Дискриминация на рынке труда. 5

Введение

Дискриминация на рынке труда явление  достаточно распространенное. Ее можно  определить как неравные возможности  работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение  со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации  могут подвергаться как отдельные  работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовая дискриминация  никогда прежде не изучалась и  не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между тем за рубежом дискриминация  на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались исследователи, появилось  много публикаций, но почти все  они были посвящены лишь одной  из ее форм: гендерной, так как женщины  составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.

Целью данной работы является анализ форм дискриминации в сфере трудовых отношений, а также разработка методов борьбы с ней. Для достижения поставленной цели предполагается решение  следующих задач:

-раскрыть понятие дискриминации и ее виды;

- охарактеризовать сложившиеся основные формы дискриминации;

-рассмотреть последствия дискриминации, предложить методы борьбы с ней.

Предметом исследования является дискриминация  на рынке труда. Объектом исследования являются отношения, связанные с  трудовой деятельностью. Методом исследования в настоящей курсовой работе является: анализ, синтез, а также графический и логический анализ.

Данная тема хорошо разработана  в научной литературе, в связи  с тем, что её актуальность достаточно высока. В частности, ей посвящены  работы Каурова В.Г., Нуреева Р.М., Мазина А.Л., Павленкова В.А.,Чепурина М.Н., Пристанева А.А., Адамчука В.В. и других.

При написании работы использовались нормативно-правовые акты РФ, учебная  литература и статьи печатных изданий  российских авторов по теме работы, а также интернет – источники. Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных  источников, приложения.

Глава 1. Дискриминация трудовых отношений в современном российском обществе.

1.1. Общее понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений.

Дискриминация в области труда  и занятий означает иное и менее  благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих  отношение к их заслугам или требованиям  к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в  производительности труда. Некоторые  работники и определенные виды занятий  отличаются большей, по сравнению с  остальными, производительностью. Это  объясняется уровнем умений, квалификацией  и способностями: чем он выше, тем  выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или  иного человека и достижений, таких  как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при  условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяет следующие виды трудовой дискриминации¹:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации. 

Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению с  приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.  Подобной дискриминации чаще  подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в устойчивом разделении профессий  и должностей между разными  группами работников. Так, существуют  традиционные мужские и женские  профессии. Профессиональная сегрегация  наблюдается при разделении профессий  между местными и приезжими  работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства,  незнания государственного языка  и прочее. Однако человеку, родившемуся  в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее.

 Статистические данные показывают, что во многих странах уровень  образования у женщин ниже, чем  у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации  тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация  в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация  определенной группы людей снижает  уровень ее доходов и возможности  инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.²

1.2 Теории рыночной дискриминации.

Дискриминация на рынке труда давно  является объектом пристального внимания. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины её появления  и существования³. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, её порождающих:

1. дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму);
2. статистическая дискриминация;
3. дискриминация на основе монопсонической власти;
4. дискриминация на основе профессиональной сегрегации.

Дискриминация на основе личного предубеждения  проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут  быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или излишне) образованных людей и других.⁴

Теория о статистической дискриминации заключается в том, что работодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщённых данных о возможной производительности той группы, к которой этот работник принадлежит.⁵ Если существует две группы работников, например мужчины и женщины, и нанимателю известны усреднённые данные о производительности в каждой группе, то отдельному представителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадёт со средней в группе.

Теория о дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.

Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или  иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление  профессий и должностей между  мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.

Глава 2. Анализ состояния форм дискриминации на рынке труда.

2.1. Возрастная дискриминация.

В марте 2009 года был проведён опрос с целью выяснить отношение граждан к этой актуальной проблеме.⁶ По мнению подавляющего большинства, дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы. И прежде всего наших работников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство.

Возраст – проблема номер  один для людей, ищущих работу. Российское трудовое законодательство достаточно строго относится к любым проявлениям  дискриминации: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих  трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и  свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также  от других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника».⁷ Однако реальное положение дел несколько отличается от сущности законодательства.

1–2 марта 2009 года был проведён экспертный опрос двухсот работодателей. Вопрос, который предложили исследователи работодателям, звучал так: «Как Вы считаете, какой из ниже перечисленных факторов более других влияет на отказ в приёме на работу соискателей старше 45 лет?»⁸

Таблица №1

Факторы, влияющие на возрастную дискриминацию

Приведённые выше факторы (Таблица №1) оказывают негативное влияние на поиск работы после 45 лет прежде всего в том случае, когда соискатель претендует на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалиста, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс. Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на работу в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют менеджеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знания (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предпочтительны по причинам:

- советской профессиональной  подготовки (раньше лучше учили);

- отсутствия амбиций и  стремлений к карьерному росту  (особенно женщины);

- невысоких требований  к зарплате;

- большей работоспособности.

