Аттестация муниципальных служащих: проблемы и пути решения

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Экономический факультет

Кафедра государственного и муниципального

управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему:

« Аттестация муниципальных служащих: проблемы и пути решения (на материалах муниципального образования города Ставрополя) »

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса

9 группы  экономического факультета

направления «Государственное и

муниципальное управление»

 

Проверил:

к.э.н., доцент кафедры

государственного и муниципального

управления

 

Ставрополь, 2014

Содержание
	Введение		3
1	Теоретические аспекты аттестации муниципальных служащих в РФ		6
	1.1	Понятие аттестации муниципальных служащих, ее цели и задачи	6
	1.2	Формы, методы и инструментарий проведения аттестации	11
	1.3	Основные критерии организации аттестации муниципальных служащих в России	15
2	Оценка системы проведения аттестации муниципальных служащих в администрации города Ставрополя		19
	2.1	Общая характеристика объекта исследования	19
	2.2	Состояние кадрового потенциала администрации	23
	2.3	Анализ процесса аттестации муниципальных служащих в городском округе	26
3		Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих города Ставрополя	31
	3.1	Проблемы в организации процесса аттестации муниципальных служащих города и пути их решения	31
	3.2	Разработка рекомендаций по совершенствованию системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы городского округа	33
	Заключение		38
	Список литературных источников		40

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Подходя к изучению аттестации муниципальных служащих, а также её организации, основных принципов и недостатков, важно отметить, что система аттестации активно используется на всех уровнях власти (как на муниципальном, так и в государственном управлении), поскольку имеет ряд достаточно важных функций, и даже, по мнению многих ученых является гарантом эффективности функционирования управленческого аппарата. Еще в XIX веке эта система нашла свое применение, в то время как система муниципальной службы только лишь сформировалась.

Актуальность аттестации муниципальных служащих только возрастает, что можно объяснить следующими тремя причинами:

а) постоянно возрастает значимость такой организационно-правовой формы, как проверка(контроль) и оценка деятельности, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов, называемая аттестацией. Это является следствием того, что в кадровой политике, которая была сформирована в период с 2007 по 2011 год, в наше время происходят существенные изменения, а следовательно предъявляются строгие требования как к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, так и непосредственно к оценке кадров;

б) аттестация муниципальных служащих является главным инструментом при работе с управленческими кадрами, потому что она осуществляется планомерно и обладает юридической силой. Еще можно отметить то, что важнейшей функцией аттестации можно назвать возможность руководителя определить степень соответствия подчиненных их должностям, а также требованиям установленным законодательно;

в) последняя причина состоит в том, что от квалификации управленческих кадров напрямую зависит стабильное будущее и развитие как региона, так и государства в целом.

Цель данной курсовой работы - изучение основ аттестации муниципальных служащих и разработка мероприятий по её совершенствованию.

Для того, чтобы достичь данную цель, нужно решить определенные задачи:

-поставить цели, определить задачи и нормы аттестации муниципальных служащих;

-ознакомиться с нормативно-правовой базой, устанавливающей организацию аттестации муниципальных служащих;

-систематизировать этапы подготовки к аттестации муниципальных служащих;

-изучить процесс аттестации и правила документирования результатов аттестации;

-определить направленность работы руководителя с муниципальными служащими по результатам аттестации;

-рассмотреть и проанализировать проведение аттестации в городе Ставрополе;

-изучить основные проблемы проведения аттестации, предложить пути их решения.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает муниципальное образование города Ставрополя.

Предметом исследования является процесс аттестации муниципальных служащих.

Многие ученые уделяют большое внимание исследованию системы аттестации муниципальных служащих, как важнейшему инструменту регулирования кадров. К ним относятся такие российские и зарубежные ученые как: Роджер Беннет, М.И. Магура, М.Б. Курбатов, А.В. Карпова, Э.Ф. Зеер, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, С.Р. Калачев и М.И.Бондаренко.

 

Методами исследования использованные в данной работе являются сравнительный анализ, системный анализ проблем аттестации, метод статистической обработки данных исследования.

Практическая значимость данного исследования довольно велика, так как аттестация муниципальных служащих важна для корректного формирования и эффективного функционирования управленческого аппарата, как города Ставрополя, так и страны в целом.

