Деловая игра

Введение  
 
 

Деловая игра как метод оценки — это  усвоение знаний методом активного  обучения; создание формальной модели конфликтной ситуации, в которой  участвуют различные стороны, наделенные различными интересами. Предметным содержанием  деловой игры является имитация конкретных условий и процессов трудовой деятельности, поведения и отношения занятых в ней людей.

Цель  деловой игры – обучение эффективному и современному принятию управленческих решений в условиях высокой степени  динамичности и неопределенности внешней среды. 

Объектом  данной  контрольной работы выступает  деловая игра как метод эффективной  оценки персонала.

Цель  контрольной работы:  рассмотреть  деловую игру как метод оценки персонала и установить основные преимущества данного метода оценки.

       Поставленная  цель обуславливает решение следующих  задач:

• следует рассмотреть теоретические аспекты  деловой игры как метода;
• классифицировать деловые игры;
• рассмотреть важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении персоналом.

В процессе написания контрольной работы использовались следующие источники информации : научная литература, материалы практики менеджмента. 
 
 
 
 

1.Отличительные  черты и типология  деловых игр 

1.1 Понятие «игра»  и основные компоненты  игры 

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процесса. Определяемая в общей форме игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не её результат, а сам процесс. Игра — это уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта. Приминительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил поведения в различных ситуациях). В игре актуализируется, находит своё поведенческое проявление активная позиция её участников.

Игра  как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной реальности включает следующие компоненты:

1. игровые роли и их принятие;
2. построенные по определённым правилам игровые действия;
3. моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

Ведущими  компонентами игры выступает роль и ее принятие. Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых обществом, окружающими к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предпологает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач,присущих роли, её исполнению.

Игровые действия определяются целевым аспектом игры. Они могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссёрами, или фасилитаторами) игры, нормативными документами или же формируются самими игроками в соответствии с их собственным видинием ситуации и поставленными перед ними целями.

Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива ( например, обучение, апробирование определённых способов действий, релаксация, досуг и т.п.).

Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального эксперементирования искусственно сконструированными поведенческими образцами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью её правил. Правила отражают соотношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развёртывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы. 

1.2. Особенности деловых  игр 

Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими  двумя методами чёткую границу достаточно сложно, а порою и невозможно. Деловые игры,  как и тесты, выполнябт функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определённых испытаний мндивидуальных качеств личности, её знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в управлении персоналом деловые игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий. Важнейшие из отличительных черт деловых игр таковы:

1. Игра — это поведенческая коммуникация, т. к. основывается на определённом поведении, действиях.
2. Игра — это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т. е.  коллективное, групповое взаимодействие.
3. Игра отличается сложностью и взаимозависимомтью решаемых задач (предыдущие решения во многом детерминируют последующие.
4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые невозможно установить с помощью обычных тестов.
5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания её участников, а также решения исследовательских задач.
6. В играх психодиагностика обычно имеет подчиненный характер.
7. Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса её протекания.

Однако, эти отличия не абсолютны, некоторые  из них допускают исключения. 

1.3. Задачи деловых  игр в управлении  персоналом 

В управлении персоналом деловая игра используется прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

• определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
• повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлечённость в решение организационных задач;
• наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать её и определить возможные стратегии собственных действий;
• изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать её комплексное поэтапное решение в иммитационном режиме;
• приобрести навыки решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;
• научиться работать с современной компьютерной техникой при решении разнообразных управленческих задач в диалоговом режиме.

1.4. Общая типология  деловых игр

С управлением  персоналом в больщей или меньшей  степени связано подавляющее  большинство деловых игр, применяемых  в коммерческих и государственных  организациях , поскольку «человеческий» аспект — неотъемлемая сторона управления. Многообразные деловые игры можно систематизировать по ряду признаков ( таблица 1). 

Таблица 1.Классификация деловых  игр, используемых в  практическом менеджменте ( в том числе  в управлении персоналом).

2. Важнейшие виды  деловых игр, используемых  в управлении персоналом 

Рассмотренная выше общая классификация деловых  игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей. В зависимости от содержательной конструкции и целей игр наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно выделить:

• Ролевые игры
• Групподинамические упражнения
• Плановые игры
• Групповые дискуссии
• Метод конкретной ситуации.

