Басқару мен басшылықтың өзара қатынасы

Басқару мен басшылықтың өзара қатынасы.

Мақсаты: студенттерге басшылық, лидерлік және басқару туралы ұғымдар беру. Бұл ұғымдарды білім беру жүйесінде болып жатқан процестерді түсіндіруде қолдануды көрсету.

Қарастырылатын  сұрақтар:

1. Басшы лидер ретінде.
2. Басшының негізгі қасиеттері.
3. Басшылық және тәрбиелеу.
4. Басшылықтың адамгершілік аспектілері.

Тақырыптың  қысқаша мазмұны:

Адам тұлғасын бірінші орынға қоюға бағдарланған мектептің басқару қызметінің өз ерекшелігі бар. Жоғарыда айтылып кеткендей, бұл жұмысты тек директор ғана іске асырмайды, сонымен қатар, білім субъектілері ретінде директордың орынбасарлары, мұғалімдер, оқушылар және оның ата-аналары да қатысады. Бұл ерекшелікті есепке алу, білім беру мекемелерінің сәтті дамуына ықпалдасады.  Басшының лидерлігі топтың өнімділігіне әсер ету жағынан бағаланады. Әрине, бұл басқарушылыққа нақты бір қызығушылық тудырады, сонда дағы мұнымен топтағы лидерліктің барлық аспектілері жоғалмайды. Перикл, Джон Стюарт Милль пайымдауынша, мемлекет тек өз құдіреттілігімен ғана емес, сонымен қатар, өзіндегі бар тұлғалармен де, өз азаматтарына көрсететін дамудың индивидуалды мүмкіншіліктерімен де бағалануы тиіс. Біздің зерттеуттанушылар арасында қолдау табады. Дегендей, К. Арджириспен келісетін болсақ, идеалды лидерлік ол – жұмысшының өзіндік ашылуына қолдау жасайтын, индивидуалды дамуды стимулдау болып табылады (бұл пікірді Д. Макрегорда өз теорияларында қолданған). Бірақ бұл позицияны аз ғалым жақтайды, себебі мұндай мақсатты бағдар пайда ға қалай әсер етеді.

Кәсіби субъектілік педагогикалық қызметтің тар бағытын меңгеріп, мұғалімнің оқушылармен жұмысындағы индивидуалдылығының толықтай бейнеленуі. Бұл алдыңғы мақсаттарды тұрақтайды — мемлекет тапсырысына ермей, оқытудың өзіндік моделін жасау,қалыптастыру, дамыту. Бүгінгі таңда мұғалім өз-өзіне, сыныпқа, пәніне толығымен беріліп, өзіндің кәсіби қызметін құра алмайды. Білім беру мақсаттары (оқыту мақсаттары) білім беру мекемелеріндегі даму тенденцияларымен, ата-ана қажеттіліктерімен келісімді болуы шарт, өзіндік кәсіби жоғарлатумен байланыстырулары қажет. Бұл сабақ шеарасынан шығып, педагогикалық басқарушылықты кеңейтуге мүмкіндік береді. М.Р.Битянованың ойынша, педагогикалық басшылық басқару қызметінің ерекше формасын білдіреді. Оны баланың тұлғасына тәрбиелік әсер ету мақсатымен мұғалім баламен тұлғааралық қарым-қатынас кезінде жүзеге асырады. Тиімді басшылықта ең маңызды рөлді инструмнтальды бағыттылықтың стилі алады (шешім қабылдау мен мақсат болжаудың бірлескен сипаты, сәттіліктерді мадақтау, бақылау,  ақпараттандыру, өкілеттіліктерді бөлу), сонымен қатар, мұғалімнің әлеуметтік-психологиялық бағдарлары. Педагогикалық басқарудың сәттілігі интеллектуалды қабілетке, сыншылдыққа және адекватты өзіндік бақылауға, актерлікке, тұлғаның эстетикалық бағыттылығана, нақты ситуцияны жалпылай алу қабілетіне байланысты.  Керісінше, жоғары эмоционалдылыққа тәуелділік, адамдардың өзара қарым-қатынасындағы авторитарлы стиль, ойлаудың конвенциональдылығы және мінез-құлық сәттілікке кедергі жасайды. Тиімді басшылықтың ең маңызды көрсеткіштері — мұғалімнің оқушымен диалогиялық қарым-қатынас процесіне араласуы; сынып ұжымының даму деңгейі; жоғары сынып оқушыларының топ мүшеліктерінің әр түрлі аспектілерімен қанағаттанушылығы; сынып жетекшісінің авторитеті.

