Бухгалтерский учёт на примере ООО "Агрохолдинг Ивнянсикй"

     Содержание

Введение………………………………………………………………………

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА…………………………………………
1. Теоретические основы учета и анализ оплаты труда…………….
2. Нормативное регулирование  учета оплаты труда.
3. Организационно - экономическая характеристика организации
2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………
1. Документальное оформление оплаты труда……………………..
2. Учет оплаты труда за отработанное время………………………
3. Учет оплаты труда за неотработанное время……………………
4. Синтетический и аналитический учет……………………………
5. Совершенствование учета оплаты труда……………………….
3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………………..
1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами……
2. Анализ использования фонда рабочего времени…………………
3. Анализ производительности труда………………………………..
4. Анализ использования фонда оплаты труда………………………
5. Мероприятие по эффективному использованию трудовых ресурсов и фондов оплаты труда.

Заключение…..………………………………………………………………..

    Список использованной литературы………………………………………

    Приложения

Введение

Трудовые ресурсы организаций  являются важнейшей составляющей их производственного потенциала, от обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль  и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения продукции и повышения  эффективности производства продукции  и оказания услуг зависят объем  и современность выполнения всех работ, эффективность трудовой деятельности.

Поэтому, на сегодняшний  день повышение экономической эффективности  использования трудовых ресурсов в  организациях являются особенно актуальной темой.

Важнейшим условием эффективности  использования трудовых ресурсов в  организации  является соответствующая  оплата труда (заработная плата работников).

Во многом от организации  бухгалтерского учета, системы оплаты труда зависит, сможет ли та или иная организация  нейтрализовать стоящие  перед ним экономические трудности  или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Исходя из вышеизложенного, одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любой организации является учет и анализ оплаты труда работников предприятия. Учет труда и его платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Поэтому тема дипломной работы является актуальной для выявления существующих недостатков.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- теоретические основы  и нормативное регулирование  учета оплаты труда;

- дать характеристику  организации оплаты труда на  предприятии;

- привести различные примеры  расчеты оплаты труда с начислениями  и удержаниями из нее, дать  корреспонденцию счетов бухгалтерского  учета;

- рассмотреть синтетический  и аналитический учет;

- выполнить анализ использования  трудовых ресурсов и фондов  оплаты труда.

Объектом исследования дипломной  работы является ООО «Агрохолдинг Ивнянский.

Предметом исследования является оплата труда.

Теоретической и методологической  основой написания дипломной  работы, являются нормативные документы  по бухгалтерскому и налоговому учету  в области оплаты труда, учебные  материалы, периодические источники  по исследуемой теме.

1. Теоретические и методологические  основы бухгалтерского учета  и анализ оплаты труда.

1. Теоретические основы учета и анализ оплаты труда.

Оплата труда работникам – это вознаграждение за труд. В  значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и  чисто рыночные факторы. Такие как  спрос и предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы. Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует  трудовую активность. В этом и заключается  смысл оплаты труда.

Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующие роли, а так же недооценивают  важность выплачиваемого аванса. Так  например Л.И. Макеева пишет, что  «под коллективно – сдельной системой заработной платы следует понимать такую систему, при которой заработок  каждого члена коллектива становится в непосредственную зависимость  от количества и качества продукции, произведенной коллективом.»[20]

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными  учеными  и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а  зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее  противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.

Под «гибкой» системы оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка  ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

Совершенствование организации  заработной платы в целях обеспечения  ее более полного соответствия принципу оплаты труда продолжает сохранять  актуальность. Центральные идеи реформы  заработной платы – устранение уравниловки  к оплате труда, государственное  регулирование размеров тарифных ставок единой тарифной сетки, проведение мер  по повышению заработной платы исключительно  за счет собственных средств предприятий  без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета – не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера  оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, который на данный момент составляет 5205 тыс., руб., доплат и надбавок для отдельных  категорий работников.

Сейчас открылись новые  возможности для создания более  совершенствованных систем оплаты сельскохозяйственного  труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы(возмещение издержек воспроизводства рабочей  силы и стимулирование трудовой активности).

Многообразие форм хозяйствование а АПК предполагает разнообразие формы, виды  и системы оплаты труда.

 Понятие «оплата труда»  связано с понятием «тарифная  система». Тарифная система по  – прежнему остается базой  для организации оплаты труда  в сельском хозяйстве. Многие  экономисты практики  пытаются  усовершенствовать отраслевую тарифную  систему и вносят в нее изменения.  В отдельных хозяйствах наблюдается  переход от тарификации сельскохозяйственных  работ к тарификации профессий  рабочих, исходя из финансовых  возможностей, они вводят свои  тарифные коэффициенты.

Тарифное регулирование  заработной платы представляет собой  ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости  от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации  работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости  от условий труда, от профессионально  – квалификационного уровня, стажа  и отношений к труду. Основными  составными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно – квалификационные справочники.

Тарифно – квалификационные справочники – это нормативный  документ, который предназначен для  тарификации работ и присвоение разряда рабочим. Он представляет собой  сборник тарифно – квалификационных характеристик для всех профессий  рабочих, сгруппированным в разделы  по производствам и видам работ.