Остановимся подробнее на каждой из них.

Ролевая игра – это метод, при котором участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли, используемые в играх этого типа, могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д.

Типичными техниками ролевых игр являются:

• Самостоятельное (в пределах темы) конструирование ситуации;
• Определение участниками общего количества ролей и их персональное распределение;
• Обмен ролями в ходе игры;
• Использование дублирования при отработке ролей;

Анализ  игры после завершения ее непосредственного  процесса:

Для преодоления  скованности участников, облегчения их вживания в роль и естественности их поведения желательна минимизация вмешательства руководителя в процесс игры. Функции руководителя сводятся главным образом к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению ее нормального протекания, общему контролю за ее процессом и оказанию в случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно, индивидуальные советы и рекомендации ее участникам. Ролевые игры полезны не только непосредственным участникам – актерам, но и участникам-зрителям, особенно если группа гомогенна, т.е. состоит из людей, примерно одинаковых по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.

На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обучения руководителей правильному  ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Базирование ролевых игр на повседневных, личностно  значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это в свою очередь облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные практические отношения. 

Ролевые игры тесно связаны с групподинамическими упражнениями. Между этими двумя методами оценки и обучения персонала часто не проводят различий, хотя специалисты их видят в:

• Продолжительности и содержательном богатстве. При ролевых играх проигрываются заранее четко определенные отдельные эпизоды, фрагменты действий или поведения, в то время как групподинамические упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в результате действий игроков;
• Различной степени включенности участников в ситуацию. В ролевых играх актеры действуют по принципу «как если бы», т.е. для них характерны довольно слабая степень вживаемости актеров в роль и их преимущественно рационально определяемые должные действия (а не спонтанные эмоционально окрашенные реакции). Групподинамические упражнения, напротив, строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют исходя из нее;
• Приоритетных целях. Ролевые игры разыгрываются перед зрителями, которые наблюдают и анализируют поведение игроков и извлекают из этого уроки совместно с актерами. Главная цель групподинамических упражнений – приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия. Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как их участников-исполнителей. Так и зрителей, а групподинамические упражнения – на тренинг их участников.

Хотя  отмеченные выше различия ролевых игр и групподинамических упражнений существуют реально, они очень относительны и на практике трудноуловимы в силу того, например, что актеры ролевой игры очень часто достаточно сильно вживаются в свою роль и приобретают соответствующий опыт (как это имеет место в групподинамических упражнениях). Оба этих метода - как игры, так и упражнения – характеризуют структурированные групповые ситуации. Последнее понятие распространяется также на плановую игру. 

Плановая  игра – это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий как бы в форме замедленной съемки, т.е. позволяет как бы останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые  игры достаточно разнообразны. Их можно  классифицировать по применению:

Исходный  пункт плановой игры – сложная  организационная проблема. Суть этой проблемы, а также цели и образ действий групп-участников обычно задаются в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников – их минимальное количество обычно составляет 20-30 человек, которые делятся на несколько групп.

Игра  состоит из нескольких временных блоков, каждый из которых длится примерно два часа. В день проигрывается 2-4 блока. Всего их в средней по продолжительности игре 9-12, т.е. игра рассчитана на 3-4 дня. 

Игра  начинается на основе полученных ее участниками  документов, характеризующих ситуацию, задачи группы, цели и общий характер действий других групп. Последующие решения участников плановой игры непосредственно влияют на ее процесс. В итоге игра развивается как результат действий, реакций на них и взаимодействий всех ее участников. Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры. После завершения игровой части отдельно по каждому группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они докладываются и анализируются на совместном совещании групп. И в завершении игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем.

Пример  темы плановой игры – реорганизация предприятия с целью образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать часть своих задач, полномочий и сотрудников. Участниками такой игры могут быть все руководители отделов, из числа которых и их помощников образуются группы представляющие все затрагиваемые подразделения: производственные отделы, коммерческое руководство, совет трудового коллектива и т.д., а также перемещаемых в результате реорганизации сотрудников. Каждая группа получает общую и специально предназначенную для нее информацию и модератора. Функции штаба экспертов выполняет коммерческое руководство. Группам дается определенное подготовительное время, по завершению которого начинается сам игровой процесс, состоящий из девяти двухчасовых временных блоков. После разборов игры в группах и их коллективного обсуждения на пленарном заседании подводятся ее общие итоги в форме каталога мероприятий по созданию нового подразделения. Участники игры совместно с руководством распределяют ответственность за детальную проработку соответствующих мероприятий и их выполнение, определяют и согласовывают формы сотрудничества.

