Дискриминация на рынке труда. 12

Введение

    Буквально  миллионы людей во всем мире  лишены работы, вынуждены заниматься  лишь определенными видами профессиональной  деятельности или получают более  низкую заработную плату только  из-за своего пола, вероисповедания  или цвета своей кожи, независимо от своих способностей или требований, предъявляемых на данном рабочем месте. Худшие проявления дискриминации, которым подвергаются на рынке труда определенные категории населения, такие как женщины, этнические или расовые меньшинства и мигранты, делают их особо уязвимыми перед лицом таких злоупотреблений как принудительный или обязательный труд. Родители, не имеющие возможности устроиться на достойное рабочее место из-за своей принадлежности к этническим меньшинствам или низшей касте, вынуждены использовать труд своих детей, чтобы свести концы с концами.    

     Дискриминация  в сфере труда лишает людей  их голоса на производстве  и полноценного участия, что  подрывает основы демократии  и справедливости на рабочем месте.

    Ликвидация  дискриминации на производстве имеет существенное значение для обеспечения того, чтобы провозглашенные ценности человеческого достоинства и индивидуальных свобод, социальной справедливости и социального согласия не стали пустым звуком.

    Ликвидация  дискриминации имеет существенное значение для того, чтобы все люди, независимо от их физических данных или культурных особенностей и убеждений имели возможность свободно выбирать направление своего профессионального пути и трудовой деятельности, в полной мере развивать свой талант и свои способности, а также получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами.

     В  Российской Федерации, как и  в любом другом государстве,  существуют серьезные препятствия  на пути решения перечисленных  проблем. Не случайно основные  трудовые права получили закрепление в Конституции РФ 1993 года (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).

    За  рубежом дискриминация на рынке  труда давно является объектом  пристального внимания исследователей; этой проблеме посвящены тысячи  публикаций; «она изучается студентами всех зарубежных вузов. Нельзя говорить об отсутствии изучения и исследования дискриминации в России. Многие российские ученые и специалисты в данной сфере смотрят на данную проблему под разным углом зрения: с научной и практической стороны. Особенно детально дискриминация рассматривается в работах Рощина С.Ю., Мазина А.Л., Колосницыной М.Г., Стукен Т.Ю., в современных журналах «Человек и труд», газетах, в материалах сети ИНТЕРНЕТ.

      Объектом исследования курсовой  работы является дискриминация  на  рынке труда, предметом – оценка ее влияния на рынок труда, виды, антидискриминационная политика.

     Целью  данной курсовой работы является  изучение дискриминации на рынке  труда. Поэтому были поставлены  следующие задачи:

• Изучение понятия и сущности дискриминации;
• Детальное изучение видов дискриминации;
• Исследование причин ее появления;
• Описание ситуации на  российском рынка труда;
• Установление последствий дискриминации;
• Изучение ее влияния на рынок труда;
• Изучение антидискриминационной политики;

  Были использованы следующие методы исследования при написании курсовой работы: наблюдение, сравнение, анализ, синтез,

     В  первой главе курсовой работы  приводится общие понятия дискриминации  на рынке труда, ее содержание, виды, причины возникновения.  

    Во  второй главе проводится исследование существования дискриминации на  российском рынке труда. В частности рассматривается гендерная, возрастная дискриминация.

    В  третьей  главе  показаны  последствия дискриминации, рассматривается  антидискриминационная политика, исследуется российское законодательство

       Изучение дискриминации на рынке  труда, степени ее влияния   на работников, а так же  предложениям  по разрешению данной проблемы  и посвящена данная работа.

Глава 1. Понятие  дискриминации на рынке труда

1. Понятие и сущность дискриминации на рынке труда

Дискриминация на рынке труда - явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Так же дискриминация трактуется как «неравные возможности работников, имеющие одинаковые характеристики производительности труда» [6, стр. 171]. Другие авторы дают похожие определения, акцентируя внимание на то,  что такое неравенство может проявляться  при найме,  отборе, обучении и оплате труда. Дискриминировать могут на основании расовой, национальной принадлежности, по полу, возрасту, религии, социальному статусу. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки  зрения господствовавшей идеологии  дискриминации при социализме просто не могло быть. Между тем, за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось много публикаций, но почти  все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. В современном обществе, к сожалению, появились и многие другие причины дискриминации работников.

   «На современном рынке труда  в трудоустройстве вам могут отказать не только из-за вашего пола или национальности, но порой бывают и крайние  формы: неподходящий цвет волос, ваша сексуальная ориентация, знак зодиака, стиль одежды, наличие ВИЧ-инфекции, домашнего животного и другие  еще более абсурдные причины» [7].

     Чтобы судить о наличии дискриминации, необходимо исследовать  механизме ее появления, причины, ее виды, влияние на рынок труда. Такие процессы требуют тщательного и глубокого  анализа.

