Диагностика социальной политики предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«тюменский  государственный нефтегазовый  университет»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА  И БИЗНЕСА

Кафедра экономики, организации и управления производством

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по курсу: «Диагностика финансово-хозяйственной деятельности»

 

на тему: Диагностика социальной политики предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ВЭДз-08-1

Арапова. М.А.

Руководитель:

Гурьева М.А.,

ассистент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень

ТюмГНГУ

2013

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………….…3

1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………………………………….…5
2. Оценка уровня социального развития коллектива…………………...13
1. 2.1. Анализ условий труда и отдыха работников…………………….…17
1. 2.2. Анализ мероприятий по укреплению здоровья работников………23

3. Разработка программы  в направлении совершенствования  социальной  политики предприятия………………………………………26

Заключение………………………………………………………………..30

Список использованных источников……………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

социальная политика управление менеджмент

Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с  совершенствованием и развитием  его социальной организации. Это  тем более относится к крупному предприятию. Высокий удельный вес  товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия делают его особо  значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая —  глобальным.

Социальная политика предприятия  имеет как внутреннюю, так и  внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация  трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях, то во внешней  среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными  сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальная политика территории, тем меньше у  него средств для внутреннего  социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы  социальной ответственности предприятия, что он должен делать в социальном плане.

В отечественной социологии разработка вопросов социальной политики предприятия  началась в исследованиях А.А. Богданова, А.К. Гасте-ва, П.М. Керженцева, Н.А. Витке  и др., где главное внимание уделялось  внутренней среде предприятия в  аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм ее организации.

Комплексные исследования социальной политики предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны  с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях. С этим движением во многом связано  развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации.

В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий  все более связывается с вопросами  стратегического менеджмента. Вместе с тем, следует отметить, что нам  не известно исследования специально посвященного социальному развитию крупного предприятия как особому  объекту и направлению стратегического  менеджмента в аспекте социологии управления.

Автором ставится цель выявить содержание и механизм управления социальным развитием  предприятия.

Сформулированная цель предопределила следующие задачи исследования:

- изучить теоретические основы  социальной политики предприятия  в рыночных условиях,

- исследовать социальную политику  ООО «Дельта»,

- совершенствовать социальную  политику ООО «Дельта»,

- разработать концепцию социальной  политики предприятия. 

Объектом исследования выступает  крупное предприятие РМ ООО «Дельта» как социальная организация.

Предметом исследования является - социальная политика современного крупного предприятия.

Теоретико-методологической основой  исследования являются положения трудов известных представителей отечественной  и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы  на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

1.Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности предприятия

 

ООО «Дельта» - предприятие электронной промышленности, имеющее прямые связи практически со всеми предприятиями России и стран СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру.

Основными видами деятельности ООО  «Дельта» является:

• Производство и реализация изделий электронной техники (ИЭТ), товаров народного потребления, спецтехнологического и общепромышленного оборудования;
• Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;
• Оказание платных услуг населению;
• Инвестиционная деятельность;
• Внешнеэкономическая деятельность.

Управление персоналом в ООО  «Дельта» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность  за организацию и обеспечение  выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ООО «Дельта» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который  в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным  подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

• формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;
• изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
• формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;
• проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;
• обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;
• обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные о численности  и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение  ООО «Дельта» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Численность персонала  ООО «Дельта» за 2008 – 2012 гг.

Наименование показателя	2008	2009	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, чел.	1949	1929	2007	1849	1911
Доля сотрудников ООО «Дельта», имеющих высшее профессиональное образование, %	23,7	22,6	23	30,1	32,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	67712800	87805800	113665500	130813900	140257890
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение	3070200	4339700	5247500	5924400	6124879
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	70783000	92145500	118913000	136738300	152507648

 

Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал ООО «Дельта» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. До 2009 года численность работников сокращалась, но к 2010 году стала выравниваться. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 81724648 руб.

Основным инструментом материального  стимулирования является заработная плата.

Таблица 2

Динамика средней  заработной платы работников ООО  «Дельта»

Год	2008	2009	2010	2011	2012
Средняя заработная плата, руб.	3360	3850	4600	5100	6300

 

На предприятии за последние 5 лет наблюдается повышение средней  заработной платы с 3360 рублей в 2008 году до 6300 в 2012 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация  работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней  заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное  внимание.