Помимо  уже рассмотренных методов, при  диагностике и обучении персонала, особенно руководящих кадров, нередко  используется метод групповых дискуссий. Он сочетает в отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что многим испытуемым (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее решение.

Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как  индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументировано  отстаивать свою точку зрения, убеждать других в ее правильности. Участники групповой дискуссии приобретают некоторые навыки коллективного взаимодействия.

Простой пример метода групповых  дискуссий – деловая  игра «Полет на Луну».

Описание  игровой ситуации: Участники должны поставить себя на место космонавтов, совершивших неудачную посадку на Луну. При этом рассматривается один вариант, в котором каждый из участников имитирует неудачно прилунившегося в одиночку космонавта, и другой вариант, когда космонавтов много. В одном случае участники принимают решение индивидуально, в другом – коллективно. Крушение космического корабля произошло на расстоянии 300 км от стационарной базы, давно работающей на Луне. После крушения от всего корабля остались лишь предметы, список которых приведен ниже. Космическому экипажу предстоит проделать путь от места крушения до базы за трое суток. Опаздывать нельзя, т.к. через трое суток база будет законсервирована и последний космический корабль улетает на Землю. Все космонавты в скафандрах с автономным обеспечением. Причем, первые 150 км надо идти в тени (абсолютной темноте), а последние 150 км – по стороне Луны, освещенной Солнцем. Для ускорения движения надо выбрасывать грузы по мере их предпочтительности, надобности и использования. Задача состоит в том, чтобы определить последовательность выбрасывания груза.

Порядок проведения игровой  процедуры: Игровая процедура проводится в два этапа. На первом этапе выявляется уровень аналитических способностей каждого участника. Для этого каждому выдается игровая форма специального образца и предлагается заполнить соответствующую графу по следующим правилам:

1) Из 14 обозначенных в списке предметов  надо последовательно выбрасывать  менее нужные и обозначать  их номерами от 14 до 1, т.е. предмет,  брошенный первым, обозначается номером 14, последним – номером 1.

2) Сначала  каждый игрок принимает решение  самостоятельно, без каких-либо консультаций  с остальными игроками.

3) Затем  все игроки комплектуются в  команды по 4–6 человек в зависимости  от общего количества играющих, открывая тем самым второй этап, и в свободном обмене мнениями вырабатывают общее коллективное решение о порядке выбрасывания предметов.

4) Лидер  команды докладывает решения  и защищает его, при необходимости  привлекая команду.

5) В  качестве арбитра может выступать либо организатор игры, либо специальное жюри. В обоих случаях основная задача – выявлять лидера.

6) Очередность  выбрасывания предметов записывается  в определенную графу в соответствии  с эталонной оценкой.

7) Половину  предметов (7) следует выбросить на темной стороне Луны, а оставшуюся половину – на освещенной.

В последние  десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в целом  широкое распространение получил  метод (изучения) конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

В деловой  игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации (применительно  к экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»). Деловая ситуация – это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Задаваемая  деловая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном, детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает главным образом информацию:

• О субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической информации о его деятельности;
• О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации;
• Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание производственной (деловой) ситуации может  передаваться различными способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что требует от обучаемого новых решений и действий.

Существует  несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее решения. Проблема задается обычно двумя способами:

1. когда отсутствует информация об одном из необходимых элементов ситуации (например, о партнерах). В этом случае задача испытуемого – реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с имеющимися сведениями и установить проблему;
2. когда в описании ситуации содержится неявно выраженное противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по укреплению коллективной мотивации руководители, стремящиеся к формирования гомогенной корпоративной культуры, используют авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение заданной задачи).

По источнику  информации ситуации подразделяются на:

• Описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или литературы;
• Искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.

С помощью  метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального  или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у студентов или уже состоявшихся руководителей широту и гибкость мышления, помогает научить их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.