Аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі

План

 

 

Вступ

 

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі як фактора  впливу на ефективність праці

 

1.1.Сутність соціально-психологічного клімату колективу

1.2.Ознаки соціально-психологічного клімату

1.3.Фактори впливу на соціально- психологічний клімат колективу.

1.4.Чинники що впливають на його формування соціально-психологічного клімату в колективі

 

Розділ 2. Взаємозв’язок ефективності праці та соціально-психологічного клімату

 

2.1. Сутність  ефективності праці

2.2. Вплив факторів соціально-психологічного клімату на ефективність праці

 

Розділ 3. Проблема спілкування, конфлікти і методи їх розв’язання

 

3.1. Проблема спілкування і психологічної сумісності

3.2. Виробничі конфлікти: джерела, види, форми, динаміка

3.3. Основні моделі та стилі поведінки при розв’язанні конфліктів

 

Розділ 4. Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

 

4.1.Рекомендації для попередження та розв’язання конфліктних ситуацій.

4.2.Профілактика та рекомендації щодо створення ефективного психологічного клімату

4.3. Прийоми регуляції соціально-психологічного клімату

 

Висновок

 

Список  використаної літератури

 

 

 

 

Актуальність  теми

 

Управління  великою компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято. Теоретики всіх бізнес-шкіл минулого та теперішнього створювали та описували пласкі детерміновані системи управління, яким і навчали своїх наступників. Ці системи були консервативними та не гнучкими, але, на думку багатьох, – надійними. У таких системах управління головними вимірювачами управлінського потенціалу були інтелектуальні рівні керівника і компанії в цілому. При цьому до уваги не приймався емоційний аспект, бо вважалося, що він не має значного впливу на результат.

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної  проблеми диктується перш за все збільшеними  вимогами до рівня психологічної  включності індивіда в його трудову  діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення соціально-психологічного клімату колективу – це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якості продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Ефективність  спільної діяльності залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людину, формує його нові можливості і проявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособової взаємодії.

Актуальність  даної проблеми диктується запитами практики, обумовлених в наші дні  колективним характером, що посилився, людської діяльності і актуальними  проблемами ефективності організації  і управління людьми, регуляції між ними відносин, що розгортаються, використовування виховних і психотерапевтичних дій.

 

 

Мета  роботи

 

Мета роботи —дослідити соціально-психологічний клімат в трудовому колективі та надати рекомендації щодо його поліпшення на підприємстві.

В роботі вирішено наступні задачі:

виявлено чинники, що впливають на стан соціально-психологічного колективу;

виявлено чинники, що впливають на плинність кадрів;

проаналізовано  створення та формування фонду заробітної плати;

досліджен соціально-психологічний клімат;

надані рекомендації щодо його поліпшення;

виявлено вплив  рівня конфліктності на стан соціально-психологічного клімату;

розрахован  економічний ефект пропонованих заходів.

 

Об’єкт  дослідження 

 

Об’єктом  дослідження  є соціально-психологічний клімат колективу.

 

Предмет дослідження

 

Предмет дослідження: соціально-психологічний клімат колективу, як фактор впливу на ефективність праці.

 

Гіпотеза  дослідження

 

Гіпотеза дослідження: продуктивність діяльності працівників  підприємства зі складною організаційною структурою перебуває в прямої залежності від показника стану психологічного клімату колективу.

 

Наукове і практичне значення

 

Наукове значення заключається у заглибленні концептуальних основ та обґрунтуванні впливу соціально-психологічного клімату на підприємстві на його розвиток.

Практичне значення. Зараз йде процес залучання психологів для оцінки індивідуально-психологічних  особливостей робітників, для виявлення  психологічної придатності особи  до того чи іншого виду діяльності, для  психологічної діагностики професійно важливих якостей співробітників.

 

 

 

 

 

Вступ

 

Психологічний клімат справляє великий вплив на ефективність діяльності групи. Адже, спільна діяльність колективу зумовлює і спільність її психологічних характеристик. Сприятливий психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу. Оскільки колективні зусилля призводять до більш якісного вирішення проблем і зростання погодженості у реалізації рішень, то створення сприятливого психологічного клімату стає нагальною потребою у ринкових умовах господарювання.

Досягнення  сумісності персоналу задача дуже складна. Труднощі пов'язані, в перше чергу, з тим, що не має методики неупередженої  оцінки людських якостей, які мають  вирішальне значення для налагоджування стосунків. Саме тому, буває практично неможливо заздалегідь визначити, чи буде колектив згуртованим чи ні.

У загальних  рисах можна сказати, що сприятливий  психологічний клімат характеризується тим, що у взаємовідносинах працівників  переважає почуття симпатії та відповідальності. Відповідно, при несприятливому психологічному кліматі виникають напружені відносини між членами колективу, конфліктні ситуації, зростання плинності кадрів, зниження мотивації до праці, зменшення продуктивності тощо. Отже, психологічний клімат колективу є одним з найважливіших факторів та резервів зростання ефективності праці.