Информационной базой исследования выступают: федеральное законодательство и нормативные правовые акты субъектов РФ (законы и подзаконные акты Ставропольского края и города Ставрополя).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Теоретические аспекты аттестации муниципальных служащих в РФ

 

1.1 Понятие  аттестации муниципальных служащих, ее цели и задачи

 

Аттестация необходима для постоянной проверки и оценки профессиональной подготовки муниципального служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы, а также для присвоения определенного квалификационного разряда. Усовершенствование и организация прохождения муниципальной службы невозможны без регулярной аттестации служащих. [20].

Разработка определенных норм организации и систематизации проведения аттестации и повышение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком понимании проводится с целью определения уровня профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия установленным к служебной деятельности требованиям.

Следовательно, выделяют две главные задачи аттестации:

– определение соответствия служащего занимаемой им должности (установление уровня профессиональной подготовки);

– присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком смысле решает следующие основные задачи:

– применение на практике принципов муниципальной службы;

– соблюдение законности в системе функционирования муниципальной службы;

– организация профессионального кадрового состава органов местного самоуправления;

– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью продвижения его по службе;

– установление мер ответственности и стимулирования для муниципального служащего, а также повышение дисциплины;

– обеспечение реальной деятельности руководителя для улучшения служебного положения;

– поддержка стабильности муниципальной службы;

– мотивация повышения квалификации и усовершенствования профессиональных навыков служащих;

– предотвращение правонарушений и борьба с коррупцией в системе муниципальной службы.[17]

Аттестация муниципального служащего – проводимая, в порядке регламентируемом законодательством, проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем регулярной оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов [12]

В процессе аттестации оцениваются профессиональные и личные качества работников, их коммуникабельность, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы.[3]

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №-25 ФЗ в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [3].

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное взаимодействие. Аттестация направлена на улучшение кадрового состава управленческого персонала. Также её целью можно назвать эффективное распределение резервов, рост продуктивности труда и мотивации работника в результате не только своего труда, но и всей структуры, самого оптимального использования финансовых стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамического и разностороннего развития личности.

Аттестация основывается на полной и всесторонней оценке кадрового потенциала, которая определяется по эффективности результатов его деятельности и соответствия профессиональных и личных качеств установленным в органе требованиям.

Основная суть и значимость аттестационной деятельности четко прослеживаются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов[12].

Аттестация муниципальных служащих основывается на таких главных принципах, как:

• всеобщность,
• гласность,
• периодичность (систематичность) аттестации;
• объективность и комплексность оценки;
• коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
• обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

Принцип всеобщности аттестации значит, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подвергаются все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.

Принцип гласности основан на том, что аттестационная процедура происходит открыто. Его можно охарактеризовать возможностью доступа ко все аттестационным материалам, демократизмом оценивания, прозрачностью обсуждения профессиональных, личных и моральных качеств аттестуемого, всех сторон специфики его работы. Гласность также выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему дается право изучить  подготовленную на него характеристику. Результаты аттестации также объявляются сразу же после голосования и доступны для ознакомления.

Одним из важнейших принципов аттестации называют коллективность оценки. Значение данного принципа состоит, во-первых, в том, что сбор, анализ, систематизация аттестационной информации, рассмотрение квалификационных, личных и моральных качеств, а также процесс оценки служащих осуществляются группой квалифицированных служащих, профессиональных экспертов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предусматривает осуществление общего обмена мнениями о достоинствах и недостатках аттестуемого. Гласность, общность оценки и учитывание общественного мнения при осуществлении аттестации должны создать условия для реализации важного требования об основной ориентации служащих органов местного самоуправления не на личные, а на общественные интересы.

Принцип систематичности(периодичности) аттестации значит, что она проводится регулярно через определенные в нормативных актах временные промежутки. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового принципа в системе организации работы с кадрами. Принцип периодичности обеспечивает определенный уровень осуществления служащими профессиональных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен как экономических, так и политических условий.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всеохватываемость, принципиальность и объективность оценки служащих[8]. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

– оценка результатов деятельности служащих;

– оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

– оценка личных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из главенствующих. Объяснить ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, объективность и справедливость, убедить в том, что она отражает реальные заслуги, а также существующие недостатки и ошибки служащего.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации основывается на принципе действенности аттестации – несомненном принятии организационно-правовых мер по результатам аттестации, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования.

Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с управленческими кадрами, если ее результаты не будут утверждаться и подкрепляться мотивационными мероприятиями. Гарантии выполнения объективных предложений аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме этого, одной из основных целей аттестации является совпадение целей государственного аппарата, общественности и управленческих кадров для обеспечения высококачественного и результативного управления. Двигателем механизма аттестации должна стать заинтересованность – финансовый, личный, организационный, политический и т. д. интерес.

Таким образом, аттестация муниципальных служащих выполняет множество задач по работе с кадровым составом и основываясь на следовании определенным принципам является гарантией эффективного функционирования управленческих кадров.

 

 

 

1.2 Формы, методы и инструментарий  проведения аттестации

 

Разноплановость оценки влечет за собой разнообразие форм и методов оценки, как профессиональной квалификации работника, так и его моральных качеств.

Аттестация может носить как систематический(регулярный), так и внеочередной характер .Обычно, очередная аттестация проводится раз в три - пять лет. Однако нормативно - правовым актом, регламентирующим порядок аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной(внеочередной) аттестации.

Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, таких как борьба с коррупцией в системе местного самоуправления.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового потенциала организации, усовершенствования деятельности по подбору, подготовке и расстановке кадров.

В большинстве случаев, тот служащий, который прошел внеочередную аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации организации. Исключение составляют случаи, когда повторная аттестация по срокам совпадает с очередной аттестацией. [18]

Определенные сроки, как и график проведения аттестации утверждаются главой администрации и аттестуемые должны быть заранее оповещены об аттестации.

Для проведения аттестации глава администрации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Аттестацию, в российской практике, по принадлежности к сферам деятельности персонала можно разделить на три группы: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.[23]

Для того, чтобы облегчить процедуру аттестации разрабатывают различные инструменты, называемые глоссариями :

• Описание шкалы оценки.
• Описание критериев(характеристик) оценки. Возможны различные варианты данных критериев: описание самого критерия или описание критерия относительно шкалы оценки.
• Названия характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий.
• Набор предлагаемых выражений для письменных характеристик.
• Фразы рекомендуемые для использования при собеседовании с сотрудником.

Для муниципальной службы основным методом оценки служащих сегодня выступает аттестация кадров, то есть определение соответствия профессиональной квалификации, уровня подготовки и опыта работника, а также других социально значимых качеств аттестуемого для занимаемой должности.

Порядок прохождения аттестации муниципальными служащими регулируется определенным законом об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих.[6]

Данный закон регламентирует общие требования к проведению аттестации.

Для проведения аттестации требуется:

1) скомплектовать аттестационную комиссию;

2) установить график проведения аттестации;

3) сформировать списки служащих, подлежащих аттестации;

4) подготовить  документы требующиеся для аттестационной комиссии;

5) осведомить муниципального служащего о порядке и условиях проведения аттестации.

Аттестационная комиссия включает в себя председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа местного самоуправления может привлекать к работе в комиссии независимых экспертов. [3]

Количество и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем, выносящим постановление о назначении на должность или о снятии с должности аттестуемых муниципальных служащих.

В отдельных случаях, в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий, что зависит от особенностей должностных обязанностей муниципального служащего.[14]

График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и после этого, каждый аттестуемый оповещается о сроках проведения аттестационного экзамена, через кадровую службу, не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике определяются:

- наименование  орана местного самоуправления, а также непосредственно подразделения, в котором замещает должность муниципальный служащий, подлежащий аттестации;

- дата  и время проведения аттестации;

- дата  предоставления в аттестационную комиссию требующихся документов с указанием руководителей подразделений, ответственных за предоставление необходимых документов.

Подготовка к проведению аттестации начинается с того, что в установленный срок, обычно не позднее чем за две недели до начала назначенного аттестационного экзамена в аттестационную комиссию рекомендуется предоставить отзыв на подлежащего аттестации служащего, утвержденный его прямым руководителем.

