Деловая культуры Беларуси и пути ее совершенствования в контексте мирового опыта

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1 Сущность деловой  культуры и стили делового общения……………..5

1.1 Понятие деловой культуры   и делового общения………………………….5

1.2 Значимость деловой  культуры при ведении международного бизнеса…...8

1.3 Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов…………10

Глава 2 Особенности деловой культуры России………………………………16

2.1 Возникновение и развитие  деловой культуры в России…………………..16

2.2 Этические нормы деловых  связей и деловых отношений в России……...21

2.3 Пути совершенствования  деловой культуры в России …………………...23

Глава 3 Деловая культуры Беларуси и пути ее совершенствования в контексте мирового опыта………..…………………………………………….29

Заключение………………………………………………………………………32

Список использованных источников..................................................................33

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает  значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке. В последнее время для характеристики всего комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке, применяется термин “деловая культура”. Понятие «деловая культура» в русском языке находится в стадии формирования, его смысловая нагрузка сейчас довольно-таки размытая. Некоторые ученые считают, что под данным термином подразумевается культура распределения прибыли в компании между сотрудниками и теми, кто в целом что-то делал для появления этой прибыли. Однако более распространенным является мнение, в рамках которого под «деловой культурой» понимаются определенные правила поведения в сфере деловой активности, корпоративные традиции и обычаи, рабочий этикет и нормы.

Тема настоящей  курсовой работы весьма актуальна, поскольку  деловая культура страны во многом определяет успех государства в  ведении международного бизнеса.

Общей целью  данной работы является изучение понятия  и сущности деловой культуры и  деловых отношений, а также особенностей деловой культуры Российской Федерации.

Основными задачами, которые реализуются в настоящей  работе, выступают следующие:

1) изучить теоретический аспект деловой культуры: её сущность, значимость при ведении международного бизнеса;

2) дать характеристику российской и белорусской деловой культуре;

3) изучить основные пути совершенствования деловой культуры российского и белорусского обществ.

В процессе написания  данной работы были применены следующие  общенаучные методы исследования:  описание, сравнительный анализ, обобщение, анализ и синтез.

Глава 1 Сущность деловой культуры и стили  делового общения

1.1 Понятие  деловой культуры и делового  общения

В мировой практике различают три уровня культуры, влияющие на бизнес: национальная культура, организационная (деловая культура) и управленческая культура, которую часто называют стилем руководства. Все эти уровни культуры взаимодействуют между собой. Национальная культура влияет на организационную культуру, которая, в свою очередь, влияет на управленческую культуру. Но при волевом руководителе наоборот, управленческая культура формирует организационную культуру.

Примерно с 80-х  годов в мировой управленческой практике одной из главных тем  стала тема деловой культуры. Под  деловой культурой принято понимать совокупность основных принятых в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, норм поведения, а также общий моральный климат в организации, которые помогают работникам организации понять ее назначение, механизм функционирования и создают необходимые нормы внутренних отношений и соответствующие правила их выполнения. [7, c. 12]

Рост интереса к этой проблеме возник в связи  с динамизмом и неопределенностью  внешней среды и возрастанием значения интеллектуального фактора  при решении проблем, возникающих в организации, необходимостью определения места организации в окружающей среде.

В бизнесе важна  моральная среда, важна мораль работников. Причем изменить систему управления гораздо легче, чем изменить людей, особенности их поведения, которые диктуются национальной культурой. Поэтому без знания особенностей деловой национальной культуры сложно решать комплексные проблемы, которые возникают перед организацией при достижении ее целей.

Глобализация  бизнеса показала, что на его эффективность сильно влияют неизмеряемые и неосязаемые факторы, присущие жителям данной страны, влияющие на их отношение к работе и поведение. Понимание национальных особенностей деловой культуры помогает менеджеру понять причины и возможные последствия собственных решений и решений своих коллег по работе и партнеров по бизнесу. [7, c.13-14]

В научном мире пока еще нет единого определения  и подхода к понятию деловая  культура. Некоторые ставят в центре внимания нормы и ценности трудообмена, которые претерпели существенные изменения. Если раньше решающую роль играли предписания и правила, заданные сверху по государственным соображениям без учета выгоды потребителя, то теперь, в условиях рынка, действуют нормы и ценности взаимной выгоды и доверия, надежность партнеров при выполнении договоренностей.

