социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно  как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотива-ционных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 Новые задачи не  могут быть успешно решены  традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего крупных,  организациях создаются новые  службы, системы управления персоналом.

2.Антикризисная политика в управлении персоналом

Политика управления персоналом организации реализуется  в кадровой политике организации.

Кадровая политика организации - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана  с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических  требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и  настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Кадровая политика организации  является составной частью общей  стратегически ориентированной  политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В своей основе эта политика осуществляется кадровыми службами организации, которые вырабатывают соответствующую программу и реализуют ее.

В кадровой политике реализуются  поэтапно:

1) разработка общих  принципов кадровой политики, определение  приоритетов целей;

2) организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3)  информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

4)   финансовая   политика   -   формулирование   принципов распределения  средств,  обеспечение  эффективной   системы стимулирования труда;

5) политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация    и    адаптация    сотрудников,    планирование индивидуального      продвижения,       формирование      команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6) оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики стратегии  организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

3.Принципы антикризисного управления персон

Все принципы управления персоналом можно разделить на три  группы.

1. Общие принципы, регулирующие  деятельность государственных органов  управления в целом (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость).

2. Специфические принципы, определяющие управление кадровым  потенциалом в организациях: принципы  формирования уникального кадрового  потенциала кризисного предприятия и его оптимизации; принцип комплиментарности управленческих ролей на предприятии.

3. Частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных сторон  деятельности управленческого персонала  (принципы деятельности кадровых  служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала).

Общие принципы антикризисного управления персоналом таковы.