Аттестация персонала. 25

В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом. При этом традиционно оценка персонала предприятия может использоваться для решения следующих задач: 

- определение потребности  в персонале на этапе планирования  развития предприятия. На этом  этапе оценивается существующий  кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; 

- отбор персонала при  заполнении вакантных позиций; 

- определение потребности  в повышении квалификации сотрудников.  При этом оценивается степень  профессиональной подготовки персонала  и её соответствие требуемым  показателям, после чего определяется  необходимость обучения конкретных  работников; 

- аттестация персонала.  Аттестация проводится регулярно  для оценки уровня кадрового  потенциала и выработки решений  по его развитию и оптимизации.  Такими решениями могут быть: решения о кадровых перестановках; решения о вознаграждении, продвижении, наказании или увольнении; планирование кадрового резерва; разработка комплексных мероприятий по обучению, мотивации сотрудников и стимулированию их труда.  

Основные этапы, определяющие содержание процесса комплексной оценки, включают: 

- анализ анкетных данных; 

- наведение справок об  испытуемом работнике; 

- проверочные испытания; 

- собеседование. 

Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на три следующие группы: 

- результативность труда; 

- профессиональное поведение; 

- квалификация и личностные  качества. 

Под результативностью труда  понимаются способности и/или желание  выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению  к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы. 

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 

Квалификация и личностные качества показывают индивидуальные способности  работника, отличающие его от других работников: специальные знания и  умения, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный  потенциал. 

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей.  
Как правило, аттестация персонала проводится так называемой аттестационной комиссией, в которую входит непосредственный руководитель аттестуемого работника, сотрудник кадровой службы, кто-либо из руководства предприятия и представитель профсоюза. 

Аттестация персонала  является значимым этапом в трудовой деятельности работника. Результатом  аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться  в смене должности, увеличении или  уменьшении полномочий, росте или  снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для  отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям  компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. 

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также может являться важным мероприятием. Особенно важно  привлекать к аттестации службу безопасности на предприятиях финансовой сферы деятельности (банки, страховые компании и т.п.), на предприятиях, деятельность которых  связана с гостайной. При участии в процедуре аттестации представителя службы безопасности в процессе оценки работника можно не только учитывать его профессиональные

заслуги, но и подвергать его поведение комплексному анализу. 

При аттестации персонала  с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить  внимание следующим вопросам: проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно: 

• порядок коллективных и  индивидуальных действий в экстренных ситуациях; 

• методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам  на информацию; 

• способы обнаружения  и предотвращения неправомерных  действий других работников; 

• методы распознавания мошеннических  действий со стороны клиентов, поставщиков  и других субъектов рынка; 

• правила личной безопасности; 

• правила пожарной безопасности; 

• порядок взаимодействия со службой безопасности; 

• правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.  

Кстати, аттестация — это  лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный  материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими  навыками;  
2) проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем нечасто пользуются менеджеры

по персоналу и службы безопасности. 

Тестирование на предмет  определения лояльности целесообразно  проводить не только при приеме на работу, но и в последующие периоды  — 1 раз в полгода — год. Интересна  динамика изменения отношения работника  к компании, руководству и к  прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно  своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом. 

Если в результате тестирования получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные  решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной  информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов; 

3) дополнительному информированию  руководства компании об изменениях  в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу  или предыдущей аттестации. Такое  информирование необходимо, несмотря  на кажущуюся малозначительность  изменений в биографии и статусе  работника. Тем большую значимость  оно приобретает в том случае, если эти изменения существенны:  работник был осужден или понес  административное наказание, вступил  в брак, в результате которого  у него увеличилось количество  иждивенцев, получил другое (второе) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль.  
По многим пунктам первичной анкеты, заполняемой работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле); 

4) оценке доверия. Оценка  доверия к работнику — контрольный  блок аттестации. Стоит отметить, что оценка степени доверия  к работнику в целом является  не элементом недоверия к нему, а элементом стандартного контроля, о чём должны знать все сотрудники. 