Работодатели сами осознают, что у немолодого, но опытного соискателя есть и свои преимущества и что  со временем демографическая ситуация и рынок сбалансируют существующий сегодня «возрастной» перекос:

Вольно или невольно, но современное общество создало для  себя серьёзную проблему, вытесняя с рынка труда опытных, высококвалифицированных  специалистов во всех видах деятельности. При жёсткой демографической  ситуации мы обрекаем себя на необходимость  ввоза иностранных специалистов. Так называемый «советский менталитет»  – это очень высокий уровень  образования и надёжности и очень  слабый уровень сервиса. Надо это  просто правильно использовать.

2.2.  Гендерная дискриминация.

Помимо проблем, связанных  с гендерной сегрегацией, на положение  женщин на рынке труда оказывает  влияние и дискриминация со стороны  работодателя. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации  и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации  на российском рынке труда является дискриминация при найме и  увольнении. Так большинство и  женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы  при трудоустройстве (Рисунок №1).⁹

Исследование, проведенное в 1998–2001 годах показало¹⁰, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения – это  стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений  о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными  обязанностями, поэтому от нее в  меньшей степени надо ожидать  сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.¹¹ Стереотип поведения – это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Так более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации (Рисунок №4).¹² Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда.

Таким образом, на рынке труда действуют  одновременно и дискриминация и  механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами  в сфере занятости. При количественно  близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться  в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого  необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и  продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами  должностей.

3. Дискриминация в сфере труда – глобальная проблема во всем мире.

3.1 Последствия  дискриминации в сфере труда.  Необходимость борьбы с дискриминацией.

От дискриминации на рынке  труда несут потери не только отдельные  группы работников, но и те организации, которые дискриминацию осуществляют. Особенно негативны для фирмы  последствия индивидуальной дискриминации  на основе субъективизма руководителя. По-видимому, одно из главных причин этому – пребывание фирмы в  жёсткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать  работников по заслугам – при найме  на работу, при увольнении, при служебном  продвижении, при определении величины денежного вознаграждения.¹³

Экономические последствия  дискриминации оцениваются теорией  негативно. Это не удивительно, поскольку  её можно рассматривать как внерыночную  силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Подобный эффект возникает, например, при введении налогов, дотаций, таможенных тарифов. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низкой межгрупповой мобильностью, наряду с другими факторами дискриминации приводит к потере для общества, которые, по мнению исследователей, достигают 5% ВВП.¹⁴

Еще опаснее для общества социальные последствия дискриминации  на рынке труда. Неравное отношение  к расовым меньшинствам или эмигрантам разлагает общественные нравы, порождает  ксенофобию, нетерпимость, несправедливость. Откровенные формы дискриминации  могут вызывать политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят завуалированный характер.

Трудовая дискриминация  выглядит как средство защиты работодателей, и поддерживающих их (заинтересованных в них) представителей государства  от работников и пытающихся их защищать профсоюзов. В эту логику укладывается и гендерная и возрастная дискриминация. Например, у женщин, по результатам  опросов, более высокое образование, но заработок и статус – ниже, хотя по многим позициям женщины могут  успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые  работники предпочтительнее, еще  и потому что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее  квалифицированы.

Бороться против дискриминации, по мнению опрошенных, бесполезно, так  как, во-первых, ее трудно доказать, а во-вторых, нет гарантий, что работник не подвергнется ей снова. В результате для многих работников складывается дилемма: либо он остается в сфере трудовых отношений, но для этого надо отказаться от части своих гражданских прав, либо он сохраняет права, но отказывается от претензий на эффективное рабочее место. Гражданские права и свободы решаются отстаивать только те, кто решил, что он больше работать у данного работодателя не будет.

Все участники трудовых отношений  единодушны в признании того, что  последствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, развал правовой системы, озлобление и  т.п. даже те, кто считает дискриминацию  допустимой, признают ее негативный характер ее последствий. В то же время авторы подчеркивают: сегодня борьба с дискриминацией в сфере труда является более  актуальной, чем четыре года назад, ведь сегодняшний мир характеризуется  «большим неравенством и рисками: и  меньшим социальными гарантиями». «Значительное и сохраняющееся  неравенство в доходах и средствах  ослабляет действенность принимаемых  антидискриминационных мер. Это  может привести к политической нестабильности, социальным волнениям, к сокращению инвестиций и замедлению экономического роста.

3.2 Методы борьбы  с дискриминацией.