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости  от места положения предприятия  и являются средствами регулирования  оплаты труда. Необходимость регулирования  обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, определяющую соотношение  тарифных коэффициентов. В настоящее  время рассмотрены два варианта тарифных сеток: единая тарифная сетка (ЕТС), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях. С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда. В том числе:

- нормы выработки –  количество продукции, которое  работник определенной квалификации  должен произвести в единицу  рабочего времени;

- норма времени – количество  рабочего времени (часы, минуты)  которое должен затратить работник  определенной квалификации на  производство единицы продукции  ( работ, услуг);

- норма обслуживания – количества объектов (единица оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Тарифная система применяется  довольно широко. Она учитывает работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности  содержания и характера работ, их разнообразия, степени самостоятельности  и уровня ответственности. В сельском хозяйстве  применяются виды оплаты труда: основная (тарифная), дополнительная.

Основная оплата труда  представляет собой вознаграждение за труд в зависимости его количества в размерах необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается  в виде доплат, премий надбавок.

К ним относятся следующие  доплаты и надбавки:

- за выполнение важнейших  сельскохозяйственных работ;

- за сокращение сроков  проведения работ и уменьшения  потерь при уборке урожая;

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. За снижение урожайности  сельскохозяйственных культур, допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм определяется на систему  оплаты труда, то есть на варианты сочетания  основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно – премиальная. При простой повременной  системе заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени. При повременно – премиальной  системе оплаты труда, кроме заработка  по тарифным ставкам (окладам), выплачивается  премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится обычно  по повременной и повременно –  премиальной системе.

Существуют несколько  систем сдельной формы оплаты труда: прямая  сдельная, сдельно -  премиальная, аккордная, аккордно - премиальная.

При прямой сдельной системе  оплате труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую  норму выработки. Общий заработок  рассчитывается путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период. Эта  система труда трудоемка, хотя и  дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника.

Аккордная форма применима  к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные  и прочие работы. Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ. Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия  учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Аккордно – премиальная  форма оплаты труда в отличии  от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения  заработной платы внутри бригады  аналогичны.

Уровень заработной платы  определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется  гарантия на получение заработка  не менее минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим  законодательством при условии  выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оплаты труда  подразумевает разработку ряда коэффициентов  на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности  труда. Коэффициенты должны реально  отражать степень вклада отдельных  сотрудников в обще результаты труда  коллектива предприятия. Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется из работников в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный  характер и из месяца в месяц может  существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие  одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в  различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных  систем оплаты труда.

- плавающие оклады;

- комиссионная;

- дилерский механизм.

Система плавающих окладов.

По системе плавающих  окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит  от производительности труда (повышение  или снижение) работника не выполнение задания и т.п. При этой форме  оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения  руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения  предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего года на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется  работнику в виде реализуемой  предприятием продукцией по более низким ценам. Разница от продажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции  может отдаваться работникам под  реализацию с последующей оплатой, иными словами натуральная оплата.

Работниками отдела сбыта, внешнеэкономической  службы, рекламные агенты и т.п., оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от цели предприятия, особенностей товара, специфика рынка и других факторов влияют на оплату труда работникам по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж. При необходимости максимизации прибыли без увеличения количества продаваемой продукции работнику устанавливается фиксированный процент от марки по контракту.

Существует также следующий  порядок расчета заработной платы: штатным расписание устанавливается  базовая плата, а при выполнении плана реализации рассчитывается сумма  к выдаче на основе фиксированного процента. При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику  устанавливается в процентном соотношении  от стоимости произведенных им товаров, слуг или работ.

В состав заработной платы  в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная  работникам по тарифам ставкам  и окладам за отработанное  время;

- заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам в процентах  от выручки реализации продукции  (выполнение работ и оказание  услуг);

- стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных  премий), носящий регулярный или  периодический характер независимо  от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной  тайне и т.п.)

- ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки)за выслугу  лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда;

- выплаты, обусловленные  районным регулированием платы  труда: по районным коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных  районах, процентные надбавки  к заработной плате за стаж  работы в районах крайнего  севера,в приравненных к ним  местностях и других районах с тяжелыми природно – климатическими условиями;

- доплаты за работу  во вредных и опасных условиях  на тяжелых работах;

- доплата за работу  в ночное время;

- оплата работы в выходные  и праздничные дни;

- оплата сверхурочной  работы;

- оплата работника за  дни отдыха (отгулы), предоставленные  в связи с работой сверх  нормативной продолжительности  рабочего времени при вахтовом  методе организации работ, при  суммированном учете времени  и в других случаях, установленных  законодательством;

- доплаты работникам, постоянно  занятым на подъемных работах,  за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола  к месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых  для подготовки, переподготовки  и повышение квалификации работников;

- комиссионные вознаграждение, в частности, штатным страховым  агентам, штатным брокерам;

- гонорар работникам, состоящим  в списочном составе работников  редакции газет, журналов и  иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников  бухгалтерий за выполнение ими  письменных поручений работников  по перечислению страховых взносов  из заработной плате;