1.2. Виды дискриминации на рынке труда

Можно выделить  несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих разных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой и этнической принадлежностью, а иногда по его религиозным или политическим мотивам.
2. Дискриминация при оплате труда. Она возникает  в случае более низкой оплаты одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. Конечно же, в том случае, когда различие в оплате труда не  связаны с различиями  качества и эффективности труда. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, работники с разным цветом кожи, иммигранты, молодежь, национальные меньшинства. «Так, согласно недавним исследованиям Евростата, в промышленности средняя заработная плата женщин, не занятых ручным трудом, на 30-40% ниже, чем у их коллег-мужчин. Для работников, занятых ручным трудом, эта разница составляет 15-35%» [14, стр.127].
3. Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни служащие выполняют работу в хороший условиях (санитарных, технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие – в плохих.
4. Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым  работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные и хорошо оплачиваемые должности. Появляется ограничение в вертикальной мобильности. Опять же, наиболее часто подвержены дискриминации женщины, иммигранты и национальные меньшинства, однако не исключены и другие группы работников.
5. Профессиональная сегрегация. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, то они способны выполнять данный вид работы. На рынке труда можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Так,  например, происходит деление профессий на женские (швея, уборщица, продавщица) и мужские (слесарь, машинист, водитель, пожарный), «молодые» (курьер, промоутер, автомойщик) и «пожилые» (лифтер, вахтер, дворник). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.
6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке.  Этот вид  дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер  этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда. Во многих странах перед определенными группами  населения возникают преграды на пути получения  образования и профессиональной подготовки. Людям из бедной семьи, иммигрантам, женщинам  сложнее инвестировать в человеческий капитал, им просто может не хватить денег для продолжения образования.

    Дискриминация – сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная  оплата работы, сравнимые со своей ценности,-  это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы раной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

   «Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда            большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом    коллективе с дискриминируемым работниками.
2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым  отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги
3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.
4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.
5. Статистическая дискриминация – дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации  судит о работниках на основе средних характеристик производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной  производительности» [28, стр.259].

    Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «замкнутый круг».

    Зачастую сложно определить наличие дискриминации,  существует ли она в действительности, а тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили немалый опыт подобных расчетов.               Так, например, уровень профессиональной сегрегации измеряется с помощью индекса диссимиляции (или индекс Дункана), который показывает какой процент представителей одной группы должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости сравнялась. Но есть профессии и виды деятельности вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающие мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом деятельности. Наличие таких обстоятельств не может расцениваться как дискриминация.

    «Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Очень много факторов,  помимо самой  дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п.  «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных условиях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате - как индивидуальной, так и коллективной»[18, стр. 352].

    Исследования  в области дискриминации, проводимые в одной стране, не всегда представляют интерес для других стран. Например, в США традиционно дискриминируется негритянское население, но для России эта проблема не слишком актуальна -  и не потому, что отсутствует расовая ксенофобия, просто негров очень мало. Дискриминация национальных меньшинств или иммигрантов другое дело: эта проблема актуальна для многих стран, включая Россию.

1.3. Причины  возникновения дискриминации на  рынке труда

Феномен дискриминации анализируется учеными уже более сорока лет. Первая серьезная работа, посвященная этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of  Discrimination». Эта тема становится все более актуальной и  в наши дни. За последние десятилетия были предложены разнообразные теории и модели, объясняющие  причины  появлении дискриминации  и ее существование.

1.Теория Гари Беккера – дискриминация на основе предупреждения.

Предубеждение к той или иной группе работников может проявляться со   стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно  (или слишком) образованных людей и т.п. «Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Хорошо известно, что все страны, торгуя свободно, без ограничений, выиграли бы, используя свои сравнительные преимущества в производстве той или иной продукции. Вместе с тем, на практике они вводят множество ограничений на торговлю: квоты, пошлины и т.п. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, - эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности» [14, стр. 133].

     Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то полноватому руководителю могут не нравится подчиненные стройного телосложения) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. Получается, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату или лучшие условия труда тем работникам, которые  ему симпатичны.

     В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой  групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

                                            MC_L=MPR_L

   Для недискриминируемого нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:

                                             MC_L  =w

   Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеждения, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:

                                              MC_M = w_M,

но предельные издержки найма женщин, связанные  с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки заработной платы:

                                           MC_Ж=w_Ж(1+d),

где w_{м  и} w_ж – ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин, d- коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастут издержки нанимателя при найме женщины – нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Как отмечалось ранее, дискриминация на рынке труда  может  возникать из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции, а также сотрудников самой фирмы. Причины могут быть разными: от недоверия к их способности качественно выполнять свою работу, обязанности до ксенофобии или религиозной нетерпимости. Иногда складываются стереотипы и привычки людей, вполне безобидные и не слишком опасные для общества. Например, обывателям спокойнее, когда их безопасность защищают полицейские-мужчины; авиапассажирам (особенно мужчинам) кажется вполне естественным, что обслуживать их в полете должна девушка-стюардесса. Дискриминация со стороны потребителей чаще возникает в сфере обслуживания, где работники входят с ними в непосредственный контакт.

