Аттестация педагогов и персонала как мотивационный механизм в системе образования

 

Министерство образования  и науки  Пермского края

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение

среднего профессионального  образования

«Пермский педагогический колледж  № 1»

 

 

Кафедра гуманитарных  и  социально – экономических дисциплин

 

Выпускная квалификационная работа

 

 

 

АТТЕСТАЦИЯ ПЕДАГОГОВ И ПЕРСОНАЛА КАК МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

Допущена  к защите                                      Дмитровой Алены Вячеславовны

«___»________ 2013 г.                                   Специальность 080501

Зам. директора                                                Менеджмент

_______________                                            Курс VI, группа 61

   Форма обучения: заочная

   Научный руководитель:

    Кисельгоф Мария Эдуардовна

 

 

 

Пермь, 2013 
Оглавление

с.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические  и методические аспекты организации  проведения аттестации персонала…………………...…………………...7-30

1. Организация проведения аттестации как фактор развития персонала……………………………………………..............……..…………..7

1.2. Современные методические  подходы к организации проведения  аттестации персонала……………………………………………..…………...19

1.3. Эффективность проведения  аттестации персонала…………..………...24

Глава 2. Анализ эффективности  существующей системы организации  проведения аттестации персонала в  МС (к) ОУ "Брюховская коррекционная  школа-интернат VIII вида"……......…31-49

2.1.  Характеристика организации…………………………………..………..31

2.2.  Анализ системы  организации проведения аттестации  персонала в организации……………………………………………………………………..36

2.3.  Оценка проблемы  при проведении аттестации персонала……………..41

2.4.  Организационное мероприятие по реализации проведения аттестации персонала……………....………………………………………….……………..42

Заключение ..……………………………………………………..…………...50

Список использованных источников и литературы …………………….54

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

 

 

 

 

Введение

 

Аттестация - это процедура  систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой  и моральных качеств работника  по соответствующей должности.     

         Аргументом в пользу аттестации  в настоящее время является  то, что она не только служит  юридической основой переводов,  продвижений по службе, наград, увольнений  и установления заработной платы,  но и осуществляет  ряд важных  целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей  подготовки и, во-вторых, результаты  программ подготовки персонала.  Она помогает установлению и  укреплению деловых отношений  между подчиненными и руководителями  через обсуждение результатов  оценки и, кроме того, она побуждает  руководителей оказать необходимую  помощь.

          Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно, является мотивационным механизмом.  Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

           Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что в период общей модернизации российского законодательства, который происходит на наших глазах, законодатель особое внимание уделяет сфере образования. Образовательная политика является приоритетной в Российской Федерации. В реализации этого направления особую роль играет аттестация педагогического работника.  В связи с этим аттестация педагогического работника как мотивационный механизм в системе образования и стала темой моей выпускной квалификационной  работы.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации.

 На сегодняшний день актуальной задачей в системе образования является разработка такого механизма проведения аттестации, который позволил бы, с одной стороны, сохранить в системе образования действительно компетентных специалистов, а с другой – мотивировать педагогов, руководителей к повышению своего образовательного уровня, тем самым,  развивая систему образования в целом.

Главная цель аттестационной оценки — повышение эффективности работника. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении. 

Вместе с тем, относительно процедуры аттестации возникает  существенная проблема: как организовать процесс подготовки педагогических работников к аттестации, чтобы он носил мотивационный характер?

Тема исследования: «Аттестация педагогов и персонала как мотивационный механизм в системе образования».

Объект исследования: процесс аттестации кадров.

Предмет исследования: аттестация педагогов и персонала как мотивационный механизм в образовании на примере МС (к) ОУ "Брюховская коррекционная  школа-интернат VIII вида".

 Цель - изучить порядок аттестации и условия ее проведения в ОУ для повышения эффективности труда работников.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

1. определить сущность понятия "аттестация";
2. выделить критерии эффективности педагогической работы;
3. изучить особенности организации аттестации;
4. выявить факторы повышения эффективности труда персонала;
5. выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере;
6. выделить методы оценки персонала, применяемые в аттестации;
7. изучить организацию проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала;
8. изучить проблемы, возникающие при аттестации персонала;
9. изучить аттестацию как мотивационный механизм в образовании.