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации  необходимо учесть следующие аспекты¹⁵:

1. Очевидно, что сложившиеся  в обществе неформальные нормы  культуры труда, взаимодействия  между людьми и их отношения  к праву, являющиеся одними  из причин распространенности  дискриминации, не могут быть  скорректированы в относительно  небольшой промежуток времени  в силу их инерционности. Следовательно,  при разработке концепции основной  упор должен быть сделан на  долгосрочные цели и стратегию  их достижения.

2. Исходя из того что  дискриминация является следствием  совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный  характер, включая экономические,  нормативно-правовые, информационные  и иные мероприятия на различных  уровнях управления социально-трудовой  сферой.

3. Риски дискриминации  формируются на различных уровнях  различными субъектами рынка  труда и вне его, поэтому  необходимо учитывать особенности  каждого уровня и субъекта, а  также связи между ними. В наиболее  общем виде цель деятельности  можно определить как минимизацию  дискриминации на рынке труда,  которая реализуется в ряде задач:

А. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.

Б. Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.

В. Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления:

– экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка  кадрового консалтинга, повышение  уровня человеческого капитала и  мобильности дискриминируемых групп  работников);

– социальное (повышение  уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности  бизнеса, возрастание значимости некоммерческого  сектора экономики);

– методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий);

– нормативное (антидискриминационная  экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование  дискриминационных практик, оптимизация  направлений использования льгот  для отдельных групп работников);

– информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений  об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках  дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций).

Снижение дискриминации  зависит от совместных усилий различных  субъектов. ¹⁶Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций.¹⁷ Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния.

Заключение

В данной работе мною была рассмотрена  дискриминация работников на рынке труда. В процессе работы были изучены результаты многочисленных исследований и социологических опросов, проведенных среди участников трудовых отношений. Также, мною было раскрыто понятие дискриминации, определены ее различные виды, изучены меры борьбы с ней. На основании изученных материалов можно сделать ряд выводов. Дискриминация в труде все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации. Растущую озабоченность вызывают и новые формы дискриминации: в отношении инвалидов, больных ВИЧ/СПИДом, по причине нетрадиционной сексуальной ориентации.

Вряд ли сегодня можно  рассчитывать на эффективную борьбу с трудовой дискриминацией. Многие видят эту проблему, но однозначного, или даже близкого видения этой проблемы у участников трудовых отношений  нет. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники  трудовых отношений, которые не видят  этой проблемы вообще и считают ее надуманной.

Немаловажным является тот  факт, что современные трудовые отношения  определяются работодателями. Властные структуры не склонны ограничивать работодателей в этом и часто  закрывают глаза на отклонения работодателей  от норм закона. Дискриминация позволяет  работодателям избавлять себя от претензий работников в целом  и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Фактически это один из механизмов поддержания неравенства, позволяющий перекладывать издержки от ошибок и неудач на плечи работников. В результате этого происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.

Дискриминация в труде  не исчезнет сама собой. Данную проблему необходимо решать, прежде всего, на законодательном уровне как отдельных стран, так и на международном уровне. Наряду с этим необходимо взаимодействие всех участников трудовых отношений для разрешения данной проблемы посредством диалога, в котором каждый участник будет иметь равные с остальными участниками права.

Список использованных источников:

1. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.-407с.
2. В.М. Полтерович. Парадоксы российского рынка труда и теория коллективных фирм // Экономика и математические методы. 2003. Т. 29. №2. С. 210-217
3. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2003 г. - №6. - С. 63.
4. Исследование проведено Е. Салос, С. Томилевским ПГУ // -2009 г.
5. Конституция Российской Федерации. М., 1997.
6. «Курс экономической теории». Под ред. Чепурина М.Н., Киров, 1994г., стр.233-248;
7. 50 Лекций по микроэкономике. В 2-х т. Под. ред. Гальперин В. 2004 г.
8. Мазин А.Л.  Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин // Трудовое право. - 2003. - №1. - С. 80-83.
9. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом  2002.  № 12
10. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. - М.: Норма, 2003. - Гл. 9.
11. “Общая экономическая теория” В.И. Ведяпин, Москва, 1995
12. Экономическая теория / Под ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой. - М.: Инфра-М, 2003. - Гл. 17, 18.
13. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2004.
14. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы // Вопросы экономики 2000 г., - №3 - c. 123
15. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: «Экзамен», 2000. -448с.
16. “Рынок труда: занятость и безработица” Пристанева А.А., Киев, 1993 г.
17. Тироль Жан. Рынки и рыночная власть: теория организации промышленности. Спб., 1998
18. О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1958 г. №111 - (http://www.ilo.ru/standards_ru.htm).
19. Агентство социальной информации - (http://www.soc-otvet.ru/ASI3/main.nsf/0/44681CA6166471B2C3256D24002F5A1C).
20. Международная организация труда International Labour Organization – (http://www.ilo.ru/aids/docs/ilo/HIVrus-f.pdf).