Другие ученые под деловой культурой понимают культуру ведения дела и переговоров, отношение работников к труду  и их взаимоотношения. Ряд ученых предлагают при определении деловой  культуры исходить из общего понятия  «культура», понимая под этим умение создавать новые ценности и умение осваивать опыт предшествующих поколений. Это отношение человека к труду и культура предпринимателя, бизнесмена. Она включает в себя культуру делового общения, организацию деятельности людей, а также высокую общую культуру. [2, c.34]

Приведем еще  несколько определений организационной  культуры. По определению Э. Джакуса, деловая культура предприятия —  это вошедший в привычку, ставший  традицией образ мышления и способ действия, который в большей или  в меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Х. Шварц, С. Дэвис  дефинируют  деловую культуру следующим  образом: «Деловая культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

В свою очередь  согласно определению, предложенному Э. Брауном, организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных формах и в поведении членов организации. Для всех приведенных выше определений общим является признание первоочередной важности для деловой культуры ценностей, убеждений, отношений, норм и правил поведения. [5, c. 25-27]

Исходя из вышеописанных  определений деловую культуру можно  понимать как систему ценностей и норм, регулирующих поведение в процессе деловой активности при переговорах и заключении сделок, выполнении договорных обязательств, при организации деятельности людей, в деловом общении, в отношении к работнику и потребителю. Основу деловой культуры составляют ценности, которые носят долговременный характер. Они не имеют количественных показателей, а характеризуются качественно. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. Ценности — это общие убеждения и вера в то, что хорошо и осознание того, что такое плохо.

Носителями  деловой культуры являются лидеры организации  и их ценности, которые, в конечном итоге, переносятся на язык управленческих решений в виде правил поведения  персонала, технологии принятия управленческих решений, делегирования власти, отношений с подчиненными и тому подобное.

Корни деловой  культуры находятся в философии  организации, а проявляется она  во взаимоотношениях с причастными  к ней людьми и организациями. Происхождение деловой культуры связано с рядом источников: харизматической влиятельной личностью, основателем организации или ее ранними лидерами, рабочей группой или отделом. Она может складываться на разных уровнях организации. Деловая культура формируется в результате опыта, накопленного организацией при успешном решении ее проблем, и закрепляется в организационной структуре и процессах управления. Если мы обсуждаем назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты), быстроту обновления применяемых технологий, продукцию и ее разнообразие, разделяемые всем коллективом организации, взгляды и ценности, нормы и убеждения, стиль управления, критерии достижения целей и оценки результатов, способ распределения власти и стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний — это равносильно тому, что мы обсуждаем деловую (организационную, корпоративную) культуру организации. Культура организации — это продукт действующих в ней социальных сил. [5, c. 28-30]

Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только производственные процессы, но и корпоративная культура, люди, и их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода. Корпоративная культура — это философия, определяющая смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат в организации, проявляющийся в атмосфере организации, во взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия людей в организации.

Деловая культура  организации определяет стратегию  и концепцию управления, методы и  процессы принятия решений, распределение  власти, оценку персонала и его  поведение. Прочные культурные традиции и полное соответствие стратегии организации ее культуре — это мощные рычаги воздействия на людей, направленные на улучшение результатов их работы.

Понятие "деловая  культура" можно определить как  отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. [2, c. 34]

Одним из структурных  компонентов  деловой культуры является деловое общение - процесс взаимосвязи  и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.

Важным фактором эффективной коммуникации являются выбранные стили делового общения.

Стиль делового общения — система методов и приемов воздействия на партнеров с целью результативности общения. Деловой стиль включает четкий, явный и поэтапный комплекс мероприятий, основанный на знаниях возможностей партнеров, умении маневрировать финансовыми и материальными ресурсами, конкретном перераспределении прав и ответственности для достижения намеченных результатов. [2, c. 35-36]

В рыночном взаимодействии очень редко используется авторитарный стиль, предполагающий ролевой подход к достижению коммуникативных целей, при котором ведущий открыто, подчеркивает свое превосходство, выдерживает ощутимую дистанцию иерархического положения.