Одним из основных условий  повышения эффективности педагогической работы является оценка  труда педагогического  работника, для которой используются специальные методы. Комплексным  методом оценки является аттестация. Для того чтобы аттестация  проходила  наиболее эффективно, необходимо разработать  критерии оценки, установить стандарты  выполнения трудовой деятельности для  каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.

Гипотеза исследования: Прохождение аттестации работниками в образовательном учреждении будет эффективным, если управлять мотивацией через:

• участие общественных экспертов;
• заполнение учителем «Портфолио»;

Методы исследования:

• анализ документальных источников (приказ № 286-Ак от 31.01.2011, приложение № 1, 2 к приказу № 286-Ак от 31.01.2011, а также научную  литературу и  электронные ресурсы);
• анкетирование;
• беседа;

Информационную основу работы составляют НПА, регламентирующие процедуру  аттестации (положения, приказы), труды таких авторов, как Долгоаршинных Н.А, Семенова И.И., а также интернет-источники.

Структура работы традиционна: введение, две главы, заключение. В первой части рассматривается  организация проведения аттестации педагогических работников, как фактор развития персонала, современные методические подходы  к организации проведения аттестации персонала, ее цели, критерии оценки, этапы  аттестации, используемые методы. Также  рассматривается эффективность  организации проведения аттестации персонала. Сделан вывод о том, что эффективность педагогических работников во многом зависит от личности педагогического  работника, ее осуществляющего.

Вторая часть содержит краткую характеристику организации, анализ системы организации проведения аттестации персонала, где дана оценка процессу аттестации в  ОУ и проблемы, которые возникают  при проведении аттестации персонала  и пути их решения. Также практическая  часть, где на основе изученного материала  разработаны мероприятие и рекомендации по повышению эффективности труда  работников. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает педагогических работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности педагогической работы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  и методические аспекты организации  проведения аттестации работника

 

           Аттестация кадров – важная  составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки  кадров.  
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.  
           Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.  
           Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

 

1.1 Организация проведения аттестации  как фактор развития персонала

 

Аттестация  как процедура, связанная с проверкой  соответствия работника, организации  или места приложения труда установленным  требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и работников сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Еще древние  говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных" (Антисфен). Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных  лиц управленческих звеньев, иных категорий  работников.

Аттестация - это предмет  исследования не только юристов, но и  управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и  проведения аттестации.

Аттестация исследовалась  в трудовом праве, но никогда не рассматривалась  как самостоятельный институт.

Известно, что трудовое право  оказывает влияние на социально-экономические  отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и  приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и  социальными изменениями в сфере  труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится  и к правовому регулированию  аттестации, как к одной из важнейших  организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному  использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

Аттестация позволяет:

• определить соответствие работника занимаемой должности;
• использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;
• выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;
• определить необходимость подготовки или переподготовки работника;
• обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его  труда, на основе системы соответствующих  показателей, характеризующих степень  достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

При проведении комплексной  оценки деловых качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.

Аттестация персонала  организаций основного звена  управления - процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работников, качества труда его результатов  и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка  кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической  основой для переводов, продвижений  по службе, награждений, определения  размеров заработной платы, а также  понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение  качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов  правления персоналом.

Целью аттестации при продвижении  по службе является выявление потенциальных  возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности  с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное  подразделение необходима в тех  случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым  рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Новый порядок предусматривает  два вида аттестации: обязательную и добровольную. Обязательная аттестация проводится каждые 5 лет для подтверждения  соответствия педагога занимаемой должности  на основе оценки его профессиональной деятельности. Добровольная аттестация осуществляется по желанию учителя  для установления соответствия уровня его квалификации требованиям первой (или высшей) квалификационной категории. Срок действия квалификационной категории  составляет 5 лет.

Следует обратить внимание на то, что присвоенные по результатам  аттестации в 2010 году и ранее квалификационные категории (вторая, первая и высшая - педагогическим работникам), (первая и высшая - руководящим работникам) сохраняются в течение срока, на который они присвоены.

Информация о сроках проведения аттестации для установления соответствия уровня квалификации педагогического  работника требованиям, предъявляемым  к заявленной квалификационной категории, доводится до него аттестационной комиссией  в месячный срок, отведенный для  рассмотрения его заявления (п. 25 «Порядка аттестации»).

Аттестация педагогических работников государственных и муниципальных  образовательных учреждений проводится в целях:

• либо подтверждения соответствия занимаемой должности;
• либо установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей).

      Процедура аттестации состоит из трех обязательных этапов, которые педагогический работник проходит последовательно:

           1 этап – письменное испытание в форме компьютерного теста. Компьютерное тестирование проводится с 01 по 10 число каждого месяца (с сентября 2012 года по март (включительно) 2013 года).

НАПРИМЕР: для педагогов, аттестующихся в октябре, тестирование должно быть организовано в сентябре.

2 этап – экспертиза электронного портфолио (адрес сайта portfolio-edu.ru);

Аттестуемый напрвляет  заявку эксперту только после успешного  прохождения тестирования до 15 числа  месяца, предшествующего аттестации.

         После сбора документов по итогам прохождения письменного

испытания в форме компьютерного  теста и экспертизы портфолио (1 и 2 этапы аттестации) педагогами в аттестационную комиссию с 1 по 5 число каждого месяца специалист муниципального органа управления образования, курирующий вопросы аттестации педагогических кадров, сдает в ГБОУ ДПО «ЦРО ПК» пакеты аттестационных материалов педагогов своей территории. Пакет аттестационных материалов включает в себя следующие документы: бланк с результатами тестирования, экспертное заключение, представление, 2 аттестационных листа, заполненных с 1 по 7 пункты.

            3  этап – заседание аттестационной комиссии. Педагогический работник имеет право лично присутствовать на заседании аттестационной комиссии, о чем уведомляет аттестационную комиссию письменно в заявлении.    

              Первая квалификационная категория присваивается приказом Министерства образования Пермского края на основании выписки из протокола заседания территориальной аттестационной комиссии с 01 по 05 число следующего месяца после заседания аттестационной комиссии.

               Высшая квалификационная категория присваивается приказом Министерства образования Пермского края на основании протокола заседания аттестационной комиссии при Министерстве образования Пермского края.

Состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются  таким образом, чтобы была исключена  возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые  аттестационными комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.[1;3.2.1.]

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует  в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического  работника, непосредственно присутствующего  на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Графики работы аттестационных комиссий утверждаются ежегодно распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в  голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника.

В аттестационный лист педагогического  работника в случае необходимости  аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его  квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

При наличии в аттестационном листе указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического  работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию  профессиональной деятельности педагогического  работника.

Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении  которых аттестационной комиссией  принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым  к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным  распорядительным актом.

Аттестационный лист и  выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического  работника в срок не позднее 30 календарных  дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация с целью  подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении  педагогических работников, не имеющих  квалификационных категорий (первой или  высшей).

Аттестации не подлежат:

• педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
• беременные женщины;
• женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
• педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

 Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Основанием для проведения аттестации является представление  работодателя (далее - представление). Представление должно содержать  мотивированную всестороннюю и объективную  оценку профессиональных, деловых качеств  педагогического работника, результатов  его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о  прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том  числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем  под роспись не позднее, чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право  представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие  его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при  первичной аттестации - с даты поступления  на работу), а также заявление  с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя.

Информация о дате, месте  и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем  до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем  за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с  осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника, с целью  подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);
• не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

В случае признания педагогического  работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности  вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может  быть расторгнут в соответствии с  пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации).

Первая квалификационная категория может быть установлена  педагогическим работникам, которые:

• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Высшая квалификационная категория может быть установлена  педагогическим работникам, которые:

• имеют установленную первую квалификационную категорию;
• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

Квалификационные категории  сохраняются при переходе педагогического  работника в другое образовательное  учреждение, в том числе расположенное  в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия.[2;3.4]