Басқарудағы қарым-қатынас.

Мақсаты: Студенттерді басқару қарым-қатынасының ерекшеліктерімен және мехнизмдерімен таныстыру.

Қарастырылатын  сұрақтар:

1. Тиімді басқару қарым-қатынасының түрлері, тәсілдері және техникалары.
2. Ұйымдасқан қақтығыс.
3. Ұйымдасқан қақтығыстардың функциялары, себептері және тәсілдері.

Тақырыптың  қысқаша мазмұны:

     Іскерлік қарым-қатынас (басқару қарым-қатынасы деп те атайды) – өзара байланыс және өзара әрекет процесі. Мұнда белгілі бір нәижеге жетуді айқындайтын, нақты бір мәселе немесе анық бір мақсатты ұйымдастыруда іс-әрекетпен, тәжірибе және ақпаратпен алмасу жүреді. Іскерлік қарым-қатынаста біз серіктесімізбен өзара әрекетімізді үзбейміз.

Іскерлі қарым-қатынас  формалары:

• Іскерлік әңгімелесу;
• Іскерлік келіссөздер;
• Іскерлік кеңестер;
• Публикалық баянсөздер.

Іскерлік қарым-қатынас өзара әрекеттің ең кең таралған формасы. Мұнда біз серіктестер арасындағы вербальды қарым-қатынасты айтамыз. Бұл өз мекемелерінің атынан белгілі бір өкілеттілікке ие тұлғалар. Олар іскерлік қарым-қатынасты құруға, келіссөздер жүргізуге, шешімдерді қабылдауға өкілетті. Іскерлік әңгімелесудің ең басты мақсаты - өз серіктесін белгілі бір ұсыныстарды қабылдауға көндіру.

Әңгімелесудің қате басталуы:

- Кешірім _ «Кедергі  жасасам, кешіріңіз…», «Сіздің  маған деген уақытыңыз бола  ма?…» т.с.с. 

- Серіктеске сыйласымсыздық немесе жағымсу: « Қанекей тезірек қарп шығайық..», «Мен ойда жоқта өтіп бара жатып, сізге соға кетейін деп…»….

- Ең бірінші  сұрақтармен серіктесті контраргументерді  іздеуге мәжбүрлеу, ол қорғану  позициясын ұстану деген сөз  (бұл психологиялық дәсіздік).

Әңгімелесудің тиімді тәсілдері:

-Қысымды жоғалту  – бұл тығыз қатынасты орнатудың  бірден-бір жолы;

- «Зацепка»  - жағдайды, мәселені қысқаша баяндау;

- тура тұрғы  – жұмысқа ешқандай баянсөзсіз, тура ауысу.

Сұрақтардың психологиялық  мәні. Сұрақтардың негізгі топтары:

- жабық –  «жоқ», «иә» жауаптары күтіледі (ертерек келіскен келісімді тез  бекіту үшін);

- ашық сұрақтар: түсіндірмені талап етеді:  кім?  не? қалай? қанша? неге?

- Риторикалық  сұрақтар: жаңа сұрақтар тудыру  мақсатында және шешілмеген сұрақтардың шешімін табу үшін;

- Ойлануға арналған  сұрақтар.

Өзараәрекет барысында  эмоционалды қысымды жоғалту  қажет, өйткені, бұл серіктестер  арасындағы қатынастарға да, сонымен  қатар нәтижесіне де әсер етеді.

Ұйым  психологиялық менеджмент функциясы  ретінде

Мақсаты: Білім беру жүйесінде инновациялық процесс кезіндегі мәселелерді анықтау және оларды шешу жолдары

Қарастырылатын  сұрақтар:

1. Ұйым заңдылықтары 
2. Білім беру мекемелеріндегі инновациялық процес
3. Инновация кезіндегі психологиялық барьерлер, оларды өткеру жолдары

Тақырыптың  қысқаша мазмұны:

Қазіргі мектептерге жаңа құрылымдарды енгізудің  қажеттілігі анық көрінеді. Сондай-ақ, білім беру жүйесінде өзгерістердің  альтернативті де бағалаулары бар. Мектептің дамуы (яғни, оның жаңа сапаға ауысуы) жаңа өзгерістердің, жаңа инновациялар арқылы ғана іске асады. Бұл процесті тиімді басқару үшін оны түсіну қажет, одан кейін тану қажет. Соңғысы, оның құрылымын анықтайды.