На что здесь необходимо обратить внимание: 

а) На существующую, а также  планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно  для окружающих некоторые должностные  лица «аккумулируют» в рамках своих  компетенций «опасный» набор  полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности  в материалах (услугах) от внешних  поставщиков и по их закупке и  т.п. Нередко это оправданно и  санкционировано высшим руководством, но порою становится целью нечестных  работников для дополнительного  «заработка»; 

б) На соответствие образа жизни  уровню заработной платы, о чем было упомянуто выше. Речь здесь идет не только о приобретениях, но и о  затратах на проведение досуга и отдыха; 

в) На пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и  психотропным веществам, которое, может  возникнуть уже в процессе работы в компании, даже если при приеме на работу такой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в  этом смысле необходимо, особенно в  контексте повышения его статуса; 

г) На принадлежность сотрудника или членов его семьи и близких  людей к сектам или к криминальным группировкам; 

д) На любые «сигналы», которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника. Вот некоторые из таких сигналов: 

• например, длительное нежелание  идти на повышение по службе, когда  сотруднику при прочих условиях профессионального  и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа от повышения может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера; 

• нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) может являться причиной того, что  если кто-то другой будет замещать его  и заниматься той же работой, исполняющий  обязанности сможет выявить нарушения. Опять же, возможно, что отказ  от использования отпуска обусловлен иными причинами, например, желанием работника заработать больше; 

Следует обращать внимание и  на другие возможные негативные признаки. 

С целью получения дополнительных данных можно анализировать информацию из личного дела сотрудника, собирать неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекать иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит  от уровня полномочий, вверенных аттестованному. 

Регулярная аттестация позволяет: 

- определить и оценить  знания, умения и профессиональные  качества работника; 

- выявить, оценить и  наметить план развития сильных  сторон работника; 

- определить слабые стороны  работника и наметить план  их устранения; 

- определить потребности  обучения, потенциальные жалобы, проблемы  дисциплины; 

- оценить интегрально  состояние кадрового потенциала  предприятия. 

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом её можно отнести к подсистеме "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится, как правило, раз в год, для некоторых категорий  работников раз в пол года, но в любом случае периодичность аттестации определяется руководством предприятия с учётом специфики предприятия и характера работы различных категорий сотрудников. Достаточно часто к аттестации прибегают и при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала). 

Предприятие (в лице руководителей  более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. 

Согласно Трудовому кодексу  РФ, действующему с 2002 года, недостаточная  квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться  причиной расторжения трудового  договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, впервые  введенное в отечественное трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Ниже приводится выдержка из Трудового  кодекса РФ (статья 81), иллюстрирующая описанное положение:  
Трудовой кодекс Российской Федерации 

Глава 13. Прекращение трудового  договора 

Статья 81. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом; 

2) сокращения численности  или штата работников организации; 

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие: 

а) состояния здоровья в  соответствии с медицинским заключением; 

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 

4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера); 

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание; 

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня); 

б) появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей; 

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя; 

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы; 

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации; 

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей; 

11) представления работником  работодателю подложных документов  или заведомо ложных сведений  при заключении трудового договора; 

12) прекращения допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует допуска  к государственной тайне; 

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 

14) в других случаях,  установленных настоящим Кодексом  и иными федеральными законами. 

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей  статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его  согласия на другую работу. 

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в  период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. 

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками  этих структурных подразделений  производится по правилам, предусмотренным  для случаев ликвидации организации.  
Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики. 

Методические материалы  по аттестации персонала разработаны  Институтом труда Минтруда РФ. Они  содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый  порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий  оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).  
Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих: 

Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников

предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное) 

Приложение 4. Рекомендуемый  порядок проведения аттестации служащих 

1. Аттестация служащих  с целью установления соответствия  работников занимаемой должности  и определения разряда оплаты  труда в соответствии с "заводской"  Единой тарифной сеткой призвана  обеспечить поддержание соотношений  в уровнях заработной платы  в зависимости от сложности  труда и квалификации работников. 

2. Соблюдение предусматриваемых  "заводской" Единой тарифной  сеткой соотношений в оплате  труда служащих достигается посредством  их тарификации. Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты  труда конкретных работников, осуществляется  в процессе их аттестации на  основе утверждаемых в установленном  порядке тарифно-квалификационных  характеристик по общеотраслевым  должностям служащих и по должностям, специфическим для отраслей. 

3. Основными критериями  такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении  должностных обязанностей. Аттестация  проводится посредством объективной  оценки деятельности работника  исходя из конкретных условий  и требований, предъявляемых ему  по занимаемой должности. 