В отзыве необходимо дать исчерпывающую и справедливую оценку профессиональных и личных качеств муниципального служащего, показатели результатов его деятельности за предшествующий период

При каждой следующей аттестации предоставляется отзыв о муниципальном служащем и его аттестационный лист, содержащий данные о предыдущей аттестации.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе предоставить на рассмотрение аттестационной комиссии добавочные сведения о служебной деятельности за последний период, а также, если необходимо заявление о своем несогласии с предоставленным отзывом.

Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

- исполняющие должностные обязанности соответствующей группы менее года;

- в возраста старше 60 лет;

- беременные  женщины;

- находящие  в отпуске по уходу за ребенком (аттестация данных муниципальных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

- в течение  года с момента присвоения  им квалификационного разряда, назначения  на муниципальную должность по  конкурсу и (или) сдачи квалификационного  экзамена после окончания повышения  квалификации или переподготовки (переквалификации).[21]

Следовательно, аттестация- четко систематизированный процесс, осуществляющийся с помощью различных методов и инструментов, а также определенных сроков и условий, которые используются для установления соответствия муниципальных служащих занимаемой должности.

 

1.3 Основные  критерии организации аттестации  муниципальных служащих в России

 

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего и непосредственного руководителя, подразделения, в котором исполняет обязанности.

В случае неявки муниципального служащего на заседание комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию без его личного присутствия.

Аттестационная комиссия изучает предоставленные документы, проводит слушание сообщения муниципального служащего и в отдельных случаях его прямого руководителя о предшествующей деятельности муниципального служащего. Основную оценку выставляет непосредственный руководитель подразделения, предоставляя в отзыве об аттестуемом, развернутую характеристику о результативности работы муниципального служащего и его профессиональных и личностных качествах.[26]

В отзыве после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, возраст, краткий перечень основных обязанностей) прилагаются также результаты деятельности муниципального служащего за предшествующий период.

При этом для муниципальных служащих, профессиональная деятельность которых несомненно влияет на состояние управляемой сферы, считается эффективным давать оценку на основе положительной динамики изменений состояния подконтрольной системы, основываясь на количественных и качественных показателях.

Для руководителей отдельных управлений, комитетов, отделов одним из способов оценки можно выделить - рассмотрение результата деятельности управляемого им подразделения, в том числе внедрение и использование новых методов управленческой деятельности, освоение современных информационных технологий, разработка и применение нормативно-правовых актов, методических материалов.

Для тех муниципальных служащих, работа которых не влияет непосредственно на состояние подконтрольной системы, главными методами оценки считаются личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика количества подготовленных и рассмотренных документов, разработка планов и участие в проведении мероприятий и т.д.).[29]

Следовательно, выделяют три основных типа возможных результатов муниципальных служащих:

-динамика изменения подконтрольной системы или отрасли;

-количественные и качественные показатели результатов деятельности подконтрольного коллектива;

-количественные и качественные показатели результатов личной работы муниципального служащего.

Оценка результатов работы муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности младшей и старшей групп, осуществляется, главным образом, по результатам третьего типа и в особых случаях может быть  использован второго типа оценки результатов.

Определение результатов труда руководителей совершается учитывая все три типа оценок результатов профессиональной деятельности.

При проведении оценки деятельности аттестуемого, необходимо отметить уровень знаний муниципального служащего, эффективность исполнения должностных обязанностей, наличия у него профессионального опыта, способности использования современных средств и методов принятия решений и анализа данных. Большое значение для формирования профессионального уровня муниципального служащего имеет его склонность к изучению профессиональных знаний. В связи с этим в отзыве об аттестуемом руководителю необходимо дать оценку способности служащего к профессиональному обучению и развитию.

Наряду с профессиональными знаниями и опытом важную роль в профессиональном развитии муниципального служащего играет приобретение им соответствующих коммуникационных и необходимых личностных качеств.

Заседание аттестационной комиссии можно считать легитимным, если на нем присутствует не менее 1/3 ее членов.[15]

По результатам аттестационного экзамена аттестационная комиссия имеет право внести на рассмотрение руководителя органа местного самоуправления обоснованные предложения о повышении или понижении должности служащего прошедшего аттестацию, присвоении очередного квалификационного разряда, об увеличении надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность, об усовершенствовании работы с кадрами.