Инновациялық  процестің құрамы мен әр түрлі  құрылымдары (яғни, құрылуы) ойдан құрастырылған  нәрсе емес, фактілердің негізінде шынайы объектіден алынған.

Іс-әрекеттік  құрылым төмендегі компоненттерден  тұрады: мотив — мақсат — міндеттері — мазмұны — формалары — әдістері — нәтижелері. Шынымен, барлығы инновациялық процестегі субъектілердің (директор, мұғалімдер, оқушылар) мотивтерінен басталады. Жаңа құрылымдардың мақсаты анықталып, міндеттер қойылып, мазмұнын тағайындаған кезде. Субъектілі құрылым инновациялық процестерге мектеп дамуындағы субъектілердің барлығын қосады: директор, оның орынбасарлары, мұғалімдер, оқушылар, ата-аналар, спонсорлар, әдіскерлер, жоғары оқу орындарындағы оқытушылар, консультанттар, эксперттер, білім беру органдарының жұмысшылары, аттестациялық қызметтер және басқалары. Деңгейлі құрылым субъектілердің өзара байланысты инновациялық іс-әрекеттерін халықаралық, федеральды, аймақтық, муниципальды (аудандық, қалалық) және мектептік деңгейде бейнелейді. Мазмұндық құрылымы оқытуда, тәрбиелік жұмыстарда, оқу-тәрбиелік процесс, өңдеуді және меңгеруді болжайды. Аталғандардан басқа, қандай болсын,  инновациялық процестер құрылымында жаңалықтар және оларды енгізуді көруге болады; барлық мектептің дамуының негізінде жатқан кешенді инновациялық процесс. Ол  өзара байланысты микроинновациялық процестерден тұрады.

Жаңа  құрылымдары типтері бойынша топтау-инновациялық потенциал. Мұнда модификациялық, комбинаторлық және радикальды инновацияларды бөліп көрсетеді.

Ретрокіріспе  — бұл бұрын тәжрибеде болған, бірақ осы мектеп үшін жаңаны меңгеру. Бұл ескі уақыттағы жаңа ұзақ уақыт  қолданбаған, немесе бір қателік әсерінен ұмытылған, немесе өзінің өзектілігін жоғалтқан, бірақ қазіргі уақыттағы күнделікті жаңашылдық. Мұндай жаңашылдықтарға қазіргі мектептеге еніп жатқан әр түрлі діндердің тарихын, наным-сенімдерді оқытуды, лицей және гимназияларға логика, психология, риторика, ежелгі тілдер курстарын енгізуді жатқызуға болады.

Даму  идеяларының көздерін мектептегі педагогикалық  қызметтің негізгі бағыттарын (оқыту, балаларды тәрбиелеу мен дамыту, басқару, оқу-тәрбиелік процесстерді ұйымдастырусыртқы қоршаған ортамен өзара әрекетті ұйымдастыру), педагогикалық процестердің компоненттерін (білім беру мазмұны, оқу-тәрбиелік процестерді ұйымдастыру) топтастыруға болады.

Басқарушы және басқарылатын жүйелер

Мақсаты: Студенттерді басқарушы және басқарылатын жүйелердің негізгі аспектілерімен таныстыру.

Қарастырылатын  сұрақтар:

1. Менеджмент басқыштары. Менеджмент принциптері.
2. Психологиялық-педагогикалық менеджмент функциялары және олардың өзара байланысы.
3. Ішкімектептік басқару менеджменттің мақсаты ретінде.

Мәнді қызығушылық тудыратын мәселе, ол, нақты және жоғары құрылымдарды құру мәселесі болып табылады. Жоғары құрылым жұмысшылар санына қатысты ең үлкен көлем деңгейімен айырықшаланады. Нақты құрылымда деңгей сондай көп емес, сондықтан, әр бір басшы немесе басқарушыда координаторлары аз және бағынушылары көп.

