Дискриминация на рабочем месте

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Ярославский филиал 
 
 

Кафедра менеджмента 
 
 

Курсовая  работа на тему

  «Дискриминация на рабочем месте» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Содержание 
 
 

Введение……………………………………………………...................................3 

Глава 1: Сущность дискриминации 

1. Понятие и  виды дискриминации……………………………………………..4

2. Законодательство  РФ о дискриминации…………………………………..…8

Глава 2: Дискриминация в сфере трудовых отношений на практике 

1.  Дискриминация  на рынке труда в различных странах мира…………..…12

2.  Дискриминация по этническому признаку………………………………...17

3.  Дискриминация  женщин…………………………………………………....20

Заключение………………………………………………………………...……..27 

Список  использованных источников и литературы……………………...……29 
 
 
 
 
 
 

      Введение

     Дискриминация на рынке труда - явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих  равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

     В нашей стране трудовая дискриминация  начала исследоваться совсем недавно, что, впрочем, не так уж удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии дискриминация не могла существовать при социализме. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

     В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось много публикаций на эту тему, в связи с чем актуальность этой темы в современной России растёт.

     Цель  работы – проанализировать виды дискриминации, причины её возникновения, а так  же найти способы противодействия, опираясь на источники трудового  права России.

     В первой главе курсовой работы рассматриваются различные формы дискриминации и причины, вызывающие её. Главным образом, здесь использовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам. Так же будет дано определение дискриминации в сфере труда, уже исходя из положений международных нормативно-правовых документов, подробнее остановимся на законодательстве Российской Федерации.

     Во  второй главе мы подробно остановимся  на двух самых распространённых формах дискриминации: дискриминации по этническому признаку и дискриминации женщин. 
 
 

      Глава 1: Сущность дискриминации 

    1.1 Понятие и виды дискриминации

    Дискриминация на рабочем месте – это неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и  при увольнении, складывающееся из-за пола, возраста, семейного положения, национальности и других признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. ¹Дискриминация на рынке труда возможна при найме на работу, при увольнении, при выборе профессии, при продвижении по службе, в оплате труда за выполнение аналогичных работ, при получении образования или профессиональной подготовки. Определяющими факторами при этом становятся расовая или национальная принадлежность, пол, возраст и т.д. Воздействие отдельных видов дискриминации может быть самостоятельным, имея большее или меньшее значение для различных групп работников. Но, как правило, одни виды дискриминации порождают другие, еще больше усугубляя их последствия.

      Не  могут считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в  производительности труда. Некоторые работники и определённые виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем они выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

      Выделяют  следующие виды трудовой дискриминации²:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.
2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы, заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.
3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице или назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.
5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

      Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно  связаны между собой, усиливая друг друга. К примеру, дискриминация  в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию³. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

      К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ и сексуальная  ориентация⁴. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации Международной Организации Труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

      За  рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация  на рынке труда существует и носит  столь массовый и устойчивый характер.

      Многие  теории трудовой дискриминации видят  в качестве ее основного источника  предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности: неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

      Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения  против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

      Дискриминация со стороны сотрудников фирмы  возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения  с представителями нежелательной  для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

      При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна⁵. При этом он может лишиться ценного работника.

      С разнообразными проявлениями дискриминации  на рынке труда в большинстве  стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, являются очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику. 

1.2 Законодательство Российской Федерации о дискриминации.

В Конвенции  Международной Организации Труда (МОТ) № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимаются всякие различия, исключения или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола,  религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий⁶. Всякие различия, исключения или предпочтения, основанные на специфических требованиях, связанных с определённой работой, не считаются дискриминацией.

В США, например, еще в 60-е годы принимались  законы, запрещающие дискриминацию  по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют  детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности⁷.

У нас  в стране еще в советский период Кодекс Законов о  Труде (КЗоТ) от 09.12.1971, утвержденный Верховным Советом РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приёме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается⁸.

Основы  законодательства СССР о занятости  населения гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда⁹. Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода. Так, Конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации¹⁰.

Трудовой  кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда  в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений –  недопущение дискриминации в  области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах  и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих  на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив, не указанный в статье 3, является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правил о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд  с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под  деловыми качествами работника следует  понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идёт о срочном трудовом договоре,  несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗоТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере труда и занятий  были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне –  в нормативно-правовых актах Российской Федерации.  Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чём свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Дискриминация  в сфере трудовых отношений на практике 

2.1 Дискриминация на рынке труда в различных странах мира¹¹

      Вплоть  до середины ХХ века работодатели были практически не ограничены при установлении требований к работнику. Только законодательные  положения о минимальном возрасте при приеме на работу, а также  запрет привлекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным работам были единственными ограничителями работодателя.

      В последующие десятилетия появились  запреты дискриминации при приеме на работу. Сейчас она запрещена  по различным признакам: расе, цвету  кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу.