Задоволеність персоналу взаємовідносинами у  колективі є однією з найбільш суттєвих характеристик сприятливого психологічного клімату. Міжособистісні відносини у колективі формуються на основі співробітництва або конкуренції. Варто зауважити, що раніше найбільш поширеними були індивідуальні систем стимулювання праці. Це, інколи, вносить елемент суперництва в роботу колективу, що, призводить до погіршення взаємовідносин.

Останнім часом  більшість вітчизняних та іноземних дослідників зійшлись на думці, що найбільш продуктивними вважаються ті колективи, які побудовані на принципі взаємодопомоги. І це свідчить про те, що для формування ефективної діяльності колективу необхідний сприятливий психологічний клімат.

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає цікавість до соціально-психологічного клімату колективу. Адже результати діяльності багатьох підприємств і  накопичений досвід їхньої роботи з  кадрами показують, що формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є одним із вирішальних факторів ефективності роботи підприємства.

 

Актуальність  даного питання диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня  психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність. Це  призводить до необхідності підвищення ефективності колективної організації людей, регулювання їх взаємин із застосуванням різних психотерапевтичних та педагогічних методів.

 

Удосконалення соціально-психологічного клімату  колективу - це завдання. Формування, розвиток і зміцнення сприятливих соціальних відносин перспективна завдання, пошуки вирішення якої повинні проводитися постійно, щоб у майбутньому існували методи, технології формування та збереження сприятливого клімату в людському колективі, оскільки психологічне здоров'я членів колективу, Якість їх взаємовідносин безпосередньо впливає на процес і продуктивність праці будь-якого колективу.

При розгляді соціально-психологічного клімату в колективі необхідно  враховувати загальний поліфункціональний коефіцієнт взаємодії членів колективу. Тут в першу чергу є важливим рівень психологічного участі кожної людини у колективній діяльності, а також ефективність цієї участі. При цьому, безсумнівно, важливі психічні резерви, нереалізовані або потенційні можливості кожної людини і колективу в цілому на психічному рівні, розвиток і вдосконалення потенціалу кожного члена колективу. Необхідно пам'ятати, що перед колективом і кожною його частиною лежать не тільки видимі завдання, але й приховані, в даний момент не виявлені перешкоди, на подолання яких можуть знадобитися додаткові можливості кожної людини.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі як фактора  впливу на ефективність праці

 

1. Сутність соціально-психологічного клімату колективу

 

В психологію поняття  «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття  характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків  між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. На його думку, психологічний  клімат – це емоційне забарвлення  психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона – соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона – моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона – психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат – це клімат, зона дії якого значно локальніше соціального і морального клімату.

Найбільша кількість  прикладних досліджень, так або інакше пов'язаних з проблемою соціально-психологічного клімату в групі проводилося  і проводиться фахівцями в  області організаційної психології. Це пов'язано з очевидною значущістю оцінки і оптимізації соціально-психологічного клімату в контексті вирішення найширшого круга організаційних завдань, таких як створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивності праці, зниження текучості кадрів і тому подібне.

Власне кажучи, класичні експерименти Е. Мейо і його колег, що проводилися в кінці 30-х  рр. минулого століття на заводі американської  компанії "Вестерн Електрик", які  поклали початок організаційної психології, хоча і не ставили безпосередньою за мету вивчення соціально-психологічного клімату в бригадах складальників телефонних реле, фактично продемонстрували значущість даної соціально-психологічної характеристики з точки зору ефективності групової діяльності.