Адамзат қатынастарына байланысты кейбір авторлар нақты құрылымдарда тек жетістіктерді көрген, өйткені  оларда орталықтандырулармен ассоциацияланған, яғни, неғұрлым қарапайым коммуникация дәне басшы мен бағынушылар арасынла неғұрлым формальды емес өзара байланыстар. Жоғары құрылымда вертикальды коммуникацияға акцент күштірек түседі, өйткені әр бір басшыда бағынушы тобы аздан келеді. Нәтижесінде басқа тең шарттарға сай горизонталды координация нәтижелеріне жету үшін басшылық желісінде жоғары және төмен комуникациялар талап етіледі.  Мұндай ағымдар, биліктің бұрмалануы мен әлсізденуіне әкеледі, өйткені, қасақана болсада болмаса да, үкімдер мен ақпараттар бұрмаланған түрде беріледі.

П. Друкер (адамзат қатынастары  мектебінің өкілі емес)пирамидальды құрылымның төмендегідей кемшіліктерін анықтайды:

«Әр бір қосымша деңгейден  кейін басшылық бірлік пен өзара  түсіністікке қол жеткізу қиындай  түседі. Әр бір қосымша деңгей мақсат пен зейіннің бағытталуын бұрмалайды. Тізбектегі әр бір тамақ қосымша қысым көрсетіп, инерцияның, әурешіліктің және әрекетсіздіктің көзі болып қалыптасады. Бүгінгі таңда улкен компанияларда төменгі деңгейдегі басшы мен компания президентінің арасында он екі деңгей тіркеледі. Если представить себе, что человек получает Егер былайша елестетсек,  25 жаста шебер орынына тағайындалса, солайша, әр бір деңгейде 5 жылдан уақытын кетіретін болса  (ал, бұл оптимисті түрде болатын нәрсе), онда тек 85 жасында ғана президент орынына претендент бола алады. Ал, емдеудің ең қарапайым құралы — таңдаулы «жас таланттарды» жоғарлатудың ерекше басқыщы және «мұрагерлер» — бұл ең ауыр дерттен де жаман.

Деңгейлер санының көп  болуы – кез-келген мекеме үшін ең ауыр мәселе осы. Деңгейлер, ағаштың  жылдық сақианаларына ұқсайды, уақыт  өте келе өздерінен өздері өсе береді. Бұл толығымен алдын-ала алмайтын, жасырын жүретін процесс».

 «Психологиялық менеджмент» ұғымы.

Мақсаты: студенттерді психологиялық-педагогикалық менеджмент ұғымымен, негізгі сипаттамаларымен және жалпы менеджмент айырмашылықтарымен таныстыру.

Қарастырылатын  сұрақтар:

1. Менеджмент және басқару – ұқсастық және айырмашылық.
2. Тұлғалық-бағдарланған менеджмент.
3. Басшы, директор білім беру мекемелерінің менеджері ретінде.
4. Педагог менеджер ретінде.

Тақырыптың  қысқаша мазмұны:

