Аттестация персонала. 12

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………… .3

1. Понятие  и значение аттестации, её место  и роль в процессе управления  персоналом 

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и методы проведения аттестации. 6

1.2. Порядок  организации и проведения аттестации   персонала организации ……………………………………………………………………...14

2. Система  аттестации руководителей и специалистов  на примере  Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю.

2.1. Краткая характеристика и кадровый состав Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю………………………………………………….25

2.2. Рекомендации  по улучшению системы аттестации  Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю………………………………….29

2.3. Рекомендации  по улучшению системы аттестации  Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю………………………………………..34  

Заключение…………………………………………………………………………39

Список  использованных источников……………………………………………...41

Приложения………………………………………………………………………...43 

     . 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Современная кадровая политика предъявляет серьезные  требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации.

     Аттестация  и комплексная оценка персонала  является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

     Опыт  экономических нововведений в организациях, а также 
современные  разработки по совершенствованию управления свидетельствуют о дальнейшей необходимости углубленных исследований в области оценки управленческого потенциала предприятия, эффективности его использования. Именно поэтому совершенствование системы оценки персонала, разработка новых подходов к аттестации руководителей и специалистов приобретает сегодня особо важное значение. Это и определило актуальность выбранной темы исследования.

     Аттестация - это периодическая проверка профессионального  уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации, формировании кадрового резерва, развитие работников и планирование их карьеры.

     Аттестация  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий не одинакова. Поэтому  аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

     Регулярная  и систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

     Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

     Цель  работы – на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала организации и разработать предложения по ее совершенствованию на примере Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю.

      В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

       -   рассмотреть «понятие» аттестации персонала;

      -   раскрыть задачи аттестации;

        -   проанализировать виды и методы аттестации, дать им полную характеристику;  
         - исследовать организационные подходы к проведению аттестации;

      - проанализировать действующую систему аттестации персонала Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю;

      - разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю.

     Объект  работы  - Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю (Управление Роспотребнадзора по Алтайскому краю).

     Предмет работы являются особенности проведения аттестации руководителей и специалистов Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому края.

     В отечественной и зарубежной литературе различным вопросам управления персонала  посвящены труды И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, В.В. Травина, С. В. Шекшени, А. П. Егоршина.

     Практические  приёмы проведение аттестации в организации и её роль в развитии современной теории оценки персонала рассматривается на страницах журналов, таких как: «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления» «Управление персоналом», «Кадровик. Кадровое делопроизводство»

      В зависимости от поставленных задач  на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: метод сравнения, методы   изучения управленческой документации, личные наблюдения, результаты анкетирования.

     Структура курсовой работы: введение, основная часть, включающая две главы с подразделами, заключение, список использованных источников. 
 
 
 
 
 

1. Понятие и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации 

     Аттестация  персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

     Не  меньшее значение имеет и то, насколько  сами работники заинтересованы в  развитии компании. Очевидно, что в  организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности [9, С.34].

     При подготовке локальных нормативных  актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.

     Вместе  с тем можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

     Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация персонала  служит юридической основой для  переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

     Но  рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для  увольнения "неугодных" работников является ошибочным толкованием  права работодателя на проведение таких мероприятий.

     Не  секрет, что со словом "аттестация" у большинства сотрудников  современных  коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, "пять минут позора", "не прошел", увольнение... Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или,  неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной "кампании" легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи [13, С.47].

     Рыночные  отношения требуют эффективных  механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

     Аттестация  в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

       Специалисты  в области управления персоналом В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные,  информационные  и мотивационные [10,С.101], представлены в таблице 1. 

Цели  аттестации персонала                  

Таблица 1 

     Основными задачами аттестации являются: 1) объективная  оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности  деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

     Теоретически  аттестация кадров - это процедура  определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника  и установления их соответствия или  несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

     Но  такая процедура с соблюдением  всех норм и требований российского  законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

     В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

     Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

     - улучшение текущей деятельности  организации;

     - определение производственных целей  и задач;

     - определение потребности в обучении  персонала.

     Аттестация  сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

     - качество выполнения должностных  обязанностей;

     - особенности поведения;

     - уровень образования  и компетентность;

     - результативность, эффективность работы.

      - качество выполнения должностных обязанностей;

      - своевременность выполнения заданий;

      - объем выполняемой работы;

      - отношение к работе;

      - умение работать в команде;

      - умение решать проблемы;

      - навыки общения и т.д.

    А вот специалистов-управленцев оценивают  еще и по следующим критериям:

    - ответственность;

    - инициатива;

    - лидерство;

    - управление персоналом;

    - навыки планирования и организации.

    - умение организовать работу подразделения;

    - выполнение установленных сроков  сдачи работы подразделением;

    - воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

    - наставничество;

    - соблюдение сотрудниками правил  внутреннего трудового распорядка;

    - генерация идеи для развития  бизнеса компании и т.д.

     Основные  методы проведения аттестации работников, принятые в организациях, приведены в таблице 2.

     Таблица 2 

    Выбирая параметры для оценки, следует  учитывать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной[16, C.43].

     Профессиональное  поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть, работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем требуется при их работе, становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что профессиональные и личные качества работника не соответствуют занимаемой им должности, формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о замене такого сотрудника.

     Работникам  аттестация дает возможность увеличения заработной платы и продвижения  по служебной лестнице. Работодателю такая проверка позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям [11, С.33].

     Распространен также такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей [9, С. 34].

     Конечно, в современных условиях привычные  методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных  по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

     На  наш взгляд, аттестация персонала  подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.  
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:  
          -  совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

     -  улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

     -  выявлять направленность повышения квалификации работников;  
          -   стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

     -  совершенствовать формы и методы работы руководителей;  
          -   формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

     Таким образом, на основе вышеизложенного, аттестацию  специалистов и руководителей,  можно определить, как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. 

1.2. Порядок организации  и проведения аттестации  персонала организации 

     Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям [4].

     Поэтому, если в трудовом договоре работника  его функциональные обязанности  четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.

     Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие  группы [6, С.25]:

     - распорядительные документы (Положение  об аттестации, приказы о проведении  аттестации);

     - методические (инструкции, рекомендации, памятки);

     - организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

     - инструменты оценки (отзывы, аттестационные  листы).

     Аттестация  кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении  срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

     Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений  с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

     Периодичность и время проведения аттестации организация  устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории.

     Формы аттестации подбираются в зависимости  от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца.

     Согласно  порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия: