Аудит оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..

  Глава I. Бухгалтерский учет  оплаты труда………………………………..

  1.1. Формы и системы оплаты труда…………………………………………

  1.2. Бухгалтерский учет труда…………………………………………………

  Глава II. Аудит оплаты труда на предприятии………………………………

 2.1. Плату использование трудовых ресурсов предприятие…...………

  2.2. Аудит фонда оплаты труда….………………...………………………

Введение

     Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных  участков работы бухгалтера. Он по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Проблема  оплаты труда одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением  задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки  рабочими; своевременное выявление  резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

     Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

     Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения  любой страны. Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Целью данной работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

       рассмотреть основные понятия  и проблемы оплаты труда; 

      изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

       дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

       рассмотреть начисление оплаты  труда, а также порядок удержания  и отчислений с фонда заработной платы;

       изучить особенности бухгалтерского  учёта и организации оплаты  труда на конкретном предприятии;

       раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

     Предметом исследования является учет и аудит оплаты труда.

     Объектом  исследования является оплата труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Бухгалтерский учет  оплаты труа 

1.1.Формы и системы оплаты труда. 

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

     Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий,  премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

       является государственной гарантией  минимального размера оплаты труда;

       выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

     служит  критерием для определения размера  пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

     Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную.

     При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат. Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

       форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

       механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

     Сдельная  – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

       сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (присутствие брака, рекламации и т.п.);

       аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

       сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

       косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается

     по  косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную  систему  оплаты  труда  и  повременно-премиальную:

       простая повременная – оплата  производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

       повременно-премиальная – оплата  не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

     Трудовое  соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:  наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

     Трудовое  соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается

     работнику – исполнителю, второй остается в организации. 

       1.2. Бухгалтерский  учет труда  

     В современных условиях оплата труда  для работающего человека – проблема, которая имеет большое значение. Это связано с необходимостью каждого человека оплачивать потребляемые им блага и услуги.

     Размер  з\п. Работника в большей мере зависит от того, смог ли тот, кто  выплачивает з\п. Определить ее величину, разработал ли он какую - либо систему  стимулов (поощрения) для служащих предприятия, а не от производительности работника. Важно как работодатель управляет  оплатой труда своих работников. Трудовое законодательство РФ направлено на то, чтобы обеспечить рациональную продолжительность рабочего времени  и необходимое время для отдыха и восстановления работоспособности.

     Основными задачами учета труда и его  оплаты является:

     точный  учет личного состава работников, отработанного ими времени и  объема выполнения работ;

       правильное исчисление сумм оплаты  труда и удержаний из нее;

       учет расчетов с работниками  предприятия, бюджетом, органом соц.  Страхования, Гос. Фондом занятости  населения, фондом обязательного  медицинского страхования и пенсионным  фондом РФ;

      контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

       правильное отнесение начисленной  з\п. и отчисления на соц.  нужды, на счета издержек производства  и отражения на счета целевых  источников

     Для учета личного состава используют спец. Формы первичных учетных документов:

      приказ (распоряжение о приеме на работу – составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием на работу. На обработанной стороне приказа руководитель указывает в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствии службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят работника.

       личная карточка - заполняется на  каждого работника организации  в одном экземпляре. В ней содержатся  общие сведения о работнике.

       Приказ (распоряжение) о переводе  на другую работу – составляется  в двух экземплярах в отделе  кадров при оформлении перевода  работника из одного подразделения  в другое. Один экземпляр остается  в отделе кадров, второй передается  в бухгалтерию. Приказ визируется  руководителем подразделения и  руководителем организации. На  оборотной стороне дается справка  о несданных имущественных ценностях.

       Приказ (распоряжение) о предоставлении  отпуска – применяется для  оформления ежегодного отпуска  и отпусков других видов. Содержит  необходимые сведения для расчета  отпускных сумм и удержаний.

       Лицевой счет – открывается на каждого работника в бухгалтерии: на лицевой стороне содержится информация о работнике для расчета начислений и удержаний. На обратной стороне – все виды начислений и удержаний за каждый месяц.

