Бенефиционная система как элемент материального стимулирования

оглавление

Введение

      Актуальность  работы в том, что на сегодняшний день мотивация персонала является одной из перспективных задач множества предприятий. Все больше руководителей внедряют и применяют различные виды стимулирования труда работников с целью улучшения их работоспособности и, соответственно, более высокой производительности труда. Основополагающим фактором внедрения мотивационных программ стала так же и текучесть кадров, так как у каждого сотрудника есть свои требования к работе, а в частности ее оплаты. Возможно, не каждый руководитель способен повысить кому-то одному заработную плату, тем самым не обидев остальных. Но ведь можно поступить и иначе. К примеру, выдать работнику премию за личный вклад в успех фирмы, или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника произвести доплату. Кроме различных доплат и премий можно стимулировать работников и другими способами, такими как выделение к отпуску путевок на санаторно-курортное лечение, возмещение части потраченных денежных средств на лечение сотрудника и неработающих пенсионеров и прочее. Все это позволяет уменьшить число недовольств работников. Пусть не каждый руководитель в силе повысить заработные платы, а внедрить различные программы стимулирования может практически каждый.

      Объектом  изучения является филиал «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение».

      Предметом является изучение бенефиционной системы  в организации как элемент материального стимулирования работника.

      Целью работы является изучение бенефиционной системы в организации.

      Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Описать сущность мотивации персонала, что такое  стимул и стимулирование и его  влияние на работу персонала.

2. Выяснить  какие виды материального стимулировании используются в филиале «Уренгой бурение».

3. Сравнить  существующие мотиваторы групп А и Б бенефиционной системы и применяемые в филиале и в какой форме они проявляются.

      Методологической  основой для написания курсовой работы послужили труды следующих ученых:

      Курсовая работа написана на ___ страницах и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 24 источников, и приложений.

      Курсовая работа составлена и написана на кафедре социального менеджмента.

ГЛАВА I. БЕНЕФИЦИОННАЯ СИСТЕМА КАК элемент МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Мотивация и стимулирование

     Сущность  мотивации персонала

     В основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

     Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

     Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям. Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

     Функции мотивов:

1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5. Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

     Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

     Мотивация – динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотивацией называются внутренние побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу.

     Термином  «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается неуклюжим термином «мотивирование».

     Мотивация в кадровом менеджменте подразумевает  создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности. 
Мотивации персонала в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

• сферу профессиональных и личных интересов;
• стремление сделать карьеру;
• стремление к власти;
• готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

     Соломанидина  Т. О. указывает, что мотивация в  управлении (менеджменте) как система  построена на следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (рис. 1.1).

Составляющие  мотивации в управлении 

Рисунок 1.1

     Ожидания (работника от компании, компании от работника) выделены в четыре основные группы и рассматриваются в таблицах 1.1 и 1.2. При этом, рассматривая ожидания работника от компании, выделяются:

1. личные ожидания;
2. групповые ожидания;
3. статусные ожидания;
4. Культурно-этические ожидания.

     Рассматривая  ожидания компании от работника, выделяются следующие группы:

1. Трудовые ожидания;
2. Групповые ожидания;
3. Ожидания по обеспечению безопасности;
4. Культурно-этические ожидания.

Таблица 1.1

     Ожидания  работника от компании

 
Таблица 1.2

     Ожидания  компании от работника

     Таким образом, мотивация персонала –  это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

     Мотивация персонала - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимым и выгодным другому (рис. 1.2). 

     Целевая структура системы мотивации

Рисунок 1.2  

Стимул  и стимулирование.

     Внешнее побуждение находит свое отражение  в категории «стимул». 
Стимул – основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности.

     Стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т. е. в личностную смысловую  причину поступков, личную заинтересованность (двигатель производства). Выделяют следующую классификацию стимулов (таблица 1.3). 

Таблица 1.3

     Классификация стимулов по факторам

     Стимулирование - процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение. 
Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника. Взаимосвязь мотива и стимула представлена в таблице 1.4 

Таблица 1.4

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

     Деньги  как средство стимулирования

     Деньги - легкий и универсальный, но не единственный стимул мотивации персонала. По результатам  исследований Родионовой Е.А., денежное стимулирование предпочитают 12% топ-менеджеров, 34% менеджеров, 36% специалистов, 44% специалистов рабочих специальностей. Это вполне значимые показатели, чтобы учитывать их в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала в организации.

     Рассмотрим  свойства денег, делающих их привлекательным  инструментом мотивирования.