Предприятие ООО «Дельта» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

В ООО «Дельта» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:

- сдельно-премиальной оплаты  труда;

- косвенно-сдельно-премиальной  оплаты труда;

- повременно-премиальной  оплаты труда;

- аккордной оплаты труда;

- окладной системы оплаты  труда.

Материальное стимулирование в ООО «Дельта» существует в следующих формах:

- Заработная плата (оплата  труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная,  окладная система, аккордная система)  и дополнительную (премии, надбавки  за профмастерство, доплата за  тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим  матерям, за работу в нерабочие  праздничные и воскресные дни,  сверхурочную работу, за руководство  бригадой, оплата отпуска);

- Бонусы (разовые выплаты  из прибыли организации;

- Участие в прибыли  (выделение части прибыли на  формирование поощрительного фонда.  Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной  иерархии и определяется в  процентах к его доходу);

- Дополнительные выплаты  (подарки от предприятия, субсидирование  деловых расходов, покрытие личных  расходов, косвенно связанных с  работой);

- Сберегательные фонды  (открытие сберегательных фондов  для работников предприятия с  выплатой процента не ниже  установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);

- Выплаты по временной  нетрудоспособности (оплата больничных  листов);

- Отчисление в пенсионный  фонд;

- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов  на строительство жилья, приобретение  товаров длительного пользования).

Еще одним инструментом стимулирования труда работников ООО «Дельта» является система выдачи заработной платы по банковским картам. В июле 2004 года предприятие заключило договор с коммерческим банком «Возрождение» на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Кроме того, деньги можно получить не только в заводской проходной, но и в городе, где непосредственно располагается «КС-банк»

Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в ОАО «Дельта» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников. Так динамика сумм по данному виду поощрения из года в год составляет: 2005 г. – 134056руб.; 2006 г. – 140255руб.; 2007 г. – 83057руб.; 2008 г. – 97054руб.; 2009 г. – 131110руб.;

Используется достаточно широкий спектр средств нематериального  стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов  труда, вручение почетных грамот, чествование  лучших работников, публикации в корпоративном  издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».

Поощрения в связи с  профессиональными праздниками  и юбилейными датами структурных  подразделений ООО «Дельта» (25-, 50-, 70-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет, для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ООО «Дельта».

Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, предприятие содержит на своем балансе заводскую поликлинику, загородный спортивно-оздоровительный комплекс «Дельта», базу отдыха «Инерка». Всем занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание. На работу и с работы работники доставляются заводским транспортом.

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство ООО «Дельта» осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров (СТПСК – 18.01.2000); система качества, обучение рабочих (СТПСК – 18.02.2001). Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала.

Организация подготовки работников основывается на следующем:

• принцип общности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;
• принцип обязательности – обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;
• принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники цехов перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя  мотивацию к труду, принята программа  ротации кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового  резерва. Важная роль отводится молодым  кадрам. Персонал завода пополнился выпускниками вузов Мордовии: по результатам тестирования около 30 претендентов принято стажерами  в различные подразделения завода.

Дополнительные формы  поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным  в ООО «Дельта» положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

В ООО «Дельта» разработано специальное положение о мотивации труда работников за разработку, внедрение, выпуск новой продукции и внедрение работ согласно плану организационно-технических мероприятий (ОТМ). Положение включает следующие пункты.

1. За увеличение объема  выпуска и реализации новой  продукции 1-го года выпуска  за счет разработки и внедрения  в серийное производство новых  изделий.

2. За технические решения,  предусматривающие изменение конструкции  и технологии изготовления изделий,  методик измерения параметров  ИЭТ, изменение состава материалов  и сокращения их расхода, механизацию  и автоматизацию производственных  процессов, совершенствование организации  труда и производства.

3. Другие виды поощрений.

Таким образом, в ООО «Дельта» существуют следующие виды заработной платы: сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, окладная. Причём, в результате анализа было выяснено, что для работников пятого разряда тариф повременной оплаты труда ниже тарифа сдельной оплаты на 10%. Следовательно, для того, чтобы зарплата повременщика и сдельщика была на одном уровне, нужно увеличить часовую ставку повременщика.

 

2. Оценка уровня социального развития коллектива

 

 Эффективность социальной политики ООО «Дельта» - характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых социальных технологий, осуществление других социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели экономической и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в соц. среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли и т. п. При этом результаты хозяйственной деятельности служат индикаторами социального эффекта, соответствия соц. целям данной организации и общества в целом. Определение соц. эффективности изменений в социальной среде организации основывается обычно на признании приоритетности социальных целей, т. е. чем больше то или иное мероприятие способствует решению конкретных соц. проблем, тем это действие социально эффективнее.

Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах  опросов, анкетирования и др. социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений  в социальной среде данной организации.

Работой по оценке эффективности  социальных гарантий занимаются руководители структурных подразделений совместно  с социально – бытовым отделом  ООО «Дельта».

Руководитель осуществляет входной контроль социальных гарантий и помощи с целью дальнейшего  сравнения, полученными сотрудником  в ходе работы.

Для ООО «Дельта» гораздо выгоднее оказывать социальную помошь за счет собственных средств, а не за счет государственного обеспечения. Документально такие отношения оформляются коллективным договором. На основании данного соглашения сотруднику выплачивается денежные компенсации в размере, не меньшем МРОТ. Отметим, что трудовой контракт может быть заключен не только с кем-либо из персонала фирмы, но и с человеком со стороны (соискателем), желающим впоследствии работать в компании. В общем, желание руководства социально развивать сотрудников вполне объяснимо. Ведь по итогам работы персонала можно провести аттестацию и определиться, кого в дальнейшем иметь в виду.

Для решения проблемы эффективности  социальной политики предлагаем использовать достаточно традиционный подход, широко используемый при оценке (измерении) операционной деятельности, через оценку «3Е» (Economy, Effectiveness, Efficiency): Экономичности, Результативности, Эффективности.

Типовые «входные» ресурсы  на социальная политика:

Денежные затраты –  стоимость социальной политики (Сколько  стоит?). При этом важно учитывать  не только оплату участия, но и прочие сопутствующие затраты: аренда места, стоимость проезда, стоимость проживания, стоимость питания и т.д.

Затраты времени – совокупные затраты времени на выполнение социальной программы (Сколько по времени?).

Осознаваемая потребность  – проблемное поле или формально  поставленная задача. (Для чего?)

Ограничения – отказ от чего-либо ради социальной политики, преодоление  опасений, основанных на стереотипах  предыдущего опыта социальной политики (чем придется пожертвовать, что  нужно преодолеть?)

Стартовая (исходная) компетентность – объем знаний, умений и навыков  до начала социальной политики (что  знаю сейчас?)

Выходные параметры социальной политики: (Запланированные учебной  программой плановые «выходы» по итогам социальной политики):

Объем новых знаний, умений, навыков, полезный для решения задач  и проблем в определенной области (концепции, методики, техники, подходы, ходы).

Сертификат о  прохождении социальной политики.

Таблица 3

Расчет экономического эффекта от социальной политики персонала ООО «Дельта»

Показатели	Прогнозные значения на 2009 год
Расходы на социальная политика, тыс.руб	3017,5
Затраты на одного работника, тыс.руб	7,1
Дополнительный доход от социальной политики персонала, тыс.руб	6,8
Средний уровень оценки качества социальной политики, балл	5,4
Количество сотрудников, чел	1923
ROI (эффект от социальной политики) = (Доход от социальной политики  – затраты на обучение) / затраты  на обучение *100, %	-4,2

 

Таким образом, оценка эффективности  социальной политики персонала показала, что в ООО «Дельта» эффект имеет отрицательное значение. Это говорит о том, что на предприятии высокие и неоправданные расходы на социальная политика, хотя уровень качества социальных гарантий выше положенного, т. е. 5,4 балла.

Введение дополнительных затрат на социальная политика персонала  повлекло за собой повышение производительности труда с 215537 руб. до 316412 рублей. А  внедрение наших мероприятий  не влечет за собой изменения численности  аппарата управления. На основе всего  вышеизложенного можно сделать  вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию  управления в части социальной политики персонала ООО «Дельта», а именно: внедрение системы внутрифирменного социальной политики персонала, являются обоснованными с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Анализ условий труда и отдыха работников

 

В ООО «Дельта» система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, бонусы, участие в прибыли и др.), моральное поощрение (доска почёта, выпуск специальных значков для ветеранов труда и проч.), социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

К задачам социальной службы ООО «Дельта» (рисунок 1) относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные ООО «Дельта». Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Рисунок 1

    Система  органов социальной политики  ООО «Дельта»

 

 

 

 

 

 

Функции отдела охраны труда  и окружающей среды включает в  себя:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.