Існує кілька визначень психологічного клімату. Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічного клімату відображає характер взаємовідносин між людьми, який становить тон настрою колективу, рівень управління, умови та особливості праці і відпочинку в даному колективі. 
Ломов Б.Ф. включає в поняття психологічний  клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної діяльності, інтелектуальна, емоціональна і вольова єдність колективу. 
Психологічний клімат являє собою як емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів групи, які виникають на основі їх близькості, симпатії та спів падання характерів, інтересів. 
 В поняття психологічний клімат виділяють три «кліматичні зони»:  
1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока свідомість працівників над спільною метою і завданням, наскільки тут гарантоване дотримання прав працівників, як громадян;  
2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі;  
3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, які знаходяться в неопосередкованому контакті один з одним.  
 Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона впливу та дія якого є значно локальніша морального та соціального. 
Психологічний клімат в управлінській діяльності чи в будь-якому виробничому колективі розглядається з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і якостях групи і соціально-політичної, яка проявляється в інтегративних особливостях психології групи, значних для збереження її щільності і для її функціонування як самостійного об’єднання людей. 
           На думку К.К. Платонова і В.Г. Козакова, соціально-психологічний клімат – це така властивість групи, яка визначається міжособистісними відносинами, які створюють стійкий настрій групи і думки яких залежать від ступеня активності щодо досягнення цілей, які стоять перед групою. 
В психологічному кліматі Б.Д. Паригін вбачає не просто суму психічних складаючи його індивідів, а це сильний чинник посилення психологічного настрою членів колективу. 
            Аналізуючи різні точки зору щодо психологічного клімату, можна зробити висновок, що він являє собою поліфункціоноване соціально-психологічне утворення, яке належить будь-якому виду діяльності, будь-якого колективу. 
             Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. 
Відносини які склались в даному колективі, виступають в якості об’єктивних умов трудової взаємодії і спілкування, вимагають від людини не від будь-якої, а в загальному і в повному розумінні  визначеного стилю поведінки. Емоції одного з членів групи мотивують поведінку інших членів групи, направляючи їх не тільки на досягнення цілей діяльності, але і на усунення фруструючих впливів. 
Структура психологічного клімату визначається системою створених в колективі відносин між членами групи. Через суспільні відносини розкривається соціальна сутність особистих відносин в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні та естетичні відносини. Міжособистісні  відносини – це організаційно-технологічної взаємодія, статутно-рольовий взаємозв’язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємо пізнання. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу, створюються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність суспільних і міжособистісних відносин представляється у вигляді взаємовідносин людей і згуртованість, дружба, згода, конкуренція, співпраця, а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей. 
              Таким чином, соціально-психологічний клімат – це психологічний настрій в колективі. Основні чинники психологічного клімату:  взаємовідносини по вертикалі і горизонталі, їх стиль і пароль, а згодом і різні складові виробничого процесу (організація і умови праці, система стимуляції). Характер психологічного клімату залежить в цілому від степені розвитку  колективу. Існує прямий позитивний зв'язок між психологічним кліматом колективу і ефективністю спільної діяльності його членів. 
               Соціально-психологічний клімат – це результат спільної діяльності людей, їх групових ефектах, як настрій колективу, індивідуальне самопочуття і оцінки умов життя і праці особистості в колективі. Працівники будь-якого  колективу, як особистості визначають соціальну  мікроструктуру, яка визначається соціальними і демографічними ознаками (віком, стать, професією, освітою, національністю, соціальним положенням). Психологічні особливості особистості сприяють чи перешкоджають формуванню почуття спільності, тобто  впливають на формування психологічного клімату в трудовому колективі.     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Ознаки  соціально-психологічного клімату

 
           Психологи виділи такі важливі ознаки сприятливого психологічного клімату: 
- довіра і висока вимогливість працівників організації один до одного. 
- доброзичлива і ділова критика колег щодо виконання ними своїх завдань. 
- вільне висловлювання власної думки при обговоренні питань, що  стосується реалізації  поставленої мети та виконання індивідуальних завдань. 
- відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення. 
- достатня інформативність працівників щодо їхніх завдань і стану справ. 
- задоволеність можливістю реалізації індивідуальної потреби – мети в межах групи. 
- високий ступінь емоційного залучення і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають психологічний дискомфорт у когось із працівників. 
- прийняття на себе відповідальності за стан справ у організації кожним працівником. 
- висока згуртованість працівників навколо поставленої мети. 
- наявність позитивної перспективи як для організації в цілому, так і для кожного працівника. Порушення цих ознак сприятливою соціально-психологічного клімату викликає психологічну напруженість у взаєминах працівників і навіть розвал однієї з цих ознак зумовлює розбіжність в індивідуальних цілях кожного працівника.

Якщо в колективі  присутній поділ на більшість  і меншість, який вносить когнітивний  дисонансу ділову й емоційну атмосферу  колективу через втрату частини її працівників, можливості задовольнити свої соціальні потреби, а разом з тим шансів на самореалізацію. 
Все це в свою чергу сприяє або перешкоджає успішній ефективності управління, та призводить до дисгармонії або гармонії психологічного клімату. 
Отже, слід зазначити, що проблема взаємодії довіри між людьми в організації є однією з найактуальніших проблем, що досліджується сьогодні в організаційній психології.

Такий внутрішній психологічний клімат у колективі  зумовлює й відповідні об’єктивні (зовнішні) показники сприятливого психологічного клімату, зокрема це:

- високі результати  діяльності працівників організацій,  підприємств.

- міцна трудова  дисципліна.

- відсутність  напруженості, конфліктності в колективі  (як між «рядовими» членами колективу, так і між керівником та підлеглими).

Для несприятливого психологічного клімату характерні протилежні ознаки: 
- члени таких колективів байдуже ставляться один до одного й до колективу в цілому. 
-  не вболівають за стан справ.

- «відпрацьовують» необхідні години, не виявляючи інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується.