• Ненасыщаемость - денег не бывает слишком много, ими невозможно насытиться, поскольку за них можно приобрести разные виды благ, свободу действий.
• Отсроченность потребления - рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее.
• Универсальность - деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени. С их помощью можно стимулировать количество, качество работы, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.
• Точная измеряемость - в отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены, служат критерием или мерой сравнениия с другими людьми. Повышение заработной платы, дохода является мерой карьерного роста человека.
• Возможность использовать разные виды мотивации - деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т.е. осуществлять социальную и моральную мотивацию.
• Накопление богатства - откладывание или экономия денег – самый удобный способ накопления богатства, что отражает покупательную способность.

     Кривая  стимулирования.

     Кривая  стимулирования является отражением законов  Йеркса-Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации (рис. 1.3). Законы Р.М. Йеркса - и Дж.Д. Додсона - эмпирические закономерности, связывающие мотивацию и качество деятельности. В первом законе определяется, что соотношение мотивации и качества деятельности выражается колоколообразным графиком: при повышении мотивации до определенного уровня растет и качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Во втором законе определяется, что при более сложной задаче является более оптимальным более низкий уровень мотивации.

     Согласно  этим законам вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешность деятельности (оптимум мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компании встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого уровня деятельности и каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации. 

Кривая  стимулирования

 
 
Рисунок 1.3

     Практика  показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение  работник увеличивает выработку, т.е. существует прямая зависимость между  ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо отвлекается от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

     Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства:

1. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается.
2. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной заработной платы и премиальных редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.
3. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В результате постоянно материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлкательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно и он уже не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности.
4. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Ф. Тейлор «размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет всю стимулирующую силу.

2. Социально-психологические факторы системы вознаграждения персонала в организации

     Понятие вознаграждения. Вознаграждение внешнее и внутреннее.

     Вознаграждение  – все то, что представляет для  работника ценность или может  оказаться ему ценным.

     Вознаграждение  бывает внутренним и внешним.

     Внутреннее  вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности.

     Внутреннее  удовлетворение как итог такого вознаграждения может наступить в результате:

• признания заслуг работника и одобрение его деятельности в коллективе;
• осознания своей сопричастности важному делу;
• достижения грандиозной цели;
• принесения пользы обществу и т. п.

     Чтобы определить, что именно может принести сотруднику внутреннее удовлетворение, достаточно ответить на вопрос: что больше всего нравится в своей работе?

     Удовлетворенность трудом может перерастать в увлеченность, в ощущение жизненной гармонии. Внутреннее вознаграждение работника определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

     Организации способна влиять на внутреннее вознаграждение работника с помощью формирования и развития организационной культуры компании и приобщения к ней работника. Принадлежность к сильной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желание действовать в интересах и на благо своей организации.

     Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Это:

• заработная плата;
• денежные выплаты;
• премии;
• социальные льготы и скидки и т. п.

     Данное  вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда  в производственном процессе и получило название компенсационного пакета.

     Компенсационный пакет – система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты труда в организации.

     Демотивация. Факторы демотивации.

     Говоря  о мотивации персонала, необходимо обратиться к вопросу демотивации или демотивирующих факторов.

     Т. О. Соломанидина в своей работе «Психология  мотивации персонала» показывает, что  нередко решающей причиной ухода  сотрудника из компании или снижения эффективности его работы является смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию. Чаще всего — по вине организации.

     Считается, что особенностью той внутренней мотивации, о которой идет речь, является то, что организация практически  не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону — способна.

     Когда сотрудник только приступает к новой  работе, чаще всего внутренняя мотивация  сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем  месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа — это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Это касается не только молодежи. Даже если у сотрудника есть десятилетний опыт работы в данной области, каждая организация предлагает свой, уникальный набор из задач, коллег и клиентов, с которыми надо наладить отношения, преимуществ, которые надо научиться использовать, и проблем, с которыми предстоит справиться.

     Интересным  представляется схема, предложенная В. Чемековым⁹ (рис.1.4).

Соотношение силы мотивации и  уровня способностей

Рисунок 1.4

     Соответственно, в процессе управления мотивацией персонала  в организации перед специалистом, занимающимся вопросами мотивации  и стимулирования персонала стоит  задача не потерять сотрудника, занимающего самую выгодную позицию («полное соответствие»).

     Однако  если мы не можем повлиять на внутреннюю мотивацию работника или влияние  обеспечивается в отрицательную  сторону, работодателю необходимо приложить  все усилия для минимизации такого влияния, т. е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.