Өндірістік  аймақта менеджмент эволюциясы – педагогикалық менеджменттің объективті алғышарттары. Еліміздегі мемлекеттік қоғамдық құрылымдардағы өзгерістер, қоғамдық қатынастар, қоғамдық сананың қалыптасуындағы жаңа әлеуметтік басқарудың философиясындағы ізденіс мемлекетті, өндірісті, білім беру аймағын басқаруды қайта мәнділеу, қайта бағлау арқылы жүзеге асады.   Әлемдік тәжірибедегі ұйым деңгейінде жиналған басқару тәжірибесі (зауыттар, фирмалар, компаниялар) «менеджмент» деген жалпы ұғымда көрінеді. «Менеджмент» ұғымының мазмұнын басқару ғылымы және тәжірибесі, фирманы басқару ұйымы, білім беру мекемесі және басшылық шешімдерді қабылдау процесі ретінде қарастыруға болады. Басқарудың ғылыми негіздері ретінде басқарудың теориялық базасын құрайтын және оны ғылыми ұсыныстармен қамтамасыз ететін ғылыми білімдер жүйесін айтуға болады.  
«Менеджмент» деген не? М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоуридің «Менеджмент негіздері» деген кітабында  (1992, 5) менеджмент бірнеше мағынада қарастырылады: «басқа адамдардың мотивтерін, интеллектісін, еңбектерін пайдалана отырып, алдыға қойған мақсаттарға жету іскерлігі ретінде»; «әр түрлі ұйымдардағы адамдарды басқарудағы іс-әрекет түрі, функциясы ретінде»; «осы іс-әрекетті іске асыруға қолдау көрсететін адамзат білімдер аймағы ретінде». Айтылғандардан қорытындылайтынымыз «менеджмент» ағылшын тілінен аударғанда «басқару» деген мағынаны береді, сонымен қатар, «іс-әрекет түрі» деген де, «білімдер аймағы» деген де мағыналарда қарастырыла береді. Ұйым мақсатына жету үшін менеджмент кадрлық ресурстарды (еңбек, интеллект және мінез-құлық мотивтері) ғана қолданбай, сонымен қатар, материалды және қаржылық ресурстарды да пайдалануды болжайды. Көптеген америкалық ақпараттарда менеджмент «басқару шеберлігі» деп те қарастырылады. Ол өз стандартсыз және ерекше шешімдерімен көрінетін, менеджердің көрнекті ойы мен интуициясына негізделеді. Сонымен, менеджментті ұйымның тиімді және әрекетті функционалдану мақсатында интеллектуалды, материалды және қаржылық ресурстарын мобилизациялау үшін ғылым, шеберлік және іс-әрект деп анықтауға болады. 

Менеджмент  элементтері арқылы ішкі мектептік  басқаруды жақсартуға бағытталған  тенденцияны бөліп көрсетуге  болады. Т.И.Шамова, менеджментті ең алдымен  бизнесті басқару .шін өңделген, және оның мақсаты пайда табу болып табылады деп көрсеткен. бұл жағдайда былай деп акцент жасауға болады: «... менеджменттің теориясы мен тәжірибесінде менеджер іс-әрекетінің мінез-құлықтық жағы өңделген, оған аса назар аударған жөн ... Менеджменттің нақ осы бөлімі өте пайдалы болып табылады,осыған байланысты біз ішкі мектептік басқаруды толықтыруға тырыстық». Бұл тұрғыда «менеджмент» және  «басқару» ұғымдары бір қойылмайды, мұнда білім беру процестері мен білім беру жүйелерін басқаруда менеджменттің «вкрапливание» жүреді (Ю.А.Конаржевский, Н.В.Немова, В.И.Симонов, Т.И.Шамова и др.).

Адамдардың  еңбектік іс-әрекетіндегі әлеуметтік және психологиялық аспектілерді ескеретін  басқарудың рационализациясы - мекемелердегі  ғана емес, сонымен қатар, білім беру мекемелеріндегі инновациялық іс-әрекеттің   магистральды жолы. «Адамзат қатынастарының» доктринасы еңбектік мінез-құлықтың отивация мәселесін өңдеуге күш берді. Бұл менеджмент теория эволюциясындағы, қазіргі жағдайдағы білім берудегі тұлғалық-бағдарланған концепция мен педагогикалық менеджментті тудырған алғышарттары. 

Нарықтық  экономика жағдайындағы менеджмент

Нарықтық экономика  жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін  жоғарылатуға мүмкіндік беретін  персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде  меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен  кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған  ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың  қазіргі даму кезеңінде дүние  жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен  қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың  негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің  тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта  аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып  табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Мотивацияның  мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның  мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның  өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама  кейінірек пайда болған. Ол негізінен  алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында  қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі  мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау  ұйымның да, оның персоналының да мүдделері  орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық  жоспарлаудың негізгі мәселелерінің  бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін  көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен  қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Қызметкердiң  жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары  мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң  күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен  басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

            Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын  өзара алмастыратын түсініктердің  кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал –  бұл адамдардың жеке сапаларының  күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық  қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды  бөлігі. Персонал – бұл ұйымның  болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал –  «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан  персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды  басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі  де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын  қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару  келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы  мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі  кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте  қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесі. Персоналды басқару  жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау  процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды  басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару  жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды  орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды  басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару  жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын  жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.