Отож, соціально-психологічний  клімат визначають як стан міжособистісних  стосунків, що можуть замінюватись. Динаміка цих змін зумовлена детермінантами зовнішнього плану і матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови, так і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). 
А тепер щодо управління соціально-психологічного клімату. Яке включає такі засоби управління:

- управління  процесом формування психологічних  компонентів клімату (норм, очікування, цінності, установки. Традицій, групової  думки і настрою)

-комплектування колективів з урахуванням, такого чинника як згуртованість

-оптимальний підбір, розподіл, навчання і періодична атестація керуючих

-опір на найбільш авторитетних, активних членів коллективу

-попередження, що до конфліктних ситуацій, та їх вирішення. 
 Важливим елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках розглянутого явища по якомусь єдиному основи, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їхнього ставлення один до одного.

Соціально-психологічний  клімат як інтегральний стан колективу  включає в себе цілий комплекс різних характеристик, тому його неможливо  виміряти за будь-яким одним показником. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.

 

 

 

 

 

 

 

Характеристики  сприятливого соціально-психологічного клімату:

 

1. У колективі  переважає бадьорий, життєрадісний  тон взаємин між працівниками, оптимізм в настрої; відносини  є доброзичливими; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.

2. У колективі  існують норми справедливого  і шанобливого ставлення до всіх його членам, слабких підтримують, захищають, допомагають новичкам.

3. У колективі  високо цінують такі риси особистості  як принциповість, чесність, працелюбність  і безкорисливість.

4. Члени колективу  активні, повні енергії, вони  швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисне для всіх справу, і добиваються високих показників у праці і професійної діяльності.

5. Успіхи чи  невдачі окремих членів колективу  викликають співпереживання і  щире участь усіх членів колективу.

6. У відносинах  між угрупуваннями всередині колективу існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю.

 

Характеристики  несприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі  переважають пригнічений настрій,  конфліктність, агресивність, антипатії  людей один до одного, присутній суперництво; члени колективу проявляють негативне ставлення до більш близького відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів, Люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою т.з. головною і нетерпимий до думки інших.

2. У колективі  відсутні норми справедливості  і рівності у взаєминах, він  помітно розділяється на «привілейованих»  і «нехтують», тут зневажливо  ставляться до слабких, нерідко  висміюють їх, новачки відчувають  себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

3. Принциповість,  чесність, працьовитість, безкорисливість,  не в пошані.

4. Члени колективу  інертні, пасивні, деякі прагнуть  відокремитися від інших, колектив  неможливо підняти на спільну  справу.

5. Успіхи чи  невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, а іноді викликають нездорову заздрість або зловтіху.

6. У колективі  виникають конфлікти між собою  угруповання, що відмовляються  від участі в спільній діяльності.

Отже соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

Соціально-психологічний  клімат - це якісна сторона міжособистісних  відносин, яка проявляється у вигляді  сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.

Найважливіші  ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

Суб’єктивні:

довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;

сприятлива  та ділова критика;

вільне висловлення  своєї думки при обговоренні  питань, які стосуються всього колективу;

відсутність тиску  керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для  групи рішення;

достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;

задоволеність принадлежністю до колективу;

високий ступінь  емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;

взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.

Об’єктивні:

високі показники  результатів діяльності;

низька плинність  кадрів;

високий рівень трудової дисципліни;

відсутність напруженості й конфліктності в колективі  тощо.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.

Як спеціальні міри застосовуються:

науково обгрунтований  підбір, навчання та періодична атестація  керуючого складу;

комплектування  первинних колективів з врахуванням  психологічної сумісності;

застосування  соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.

Соціально-психологічний  клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації  керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.

 

 

 

 

 

1.3.Фактори впливу на соціально- психологічний клімат колективу.

 

На формування соціально-психологічного клімату  впливає ряд факторів макро-, та мікросередовища.

Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів відносяться: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні фактори та етнічні чинники.

Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофакторів відносяться:

1. об'єктивні  - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних,  а також організаційних елементів.

2. суб'єктивні  - характер офіційних та організаційних  зв'язків між членами колективу,  наявність товариських контактів,  співробітництво, взаємодопомогу, стиль  керівництва

Говорячи про  фактори макросередовища, які впливають  на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

• соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

• особливості  суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

• особливості  діяльності органів управління, вищих  за рівнем;

• соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

• особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських  умов праці в колективі та ступінь  задоволення людей цими факторами;

• особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

• стиль керівництва керівника  колективу;

• рівень психологічної  культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які  впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Під мікросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.

Фактори макросередовища:

Перш за все  особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше –  специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності;

Особливо важливими  умовами для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво  повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.

ступінь демократизації суспільства;

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

Технологія. Деякі  технологічні зміни, які глибоко  зачепили організації і суспільство  – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.