       Приказ распоряжение о прекращении  трудового договора – составляется  в двух экземплярах в отделе  кадров и подписывается руководителем  подразделения и организации.  В приказе указывают причину  и основание увольнения, номер  и дату постановления. В форме  содержится расчет по начисленным  и удержанным суммам и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.

     Использование рабочего времени фиксируется в  табеле учета использования рабочего времени и расчета з\п. (форма  №-12) или в табеле учета использования  рабочего времени (форма №-13).

     Табель  по форме №-13 применяется в условиях автоматической обработки данных. Бланки этого табеля могут быть созданы  с помощью средств вычислительной техники и с частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, цех (отдел), бригада, Ф.И.О., профессия (должность), табельный номер и т.д.

     Форма табеля может изменятся в соответствии с принятой технологией обработки данных. Форма №Р-12 заполняется а ручную работником бухгалтерии. Условия обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы №Р-12 применяются и при заполнении формы №Р-13. Эти табеля составляются в одном экземпляре. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается з\п., составляется статистическая отчетность по труду. После соответственного оформления они передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих, но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается з\п., составляется статистическая отчетность по труду.

     Учет  использования рабочего времени  осуществляется в табелях либо методом  сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации  отклонений. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и др. отступлениях от установленного режима работы должны вносится в табель только на основании документов, оформленных надлежащим образом.

     Учет  времени, потраченного на сверх урочные работы может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.

     Если  в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться  в табеле. Соответственные данные вносятся в табель на основании листков  о простое, выписанных руководителем  структурного подразделения.

     Виды, формы и системы оплаты труда. Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за не проработанное время  предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков. Перерывов в работе кормящих матерей , льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей , выходного пособия при увольнении и др.

     Труд  работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам ) и сдельным расценкам , а тех, кто принимает по трудовому соглашению, на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

     Нормы выработки и расценки на работы организация  устанавливает сама, при необходимости  они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

     За  достижение высоких производственных показателей, разработку и внедрение  рационализаторских предположений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный  стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального  поощрения (премии, вознаграждения и  др. )

     Организации сами определяют формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в  них. Заработки каждого члена  трудового коллектива обуславливаются  его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода , которая направляется на оплату труда.

     Формы оплаты труда отличаются большим  разнообразием. Широко применяются  повышенная ( простая повременная, повременно - премиальная ), сдельная ( индивидуальная, коллективная ), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли) .

     При повременной оплате труда заработок  работнику начисляется в зависимости  от количества проработанного времени, тарифной ставки (оклада).

     Организации могут применять почасовую и  поденную форму оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда . В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

     При повременной – премиальной форме  оплаты труда работники дополнительно  получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах  к оплате труда, Начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

     При сдельной оплате труда заработная плата  работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы . Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. При сдельнопрогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы. Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

     При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей  премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны  клиентов и др. Размер премии обычно устанавливается в процентах  к сдельному заработку. Возможны другие подходы к премированию. Сдельная оплата может быть индивидуальной и  коллективной (бригадной).

     При бригадной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады  определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный  объем работ. Заработок бригады  следует распределять между ее членами  в соответствии с количеством  и качеством труда. Здесь возможны различные подходы. Наиболее простой  состоит в распределении заработка  между членами бригады пропорционально  отработанному времени.

     Заработок между членами бригады может  быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения приработка, коэффициента трудового участия, принятыми в  организации).

     В большей части крупных и средних  организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  ставка – размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненной  в единицу времени (час, день, месяц). Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношение к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др. и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу коллективных договорах.

     Организация и документальное оформление начисления заработной платы и вычетов из нее. Любые финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (по оплате труда) утвержден постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997г. №71а. Форма этих документов определена альбомами унифицированных форм первичной документации. Согласно пункту 13 Положения по ведению б\у и бух. отчетности, каждый документ обязательно должен содержать наименование и код формы, а также расшифровку личных подписей должностных лиц, ответственных за совершение хоз. операций и правильность их оформления.