4. Аттестации подлежат  руководители, специалисты и другие  служащие (технические исполнители), состоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке. 

5. Рекомендуемый порядок  проведения аттестации служащих  носит межотраслевой характер. Исходя  из этого, на предприятии разрабатывается  Положение о порядке проведения  аттестации служащих для установления  разряда оплаты в соответствии  с ЕТС, где конкретизируются  критерии и методы оценки квалификации  и профессиональной компетентности  работников с учетом специфики  трудовых функций, выполняемых  работниками по занимаемой должности. 

6. Подготовка к проведению  аттестации организуется администрацией  предприятия и отделом кадров  при активном участии руководителей  структурных подразделений и  профсоюзной организации. Она  включает осуществление следующих  мероприятий: 

- обеспечение подготовки  необходимых документов на аттестуемых; 

- подготовку графиков  проведения аттестации; 

- установление количества  и состава аттестационных комиссий; 

- организацию разъяснительной  работы о целях и порядке  проведения аттестации. 

Подготовительный период - ответственный этап организации  аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные  на данном этапе, во многом зависят  конечные результаты аттестации.  
7. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается Представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профессиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период. Одновременно в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. 

8. Аттестуемый работник  должен быть заранее, не менее  чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными  в аттестационную комиссию материалами. 

9. Аттестационная комиссия  рассматривает Представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя  подразделения, в котором он  работает. Обсуждение работы аттестуемого  должно проходить в обстановке  требовательности, объективности и  доброжелательности, исключающей проявление  субъективизма.  
10. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по

согласованию с профсоюзным  комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее  чем за две недели до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов, а также должности  и фамилии работников, ответственных  за их подготовку. Как правило, в  первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные  им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. 

11. Для проведения аттестации  утверждается аттестационная комиссия  в составе председателя (как правило,  заместителя руководителя предприятия), секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются  руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации. В необходимых случаях допускается образование нескольких аттестационных комиссий. 

12. Оценка деятельности  работника и рекомендации комиссии  принимаются открытым голосованием  в отсутствие аттестуемого. Аттестация  и голосование проводятся при  участии в заседании не менее  двух третей состава аттестационной  комиссии. Результаты голосования  определяются большинством голосов.  При равенстве голосов "за" и "против" аттестуемый работник  признается соответствующим определенной  должности и разряду оплаты. В  случае аттестации работника,  являющегося членом аттестационной  комиссии, аттестуемый в голо совании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования. 

13. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся  в аттестационный лист, который  составляется в одном экземпляре  и подписывается председателем,  секретарем и членами аттестационной  комиссии, принявшими участие в  голосовании. Аттестационный лист, форма которого приведена ниже, и Представление на работника,  прошедшего аттестацию, хранятся  в его личном деле. 

14. По результатам проведенной  аттестации комиссия выносит  рекомендации о соответствии  работника определенной должности  и присвоении ему того или  иного разряда оплаты труда  по ЕТС. 

15. Руководитель предприятия  рассматривает итоги аттестации  с целью проверки соответствия  порядка ее проведения утвержденному  Положению, обоснованности принятых  рекомендаций и в месячный  срок издает приказ об утверждении  итогов аттестации. 

16. При проведении аттестации  не рассматриваются вопросы, связанные  с установлением работнику надбавок, доплат и других выплат стимулирующего  характера. 

17. Руководитель предприятия,  а также председатели аттестационных  комиссий проходят аттестацию  в комиссиях, создаваемых вышестоящими  органами по подчиненности. 

18. По результатам аттестации  в трудовой книжке работника  делается соответствующая запись  с указанием разряда оплаты  по Единой тарифной сетке. 

19. Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров. 

20. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия. 

21. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно  на предприятии, должны быть  предусмотрены конкретные количественные  и качественные характеристики  по каждому из показателей,  учитываемых при оценке квалификации  и профессиональной компетентности  работников и решении вопроса  об установлении им разрядов  оплаты. 

22. Кроме показателей, общих  для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных  знаний, стажа работы в данной  или аналогичной должности, а  также должностях, позволяющих приобрести  знания и навыки, необходимые  для выполнения работ, предусмотренных  по данной должности, - для каждой  профессионально-квалификационной  группы служащих должны быть  предусмотрены свои особые показатели  и критерии оценки. Например, для  технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.