Чаще партнеры придерживаются демократического стиля  общения, при котором они взаимодействуют  на паритетных началах, в условиях взаимного уважения, взаимной выгоды с четкой ориентацией на взаимную доверительность и ответственность.

В последнее  время получает широкое распространение  проблемно-целевой стиль коммерческого  общения, когда его характером владеет  закон ситуации. При данном стиле делового общения партнеры всегда готовы к мобильной адаптации в соответствии с рыночными изменениями, готовы проявить взаимное понимание при непредвиденных рисках, форс-мажорных обстоятельствах и прийти на выручку друг другу.

При любом деловом  общении можно выделить следующие основные этапы:

• установление контакта;

• обсуждение вопроса  или проблемы;

• принятие решения  по достижению цели;

• выход из контакта.

Наиболее ответственным  моментом делового общения является установление контакта. С чего начать? Как себя держать? Это стержневые вопросы начала коммуникации. Прежде всего необходимо обозначить свою открытость для общения, что достигается не только словами, но и невербальными элементами общения: заинтересованное выражение глаз, устремленных на партнера, легкая улыбка, если она уместна, наклон корпуса в сторону собеседника и т.д. После приветствия следует сделать паузу, чтобы дать возможность человеку ответить и включиться в общение. [7, c. 15-16]

1.2 Значимость  деловой культуры при ведении  международного бизнеса

Среда организаций,  действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью, обусловленной  уникальной совокупностью факторов, характеризующих каждую страну. Менеджеры  организаций, участвующих в международном  бизнесе, должны учитывать особенности экономики, культуры, политико-правовых отношений, уровень технологического развития и влияние государства в других странах.

Международный бизнес - комплексное понятие и  включает в себя любые виды деловых  операций, "пересекающих государственные границы".

В международный  бизнес вовлечены индивиды, фирмы, организации, государства. Этот бизнес включает в  себя все элементы деловой активности внутри страны, с которыми сталкивается менеджер, - социальные, правовые, культурные и экономические факторы. Однако в национальной экономике многие из этих факторов относительно стабильны (единый язык, относительно гомогенная культура и соответствующая инфраструктура). В то же время в международном бизнесе существует много факторов, которые сильно различаются между странами. Одним из таких факторов является деловая культура страны. [6, c. 19-21]

Деловая культура в значительной мере определяет поведение  людей, задействованных в сфере  бизнеса.

Умение вести  себя с людьми надлежащим образом  является одним из важнейших фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Ещё в 30-е годы Дейл Карнеги заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы культуры делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как «деловой этикет»). Джен Ягер в книге «Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет шесть следующих основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только  поведение человека, делающего все  вовремя, является нормативным.  Опоздания мешают работе и  являются признаком того, что  на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя  распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

3. Любезность, доброжелательность  и приветливость. В любой ситуации  необходимо вести себя с клиентами,  заказчиками, покупателями и сослуживцами  вежливо, приветливо и доброжелательно.  Это, однако, не означает необходимости  дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4. Внимание к  окружающим (думайте о других, а  не только о себе). Внимание  к окружающим должно распространяться  на сослуживцев, начальников и  подчиненных. Уважайте мнение  других, старайтесь понять, почему  у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Внешний облик  (одевайтесь как положено). Главный  подход - вписаться в ваше окружение  по службе, а внутри этого окружения  - в контингент работников вашего  уровня. Необходимо выглядеть самым  лучшим образом, то есть одеваться  со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность  (говорите и пишите хорошим  языком). Внутренние документы или  письма, направляемые за пределы  учреждения, должны быть изложены  хорошим языком, а все имена  собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона. [6, c. 22-24]

Общение представителей разных стран, разных политических взглядов, религиозных воззрений и обрядов, национальных традиций и психологии, укладов жизни и культуры требует не только знания иностранных языков, но и умения вести себя естественно, тактично и достойно, что крайне необходимо и важно на встречах с людьми из других стран.

