ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление пресоналом»

на тему: «Аттестация персонала» 
 
 

Выполнила студентка 4 курса

Группы 4МТГз

Егорова Екатерина Юрьевна

Проверил: к.э.н., доцент

Кафедры теории менеджмента

Зыкова  Татьяна Валентиновна 
 
 
 

Нижний Новгород

2009 
Содержание. 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее человеческим ресурсам. А персонал является тем ресурсом, который либо обеспечивает организации эффективную и конкурентоспособную деятельность на рынке, либо нет. Поэтому современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

     Аттестация  является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим  настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие.

     Аттестация - один из эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет  провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

       Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом «против», является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

     Аргументом  в пользу аттестации в настоящее  время является то, что она не только служит юридической основой  переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее, что особенно важно в современных условиях.

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 
 

       Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     В отличие от таких отраслей, как  транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации (сайты, 1). Для проведения эффективной аттестации следует выработать четкую последовательность действий (1, стр.364)

ЦЕЛЬ 

поставить свои цели и задачи, которые организация хочет решить с помощью аттестации

КРИТЕРИИ

 кто оценивается

что оценивается

 что  для этого надо сделать  
ВЫБОР МЕТОДА

ПРОСЧИТАТЬ  затраты ресурсы 
ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ 
ПОДГОТОВКА 
ПРОВЕДЕНИЕ 
АНАЛИЗ  
и ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ 

На этапе  выработки цели определяются:

     1. Цель. Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру аттестации. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной. 

      2. Как будут применяться результаты. Мы сможем оценить, способен  ли каждый конкретный сотрудник  приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить  увольнения, перемещения, можем ли  мы с существующим коллективом  решить поставленные задачи и  т.п.

      3. Задуматься, как результаты будут  обобщаться и анализироваться.  Аттестация, как и любой сбор  информации, предполагает дальнейшую  ее обработку. Если этот фактор  не учтен, процедура работы  с информацией может оказаться  чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

Основными целями аттестации, как и других кадровых мероприятий является:

       - установление соответствия работника  требованиям занимаемой должности, уровню квалификации.

     - приведение человеческого ресурса  в соответствие со стратегией фирмы. (6, с.21-22)

Аттестация  персонала может быть нацелена на:

1. Принятие  решений, связанных с изменением  компенсационного пакета, имеющих  конкретные материальные последствия  для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие  решений, связанных с развитием  организации (приведение в соответствие  человеческих ресурсов с планами  организации):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие  решений, связанных с оценкой  текущей деятельности (положения)  всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности (сайты, 3).

     Также руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы.

Аттестация  персонала позволяет организации  решать ряд задач (табл. 1)

(2, стр. 560)

 

         Таблица 1

Цели аттестации персонала 

              
 

 

1.2 КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 

     При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при  отсутствии четко определенных должностных  обязанностей оценить выполнение должностных  обязанностей конкретным сотрудником  можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Предмет оценки.

Предметами  оценки могут быть:

- выполнение должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- особенности личности и т.п.

Критерии  оценки.

     Едва  ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Для этого необходимо определить все приоритетные качества сотрудника, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. То есть  компания должна установить, какими знаниями и личными качествами  должны обладать сотрудники разных должностей. Для этого надо разработать стандарты работы и детально прописать должностные инструкции. При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить достаточное количество признаков для оптимального учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и целесообразно конкретизировать их удельных вес с помощью коэффициентов. Также необходимо, чтобы каждый из отобранных критериев поддавался прямому или косвенному измерению.

     В качестве хорошо отобранной системы  критериев для специалистов можно  использовать разработку специалистов Министерства труда и социального развития РФ. Первый блок критериев – оценка деловых качеств работника (ответственность самостоятельность и т.д). Второй блок – оценка трудового вклада (количество  качеств выполняемых работ, соблюдение сроков выполнения). (3, стр.440)

     Сегодня в некоторых организациях одним  из важнейших принципов работы с  кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника  по деловым и личностным качествам.

       По  общему признанию специалистов в  области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

• знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
• способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
• распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
• координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
• стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
• устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

   В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника:

   -   честность, справедливость,

• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
• целеустремленность,
• принципиальность,
• решительность в принятии управленческих решений,
• а также настойчивость и энергичность в их реализации,
• умение отстоять свое мнение,
• самокритичность в оценках своих действий и поступков,
• умение выслушивать советы подчиненных,
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

   а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.(7, стр. 42-44)

       Методы  оценки персонала можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

       В ниже приведенной таблице указаны  наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения (3, с.583)

       Таблица 2

       Методы  оценки персонала 

                                         

 

                                         Продолжение таблицы 2

 

 

        Продолжение таблицы 2

 

       Круг  сотрудников, подлежащих аттестации Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами, например Федеральным законом от 31. 07. 95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. (1, 165)

       Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

       Срок  проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

       Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

       Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

— утвердить  положение об аттестации;

— издать приказ о ее проведении;

— утвердить состав аттестационной комиссии;

— уведомить  о проведении аттестации сотрудников;

— провести аттестацию;

— подвести ее итоги.

       Положение об аттестации

       Рекомендаций  по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание  споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления № 470/267.

       В положении необходимо закрепить  порядок проведения аттестации, поскольку  решения, которые могут быть приняты  по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

       В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

— требования к квалификации сотрудников;

— должности  сотрудников, подлежащих аттестации;

— порядок  проведения плановых и внеочередных аттестаций;

— порядок  формирования аттестационной комиссии;

— процедура  аттестации;

— порядок  оформления ее результатов.

       Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись  всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (сайты, 1)

 

        1.3 ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ

       1. Подготовка к проведению аттестации

       После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит  просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. (5, стр. 720)

       Когда окончательное решение принято, необходимо:

       Подготовить Положение об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

       Процесс аттестации кадров можно разделить  на три основных этапа:

1. подготовительный этап
2. проведение аттестации
3. Заключительный этап (анализ и последующие действия)

       Подготовительный  этап.

       1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

       2. Утверждение графика проведения  аттестации