Аттестация персонала. 28

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Туризм и индустрия гостеприимства» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персонала»

на тему

«Аттестация персонала» 
 
 

Разработал:

студентка гр.930471        __________________________        М.Н.Катагарова 

Проверил:

к.т.н., доц.                         __________________________      О.А.Питькова 
 
 
 
 

Тула, 2010

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...3

1 Аттестация  – общие сведения……………………………………………….4

1. Аттестация – форма оценки персонала………………………………......4
2. Цели аттестации…………………………………………………………….5
3. Организация аттестации персонала………………………………………6
4. Элементы аттестации……………………………………………………….8
2. Процедура аттестации…………………………………………………….11
1. Этапы аттестации…………………………………………………………..11
2. График проведения аттестации……………………………………………12
3. Предметы и оценки…………………………………………………………13
4. Критерии, используемые при проведении аттестации………………….14
5. Методы оценки, используемые при аттестации………………………….15
3. Проведение аттестации……………………………………………………...16
1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссии………..16
2. Документы, предоставляемые на работника……………………………..17
3. Проведение экспертной оценки……………………………………………18
4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии…………………………..19
5. Результаты аттестации……………………………………………………..20

Заключение………………………………………………………………………22

Список  используемых источников…………………………………………….23 
 
 
 
 
 

Введение 

     При выборе стратегии развития компании грамотный руководитель исходит  из возможностей своих трудовых ресурсов. Для повышения квалификации работников и совершенствования их навыков  необходимо определить недостатки в  работе сотрудников, ошибки и недочеты, совершаемые ими при ежедневной работе. Для того, чтобы организация  поднялась на новый уровень развития их необходимо устранить. Аттестация персонала  помогает выявить все недостатки и достоинства каждого отдельного сотрудника в зависимости от занимаемой ими должности. Аттестация помогает подобрать индивидуальную программу  повышения квалификации и эффективности  работы для каждого сотрудника. Также  аттестация помогает устранить некомпетентные и не заинтересованные в успехе организации  кадры, а также помогает узнать отношение  сотрудника к занимаемой им должности. В настоящее время аттестация персонала – наиболее эффективный  для руководителя метод контроля компетентности и работы подчиненных.

1 Аттестация  персонала – общие сведения

1. Аттестация – форма оценки работы персонала

     Аттестация  персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами): 

     Таблица 1 – функции по проведению аттестации

     Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Например, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне [3].

     Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.  

2. Цели аттестации

• Получение информации для принятия управленческих решений. На данном этапе происходит оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.
• Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Здесь происходит разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Также осуществляется разработка и уточнение системы обучения и развития персонала, и наконец, упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
• Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

     Данная  цель актуальна для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании [3].  

     1.3 Организация аттестации персонала 

     В отечественной практике сложилось  три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного  звена управления и аттестация научных  и научно-педагогических работников.

     Аттестация  государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

       Аттестация проводится не чаще  одного раза в два года, но  не реже одного раза в четыре  года. Порядок и условия проведения  аттестации устанавливаются федеральными  законами и законами субъектов  Российской Федерации. 

     Аттестация  научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ. Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

     Аттестация  персонала служит юридической основой  для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений  в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение  степени загрузки работников и использования  его по специальности, совершенствование  стиля и методов правления  персоналом. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное  использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание условий для более динамичного  и всестороннего развития личности.

     Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям  рабочего места. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

     Очередная аттестация является обязательной для  всех и производится не реже одного раза в два года для руководящего состава и реже одного раза в три  года для специалистов и других служащих аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки  обоснованных рекомендаций по использованию  аттестуемого работника на основе результатов  его трудовой адаптации на новом  рабочем месте.

     Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных  возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности  с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

     Аттестация  при переводе в другое структурное  подразделение необходима в тех  случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым  рабочим местом.

     Аттестация  проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации [2]. 

1.4 Элементы аттестации 

     С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

     При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

     Оценка  персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная  форма включает два соответствующих  раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают  индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может  зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве корпораций оценка и  аттестация организуются ежегодно, в  отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры  оценки) – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

     Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и  за получившими новое назначение. Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В «Контрол дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности – через 30 дней, а формальная – через полгода работы.

     Тщательный  контроль за вхождением работника в  должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев – не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на «групповые нормы» трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки. 
 

2 Процедура аттестации

2.1 Этапы аттестации 

     Предварительный этап – включает в се6бя подготовку проекта внедрения аттестации. Также здесь происходит обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

     Этап  формализации методик, стандартов, правил – включает в себя разработку соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

     Также рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» – единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

     Пробная аттестация – проводится для апробирования предложенной процедуры, запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

     Подготовительный  этап. Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать.

     Проведение  аттестации – здесь проводятся  мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

     Подведение  итогов аттестации – здесь происходит принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, а также оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.  

2.2 График проведения аттестации 

     По  графику  проведения можно выделить несколько видов аттестации. Основными  из них являются:

     Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

     Внеочередная  аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

     Аттестация  для продвижения  по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

     Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

     Аттестация  по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.  

2.3 Предметы оценки 

     На  этапе оценки работника и его  трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются  экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом.

     Непосредственными предметами оценки персонала являются:

     Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.

     Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

     Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

     Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников

     Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального  развития сотрудника [3].  

2.4 Критерии, используемые при проведении аттестации 

     Вырабатываемые  критерии оценки в компании делятся  на две большие группы:

• Профессиональная компетентность – критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
• Корпоративная компетентность – критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

     Профессионально важные качества выделяются в зависимости  от занимаемой должности, выполняемых  функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами  по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого  используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев  оценки эффективности.

     Корпоративная компетентность – включает в себя следующие знания:

• Политики в области качества,
• Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
• Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
• Техническую компетентность: ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание иностранных языков.
• Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

     Также при проведении аттестации сотрудников обязательно следует учитывать корпоративные качества личности. К ним относятся:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5 Методы оценки, используемые при аттестации

     При проведении аттестации руководители придерживаются определенных методов и правил, позволяющих  получить эффективные результаты при  оценке умений и практических навыков  сотрудников.

• Метод групповой экспертной оценки – аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
• Экзамен – применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• Метод моделирования рабочей ситуации – аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
• Квалификационная работа – самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
• Собеседование
• Тестирование – используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3 Проведение  аттестации

3.1 Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий