Аттестация педагогического персонала

Введение

Актуальность. Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Цель - определить и изучить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников и разработать рекомендации по их улучшению.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

1. определить сущность  понятия "аттестация";

2. выделить критерии эффективности  педагогической работы;

3. изучить особенности  организации аттестации;

4. выявить факторы повышения  эффективности труда педагогического  работника;

5. выявить сущность аттестации  и особенности ее применения  в педагогической сфере;

6. выделить методы оценки  персонала, применяемые в аттестации;

7. изучить организацию  проведения аттестации персонала,  как фактор развития персонала;

8. изучить проблемы, возникающие  при аттестации персонала;

9. изучить влияние аттестации  на повышение эффективности педагогических  работников.

Объект  исследования - профессионально - служебная деятельность педагогических работников.

Предмет исследования - процесс аттестации педагогических работников.

Методы  исследования:

· анализ документальных источников (приказ № 286-Ак от 31.01.2011, приложение № 1, 2 к приказу № 286-Ак от 31.01.2011, Устав МБОУ СОШ № 202,  а также научную  литературу и  электронные ресурсы)

• анкетирование
• беседа

Содержание курсовой работы условно можно разделить на две  части. В первой части рассматривается  организация проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала, современные методические подходы  к организации проведения аттестации персонала, ее цели, критерии оценки, этапы  аттестации, используемые методы. Также  рассматривается эффективность  организации проведения аттестации персонала. Сделан вывод о том, что  эффективность педагогических работников во многом зависит от личности педагогического  работника, ее осуществляющего.

Вторая часть содержит краткую характеристику организации, анализ системы организации проведения аттестации персонала, где дана оценка процессу аттестации в МБОУ СОШ № 202  и проблемы, которые возникают  при проведении аттестации персонала  и пути их решения. Также практическая  часть, где на основе изученного материала  разработаны мероприятие и рекомендации по повышению эффективности труда  работников.

Сделан вывод о том, что аттестация побуждает педагогических работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности  педагогической работы в целом.

Использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию  системы аттестации и рационализации кадров позволит образовательному учреждению повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования  кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему  аттестации, в соответствии с динамично  меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

1. Теоретические  и методические аспекты организации  проведения аттестации персонала

1.1 Организация  проведения аттестации персонала,  как фактор развития персонала

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места  приложения труда установленным  требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня  аттестации подлежат образовательные  учреждения, различные хозяйствующие  субъекты.

Аттестация - это предмет  исследования не только юристов, но и  управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и  проведения аттестации¹.

Аттестация исследовалась  в трудовом праве, но никогда не рассматривалась  как самостоятельный институт.

Известно, что трудовое право  оказывает влияние на социально-экономические  отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и  приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и  социальными изменениями в сфере  труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится  и к правовому регулированию  аттестации, как к одной из важнейших  организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному  использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника².

Аттестация позволяет:

- определить соответствие  работника занимаемой должности;

- использовать каждого  работника в соответствии с  полученной специальностью и  квалификацией;

- выявить перспективы  применения потенциальных способностей  и возможностей работника;

- определить необходимость  подготовки или переподготовки  работника;

- обеспечить возможности  передвижения кадров, освобождения  работника от должности, а также  перевода на более или менее  квалифицированную работу³.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

При проведении комплексной  оценки деловых качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.

Аттестация персонала  организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов правления персоналом⁴.

Целью аттестации при продвижении  по службе является выявление потенциальных  возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности  с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное  подразделение необходима в тех  случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым  рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации⁵.

Новый порядок предусматривает  два вида аттестации: обязательную и добровольную. Обязательная аттестация проводится каждые 5 лет для подтверждения  соответствия педагога занимаемой должности  на основе оценки его профессиональной деятельности. Добровольная аттестация осуществляется по желанию учителя  для установления соответствия уровня его квалификации требованиям первой (или высшей) квалификационной категории. Срок действия квалификационной категории  составляет 5 лет.

Следует обратить внимание на то, что присвоенные по результатам  аттестации в 2010 году и ранее квалификационные категории (вторая, первая и высшая - педагогическим работникам), (первая и высшая - руководящим работникам) сохраняются в течение срока, на который они присвоены.

Информация о сроках проведения аттестации для установления соответствия уровня квалификации педагогического  работника требованиям, предъявляемым к заявленной квалификационной категории, доводится до него аттестационной комиссией в месячный срок, отведенный для рассмотрения его заявления (п. 25 Порядка аттестации).

Персональный состав аттестационной комиссии утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке  включается представитель выборного  органа соответствующей первичной  профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный  представитель).

Аттестационная комиссия, в свою очередь, уведомляет профсоюзного представителя о дате проведения аттестации педагогического работника. Если аттестуемый работник не является членом профсоюза, то включение представителя  выборного органа первичной профсоюзной  организации в состав аттестационной комиссии не требуется⁶.

Аттестация педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений проводится в целях:

• для подтверждения соответствия занимаемой должности;
• для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей).

Состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются  таким образом, чтобы была исключена  возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые  аттестационными комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует  в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического  работника, непосредственно присутствующего  на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Графики работы аттестационных комиссий утверждаются ежегодно распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в  голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника.

В аттестационный лист педагогического  работника в случае необходимости  аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

При наличии в аттестационном листе указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического  работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию  профессиональной деятельности педагогического  работника.

Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении  которых аттестационной комиссией  принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым  к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным  распорядительным актом.

Аттестационный лист и  выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического  работника в срок не позднее 30 календарных  дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация с  целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

• педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
• беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Основанием для проведения аттестации является представление  работодателя (далее - представление). Представление должно содержать  мотивированную всестороннюю и объективную  оценку профессиональных, деловых качеств  педагогического работника, результатов  его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о  прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том  числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем  под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя.

Информация о дате, месте  и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем  до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее  чем за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с  осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с  целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих  решений:

- соответствует занимаемой  должности (указывается должность  работника);

- не соответствует занимаемой  должности (указывается должность  работника).

В случае признания педагогического  работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности  вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может  быть расторгнут в соответствии с  пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

• имеют установленную первую квалификационную категорию;
• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. Квалификационные категории сохраняются при переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  управленческих работников и руководителей ⁷.

В большинстве современных  организаций критерии оценки эффективности  деятельности персонала меняются в  соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная  аттестация позволяет обоснованно:

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.

В результате оценки открывается  широкое поле деятельности как для  руководителя организации, так и  для начальника отдела кадров.

Едва ли не самое сложное  при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут  быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут  быть:

1. Результаты труда за  определенный период времени.

2. Те или иные стороны  деятельности или отношение к  своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные  с выполнением рабочих или  служебных функций.

4. Потенциальные способности  к соответствующей работе⁸.

Нужно иметь в виду, что  вследствие различия функций эти  моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой  оценки.

Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как  критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора  оценки будет удовлетворять или  не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между  основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим⁹.

1.2 Эффективность проведения аттестации педагогических работников

Эффективность использования  аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет  зависеть в первую очередь от степени  технологичности процедуры и  от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими  процедуру.

С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов  кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные  решения в компании, которые могут  быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие  трудности при проведении самой  процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких  принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Система аттестации открывает  возможности для формирования решений  основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов  содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в  соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и  взаимозависимости аттестации с  другими направлениями работы с  персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная  аттестация положительно влияет на все  стороны деятельности руководителей  и специалистов. Работа, связанная  с организацией и проведением  аттестации, позволяет более глубоко  изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Аттестация основывается главным образом на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых  производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы. Аттестация должна проводится планомерно и способствовать выполнению мероприятий  по социальному развитию коллективов, предусматривающих совершенствование  профессионально-квалификационной структуры  кадров, повышение содержательности их труда, развитие творческой и общественной активности работников. Необходимым  условием эффективности аттестации является осуществление всех работ, связанных с ее организацией, в  соответствии с действующим Положением о порядке проведения аттестации, и недопущение формализма, особенно при рассмотрении и оценке деятельности аттестуемых, разработке и выполнении мероприятий по результатам аттестации¹⁰.

2. Анализ эффективности  существующей системы организации  проведения аттестации персонала 

в МБОУ СОШ № 202

2.1 Характеристика  организации

Муниципальное бюджетное  общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная  школа № 202», в дальнейшем именуемое Учреждение, создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, на основании постановления мэрии г. Новосибирска от 28.02.94 № 252, зарегистрировано Новосибирской регистрационной палатой 28.02.94, регистрационный № ГР 891 как муниципальное образовательное учреждение средняя школа № 202. 26.07.2005 Инспекцией Федеральной налоговой службы по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 202. 17.11.2008 ИФНС России по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 202».