- оплата специальных перерывов  работе;

- выплаты разницы в  окладах работникам, трудоустроенным  из других предприятий и организаций,  сохранением в течение определенного  срока размером должностного  оклада по предыдущему месту  работы;

- выплата разницы в  окладах при временном заместительстве;

- суммы, начисленные за  выполненную работу лицам, привлеченным  на предприятии, согласно специальным  договорам с государственными  организациями (на предоставление  рабочей силы, например военнослужащие) как выданные непосредственно  этим лицам, так и перечисленные  государственными организациями;

- оплата труда лиц,  принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников  не списочного состава;

- оплата труда лиц,  не состоящих в списочном составе  работников предприятия, за выполнение  работ по гражданским договорам,  если расчеты за выполненную  работу производится предприятием  с физическими, а не юридическими  лицами. При этом размер средств  на оплату труда этих физических  лиц определяется, исходя из сметы  на выполнение работ   по  этому договору и платежных  документов;

2) Оплата за не отработанное  время;

- оплата ежегодных и  дополнительных отпусков (без денежных  компенсаций за неиспользованный  отпуск);

- оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору

(сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов  подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся  в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работникам, привлекаемых к выполнению государственных  или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняема по  месту основной работы работниками,  привлекаемые на сельскохозяйственные  и другие работы;

- суммы, выплачиваемые  за счет средств предприятия,  за не проработанное время  работника, вынужденно работавшим  не полное рабочие время по  инициативе администрации;

- оплата работникам –  донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не  по вине работников;

- оплата за время вынужденного  прогула;

3) Единовременные поощрительные  выплаты;

- единовременные (разовые)  премии не зависимо от источников  их выплаты;

- вознаграждение по итогом  работы за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальныхотпускных  сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация  за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения акций или льгот  по приобретение акций;

- другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков;

4) Выплаты на питание,  жилье, топливо;

- стоимость бесплатно  предоставленных работникам отраслей  экономики питания  продуктов  (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе  в столовых, буфетах, в виде  талонов предоставление его по  льготным ценам или бесплатно;

- стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики жилья и  коммунальных услуг или суммы  денежных компенсаций за не  предоставление их бесплатно;

- средства на возмещение  расходов работников по оплате  жилья;

- стоимость бесплатно  предоставленного топлива.

Указанные виды оплат зависят  от объема выполненных работ. Чем  он больше, тем больше оплаты начисляется  работникам. Объемный фактор действует  совместно со структурным, т.е., с  изменением удельных весов отдельных  видов работ, имеющих большую  или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что  приводит к изменению начисления оплаты труда сдельщика. Третьим  фактором оказывающим влияния  на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия  или за единицу объема работкоторая в своюочередь зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно –  технического прогресса и улучшения  организации труда.

1. Нормативное регулирование учета оплаты труда.

В последнее время все  ограничения на рост заработной платы  были законодательно отменены, права  работодателя и трудовых коллективов  в выборе форм, систем, размеров оплаты регулирования других социальных условий  расширены. Нормативные акты. С одой стороны, предоставили свободу проведения работодателям и работникам, а  с другой стороны, установили в рыночной экономике механизмы защиты трудящихся. Если раньше основные условия труда, совокупность социальных и производительных факторов определялись государством, то теперь предлагается вырабатывать их в ходе переговоров между работодателем  и представительными органами, защищающими  социально – экономические интересы наемных работников профсоюзами  и трудовыми коллективами. Результаты переговоров фиксируются в договорах (индивидуальных и коллективных).

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающий в силу с 02.01.2013);         "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 14.06.2012); " Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)" от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 05.06.2012, с изм. от 02.10.2012);        "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от    18.12.2006 N230-ФЗ (ред. от 08.12.2011)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012);"Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002)
3. Федеральный закон от 30.03.1999 N 59-ФЗ (с изм. от 23.12.1999) "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и в фонды обязательного медицинского страхования на 1998 год"
4. Закон РФ от 07.12.1991 N 1998-1 (ред. от 24.03.2001) "О подоходном налоге с физических лиц"
5. Федеральный закон от 02.01.2000 N 19-ФЗ (ред. от 05.08.2000, с изм. от 30.12.2001) "О внесении дополнений в статью 44 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" и в статью 3 Закона Российской Федерации "О подоходном налоге с физических лиц"
6. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.12.2012) "О занятости населения в Российской Федерации"
7. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете; "Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.11.2011) "О бухгалтерском учете"
8. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению"
9. Инструкция Госналогслужбы РФ от 10.08.1995 N 37 (ред. от 06.07.1999) "О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 25.08.1995 N 938)
10. Постановление Госкомстата РФ от 10.07.1995 N 89 "Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера"
11. Постановление Правления ПФ РФ от 11.11.1994 N 258 (ред. от 28.08.1996, с изм. от 22.06.2000) "Об утверждении Инструкции о порядке уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации"
12. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.12.2012)2.
13. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012, с изм. от 25.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013)
14. Постановление Правительства РФ от 05.01.2000 N 9 "О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонды обязательного медицинского страхования"