Следует помнить, что деятельность международного масштаба проходит на фоне интернационализации  многих аспектов национальных культур. Успешное ведение бизнеса в мультинациональной среде требует знания основных характеристик  и специфики взаимодействующих культур. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности — партнеров, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде. [3, c. 184-185]

1.3  Культурные особенности межнациональных  бизнес-контактов

Особенности ведения  бизнеса и межнациональных коммуникаций непосредственно связаны с культурой  страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать элементы поведения представителя той или иной культуры. При прогнозировании полезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени. [3, c. 186]

Глобализация  делает изучение культуры деловых взаимоотношений  и межнациональных коммуникаций необходимым условием для успешного  развития бизнеса той или иной страны. Осведомлённость об особенностях той или иной культуры, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнёрами, другим - эффективнее бороться с конкурентами.

Особенности ведения  бизнеса коренным образом зависят  от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений - от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций.

Еще в 70-х годах ХХ в. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти "магические" характеристики: 1) индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределённости, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений. [9, c. 71-73]

Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс). Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном "эго" и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание "мы" в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе.

Иерархическая дистанция (И/Д индекс) - это дистанция  между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчинённых к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина. [9, c. 74-75]

Степень избегания  неопределённости (И/Р индекс) - это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределённости является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий неструктурированных нестандартных ситуациях.

Индекс отражает терпимость членов общества к неопределённости ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, сильнее  озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затруднённому восприятию изменений и медленной адаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределённости ассоциируются с большей подвижностью, готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание.

Если сравнить США, имеющие  среднее значение индекса 46, и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избегании неопределённости часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчётов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнёрами. Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции - вот типичные черты деловой культуры этих стран.

Мужской (жёсткий) или женский (мягкий) тип поведения (М/Ж индекс). Преобладание и поощрение среди  членов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям, предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих.

В противоположность этому в странах с превалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются скромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах с мужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, в странах с женским типом - работа в приятном коллективе, взаимопомощь.

В некоторых  обществах считается позволительным для мужчин и женщин принимать  различные взаимоперекрещивающиеся  роли, в то время как в других культурах существует чёткое полоролевое  ограничение. [9, c. 76-78]

(В Приложении 1 приведены данные исследований  Хофстеда по некоторым странам,  представляющим значительный коммерческий  интерес).

Классификация составлена по 53 странам. Наибольшие и  наименьшие значения по индексу И/К: США - 91, Гватемала - 6; по индексу И/Р: Малайзия - 100, Австрия - 1; по индексу И/Р: Греция - 112, Сингапур - 8; по индексу М/Ж: Япония - 95, Швеция - 5.

Существует  взаимосвязь между специфическими культурными ценностями, классифицированными  Хофстедом, и некоторыми аспектами  поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны и по поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан с социальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджевая составляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность к определённому социальному классу.

Таким образом, индексация по Хофстеду может служить  полезным инструментом менеджера по международному маркетингу. Основываясь  на данных четырёх элементах, можно  построить универсальную типологию  культур и практики менеджмента различных стран.

Можно, например, сгруппировать страны в зависимости  от иерархической дистанции и  контроля уровня неопределённости (Приложение 2).

Метод Хофстеда был широко и успешно применен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследования показали, что приведённые выше четыре пары характеристик могут быть использованы для классификации стран по группам, имеющим сходные стили ведения бизнеса и одинаково реагирующим на маркетинговые подходы.

Кроме выделенных Хофстедом параметров, много значит в типологии бизнес-культур и преобладающий, характерный для культуры тип коммуникаций. По этому параметру все нации можно ранжировать по степени контекстности культуры.

Чисто лингвистические  коммуникации, вне зависимости от их эмоциональной нагрузки, низкоконтекстны. Однако многое в деловых коммуникациях зависит от невербальной части сообщений. В некоторых культурах вербальное сообщение точно и определённо, слова передают основную информацию. В других культурах слова несут меньшую смысловую нагрузку, так как смысл завуалирован в контексте. Профессор антропологии Е.Т Холл разделил культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Он проранжировал их по степени преобладания контекста (Приложение 3).