          Работодатель вынужден учитывать все эти факторы и условия, даже если не разделяет их сам, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.

2. Дискриминация на основе монопольной власти

Поскольку дискриминация  на основе личного предубеждения явно противоречит критерию максимизации прибыли, то, естественно, возникло такое предположение: не все наниматели могут позволить себе «роскошь» потакать собственным вкусам при найме работников. Потерять часть прибыли достаточно безболезненно может тот, у кого эта прибыль значительно выше других - а именно, монополист.

«Действительно, если фирма обладает монопольным  положением на товарном рынке и может  сама устанавливать цену продукции  по своему усмотрению, то частью полученной сверхприбыли она может  пожертвовать, нанимая только относительно более «дорогих» работников» [14, стр. 137].

Иногда для  фирмы рост издержек за счет  зарплаты может оказаться выгодным, если государственное антимонопольное законодательство ограничивает рост прибыли. Вместе с тем для монополиста на рынке труда совсем не обязательно иметь какие-то предубеждения, чтобы платить разную зарплату разным группам работников. В случае монопсонии зарплаты разных категорий работников определяются эластичностью предложения их труда. Сторонники такого объяснения  дискриминации предполагают, что эластичность предложения  труда женщин, к примеру, всегда ниже, чем мужского: в ответ снижения зарплаты женщинам труднее перейти в другую сферу деятельности. Причиной этого может быть отсутствие профессионального образования или невозможность трудоустройства в отраслях «оккупированных» мужчинами. Таким образом, дискриминация «самовоспроизводится»

3.Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает  наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается недоступной; дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного  рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для дискриминации со стороны монопсонии.

Все эти теории и модели рыночной дискриминации лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации на рынке труда. Конечно же,  необходимо порой их комплексное использование. А как же дело обстоит на практике? На нашем современном рынке труда?

Глава 2. Дискриминация на российском  рынке труда: искоренить нельзя оставить...

2.1  Изучение  гендерной  дискриминации

В обыденном  сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название — "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" — женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и "естественном" разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости — "женские" профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

     В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома)  существовал разрыв в оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению уровня жизни и статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы. Россия занимает сегодня 74-е место в мире в области гендерного равенства» [11,стр. 63].

    В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период   экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-"кормильце" определяет преимущественное стремление представителей "сильного" пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, "мужские" рабочие места. Представление о женщине - "хранительнице очага" стимулирует желание больше времени уделять семье» [13, стр. 44]. Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на "женскую" работу, а женщины — на "мужскую". Подверженность традиционным представлениям "разводит" их по разным сегментам рынка вакансий.

    Так, по данным РМЭЗ в 2007 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).

Рисунок 7. Имеют  ли мужчины и женщины равные возможности  в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2007 год), %

  В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор "гендерно-чуждого" рабочего места — скорее исключение из правил. Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

   Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

   Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

    Распределение  гендерных предпочтений по профессиональным  группам показывает, что у работодателей  существуют устойчивые стереотипы  о профессиональной предпочтительности  мужчин и женщин (см. рис. 2,3).

Рисунок 2. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Рисунок 3. Профессиональные гендерные предпочтения при найме  женщин

    «Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

• Необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• Нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• Опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• Заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом -  работа» [18, стр. 372].

   Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских" рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

     Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво). Поэтому женщины предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют  выплаты по больничным листам, пособия  по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, есть возможность уйти в декрет с сохранением места работ

    Говоря о ситуации на омском рынке труда, можно ориентироваться на наблюдения известных кадровых агентств города. По словам руководителя омского кадрового агентства «Инфра», смена пола наблюдается не только в области управленческих должностей (на которых раньше хотели видеть только мужчин, теперь могут рассматривать и женские кандидатуры). Также сегодня наблюдается не только приток женских кадров в такие, казалось бы «чисто мужские» области, как программирование или системное администрирование, но и занятие мужчинами женских должностей: к примеру, в лице продавца-консультанта работодатели сегодня предпочитают видеть молодого человека, хотя не так давно эта должность была чисто женской [25]. Сегодня постепенно «меняет пол» вакансия менеджера по персоналу. Мужская экспансия в этой области становится все заметнее. Если раньше традиционно кадровиком в компании была женщина, то сегодня есть спрос и на мужчин-управленцев (особенно в банковской сфере). Приходящие в Омск крупные компании федерального и международного уровней набирают специалистов на топовые позиции самостоятельно. Либо с помощью рекламы, либо переманивают за счет высоких зарплат руководителей из других компаний. А уже дальше свеженазначенные управленцы высшего звена подбирают команду под себя. Крупные холдинги не ставят ограничений для кандидатов по таким критериям, как пол, возраст или национальность. Главные условия для соискателя вакансии в федеральных и международных компаниях – трудоспособность и мотивация. А основной показатель – эффективность.