Безналичный денежный оборот. 3

Введение

Конфликты - одно из важнейших явлений  современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь  человека в обществе сложна и полна  противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как  отдельных людей, так больших  и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. "confluctus")означает столкновение сторон, мнений, сил. Сегодня конфликты - повседневная реальность. Возможно, 21 век поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтности, либо он будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты в 20 в. стали основной причиной гибели людей.

Конфликты в организациях нередко  оказывают определяющее влияние  на качество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой  важнейшее условие счастливой жизни  каждого человека.

Все это говорит о решающей роли конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.

1. Типы конфликтов (вертикальный - горизонтальный, конструктивный - деструктивный,  фазы протекания)

1.1 Классификация конфликтов

По направленности конфликты делятся  на вертикальные, горизонтальные, смешанные. В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных -- участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа.

Возможными субъектами конфликта  в организации являются:

· администрация организации;

· средний  управленческий персонал;

· низший управленческий персонал;

· основные специалисты (в штате);

· вспомогательные  специалисты (вне штата -- по контракту);

· технический  персонал;

· структурные  подразделения;

· неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой  и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает  тогда, когда к одному человеку предъявляются  противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы  исполнитель постоянно находился  в офисе туристической фирмы  и «работал» с клиентами на месте.

Внутриличностный конфликт может  возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу -- в свой выходной -- какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать.

Межличностный конфликт. Этот тип  конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что  если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому  руководителю.

Конфликт между личностью и  группой. В производственных группах  устанавливаются определенные нормы  поведения, и случается так, что  ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью  и группой конфликт возникает  тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества  как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый  и открытый. Скрытые конфликты  затрагивают обычно двух человек, которые  до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают»  нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые  конфликты.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется  в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая  и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые -- субъективными.

1.2 Фазы протекания конфликтов

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые  не являются обязательными. По разному  складывается и продолжительность  стадий. Но последовательность их в  любом конфликте одна и та же.

1) Предконфликтная ситуация.

Это рост напряженности в отношении  между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Это положение дел накануне конфликта. Но противоречия не всегда перерастают  в конфликт. Таким образом, конфликтная  ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго  и не перерастать в конфликт. Для  того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

2) Инцидент

Инцидент - формальный повод, случай для  начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти  случайно, а может быть спровоцирован  субъектом (субъектами) конфликта, явиться  результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит  и провоцирует некая "третья" сила, преследующая свои интересы в предполагаемом "чужом" конфликте.

3) Третья стадия развития конфликта  (эскалация конфликта)

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания  спорного объекта или принуждения  оппонента к отказу от своих целей  или к их изменению.

Поэтому каждый конфликт является в  определенной степени уникальным. Можно  выделить три основные фазы в развитии конфликта:

* переход конфликта из латентного  состояния в открытое противоборство  сторон. Борьба ведется пока ограниченными  ресурсами и носит локальный  характер. Происходит первая проба  сил. На этой ступени еще  существуют реальные возможности  прекратить открытую борьбу и  решить конфликт иными методами;

* дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей  и блокирования действий противника  вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти  компромисс упущены. Конфликт  становится все более неуправляемым  и непредсказуемым;

* конфликт достигает своего  апогея и принимает форму тотальной  войны с применением всех возможных  сил и средств. На этой ступени  конфликтующие стороны как бы  забывают истинные причины и  цели конфликта. Главной целью  противоборства становится нанесение  максимального урона противнику.

Эту стадию еще называют эскалация  конфликта (от лат. Scala - лестница), т.е. здесь  конфликт как бы "шагает по ступенькам", реализуясь в серии отдельных  актов - действий и противодействий  конфликтующих сторон.

4) Кульминация

Эта стадия наступает тогда, когда  эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает (или их родственным связям, или дружеским отношениям). Кульминация - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует. 5)Разрешение конфликта

На определенной стадии развития конфликта  у противоборствующих сторон могут  существенно измениться представления  о возможностях своих и противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации - невозможности достичь  целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение  тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом случае конфликтующие  стороны начинают искать пути примирения, и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

2. Переход делового конфликта в межличностный.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что  разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной  сфере.

Первая стадия развития конфликта  характеризуется накоплением и  обострением противоречий в системе  межличностных или групповых  отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей  и установок конфликтантов, что  приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления  психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному  общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов  из сферы деловых отношений в  личную и наоборот.

В деструктивной фазе конфликта  выделяют две ступени:

1. Характеризуется стремлением  завысить свои возможности и  занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических  замечаний, жестов, взглядов. Обычно  эти реакции воспринимаются как  личные оскорбления и включают  активные механизмы защиты и  противодействия;

2. Характеризуется повышенной активностью  оппонентов при резком ослаблении  самоконтроля, нарушением восприятия  и реакцией партнера вплоть  до полного искажения его слов  и жестов. Кроме того, часто имеет  место уход от проблемы, подмена  предмета спора и переход на  личности, взаимные оскорбления.  На этой ступени процесс становится  неуправляемым и необратимым.

На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют личностные характеристики субъекта Вместе с тем  четко сопоставить соотносительную  роль ситуативных и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения  они не позволяют. «Если ситуация проста и не содержит угрозы, большую  роль играют личностные диспозиции, в  сложных и стрессовых ситуациях  превалируют ситуационные факторы"

3. Стратегии разрешения конфликтных  ситуаций

Разрешение конфликтов - сложный  многоходовый процесс, который, основываясь  на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование  конфликтов. Управление конфликтами  характеризуется в выработке  стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных  деструкции. Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трёх этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологий. Третий - непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов  и средств.

Существуют пять основных стратегий  разрешения конфликта (сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление).

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения  действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь  от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

Принуждение (противоборство) -- в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы  настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или  поражение, занятие жесткой позиции  и проявление непримиримого антагонизма  в случае сопротивления партнера

Сглаживание (уступчивость) -- слабая напористость сочетается с высокой  кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших  отношений, на обеспечение удовлетворенности  другого лица путем сглаживания  разногласий.

Компромисс, сотрудничество - высокая  напористость сочетается с высокой  кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как  его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого  и откровенного обмена мнениями о  проблеме. Встречаются и другие способы  разрешения межличностных конфликтов:

координация -- согласование тактических  подцелей и поведения в интересах  главной цели или решения общей  задачи. Такое согласование между  организационными единицами может  производиться на разных уровнях  управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях  одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих  вариантов.

интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении  о том, что может существовать такое решение проблемы, которое  устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера  в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к  разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту  по принципу решения проблемы часто  очень трудно соблюдать.

конфронтация как путь решения  конфликта -- вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность  свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а  не друг с другом, чтобы выявить  и устранить все недостатки.

Заключение

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и  помешать другой стороне сделать  то же самое. Конфликт может иметь  место между индивидуумами и  группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная  коммуникация. К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Можно  использовать пять стилей разрешения конфликтов.

Уклонение представляет уход от конфликта.

Сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться.

       Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.

Компромисс - уступка до некоторой  степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.

Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют  разнообразие мнений и данных, характеризуется  открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для  того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Используемая литература

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999.

Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный  подход к управлению конфликтом в  кризисной ситуации //Менеджмент в  России и за рубежом.-1999.-№ 5.

Бородкин  Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 1989.

Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. - 1997.

Красовский  Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. - 1997.

Попова  Е. Внутрифирменные конфликты: природа  и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5.

Психология. Учебник для экономических Вузов/Под  ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.