      Запрещенными  ее видами, которые, к сожалению, имеются абсолютно во всех странах Запада, являются раса и пол. Также наиболее распространенными видами дискриминации, по которым работодатели преследуются в судебном порядке, являются дискриминация на почве национальности, супружества, политического мнения, религии, принадлежности к профсоюзу и дискриминация по возрасту. Существуют такие основания, дискриминация по которым запрещена лишь в немногих странах. Например, социальный статус является запрещенным видом дискриминации только в Японии, идеологические взгляды – только в Италии, личная жизнь – только в Бельгии, Франции и Германии, сексуальная ориентация – в Канаде, Франции и Германии.

      В Америке запрещена дискриминация  по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (т.е. дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными заболеваниями, включая ВИЧ, и серьезными недугами, например, глухих, глухонемых, лилипутов). Дискриминация при трудоустройстве в связи с сексуальной ориентацией работника или работницы запрещена законами нескольких штатов, таких как Массачусетс, Висконсин, Гавайи.

      Но  дальше всех ушли новозеландцы, которые разработали наиболее широкий и детальный перечень видов дискриминации, включающий в себя 26 оснований, по которым работнику не может быть отказано в приеме на работу.

      Интересно, что законодательство о запрете  дискриминации по признаку пола в Швеции, Финляндии и Италии сформулировано таким образом, что его положения одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам, и не делают акцента на том, что защите подлежат только женщины как наиболее подверженные дискриминации при приеме на работу.

      В Швеции наниматели обязаны следить  за тем, чтобы количество мужчин и  женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг  окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.

      В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна  ли она, за исключением случаев, когда  выполнение работы может повредить  здоровью матери и ожидаемого ребенка. Но вместе с тем в Дании женщина  обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности.

      Во  Франции запрещается в изданиях, публикующих рекламу о вакансиях, указывать предельный возраст при  приеме на работу, а в Бельгии  – пол работника.

      В США существует такое понятие, как  «дискриминация наоборот». Американцы в борьбе за справедливость дошли до того, что устанавливают преимущества при найме для тех категорий работников, которые наиболее часто подвергаются отказу в приеме на работу. Скажем, там может быть установлена квота для престарелых работников, и в случае, если на должность будут претендовать 30-летний и 60-летний работники, работу получит пожилой претендент. Однако сами американцы к такому подходу к борьбе с дискриминацией относятся неоднозначно. Судебная практика по этому вопросу весьма противоречива, в связи с чем в Конгрессе обсуждается вопрос о признании «дискриминации наоборот» незаконной и несправедливой.

      Во  всех странах предусмотрена ответственность  нанимателя за допущение дискриминации  при приеме на работу. При этом весьма сурово наказываются такие нарушители во Франции. Например, если предприниматель отказал в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, то ему грозит тюрьма сроком от двух месяцев до одного года плюс значительный штраф. Мало того, суд может принять решение о том, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газете за счет виновного.

      Одним из последних примеров, подтверждающих работоспособность антидискриминационного механизма во Франции, стало привлечение судом к ответственности парижского кабаре «Мулен Руж» за расовую дискриминацию при приеме на работу. А все произошло из-за того, что кабаре отказалось принять на работу молодую сенегалку. Руководительнице отдела персонала заведения не понравился цвет кожи девушки. Для «Мулен Руж» этот отказ в приеме на работу стоил 10 тысяч евро, которые кабаре было вынуждено заплатить в казну, в то время как кошелек «персональщицы» опустел на 3 тысячи евро. Помимо этого кабаре заплатило девушке компенсацию в 2,5 тысячи евро и еще 2,3 тысячи евро перечислило на счет ассоциации, возбудившей иск в интересах работницы.

      Вообще  нужно сказать, что в западноевропейских странах отказ в работе по расовому признаку – наиболее распространенный вид дискриминации. Как показал  общенациональный опрос, проведенный в Великобритании, более половины англичан полагают, что живут в расистском обществе, где, по их мнению, самой большой проблемой является проявление расовой дискриминации при приеме на работу.

      На  то, что мнение британских подданных верно, указывает обвинение в расовой дискриминации, предъявленное британской медиакорпорации ВВС. Выяснилось, что среди сотрудников компании всего лишь 7-8% представителей этнических меньшинств, в то время как эти группы составляют 30% населения Лондона. А все главные заместители генерального директора, которых аж 20 человек, являются белыми.

      В Америке после известных событий 11 сентября 2001 года резко ухудшилось отношение к мусульманам. В 2003 году в США зарегистрировано более  одной тысячи случаев неприязненного отношения к лицам, исповедующим ислам, – от дискриминации при приеме на работу до физического насилия. С тех пор количество судебных исков мусульман, пострадавших от дискриминации, возросло в два раза. Один из таких исков был подан уроженцем Пакистана Саидом Аббасом, который требовал возместить ему моральный ущерб за то, что сослуживцы неоднократно называли его террористом. Один из «шутников» развесил по стенам его фотографии с надписью «разыскивается», а другие говорили Аббасу, что он находится под наблюдением правительства.

      Судебные  иски о расовой дискриминации  предъявлены и в отношении гиганта компьютерной империи – компании Microsoft. Семь работников этой компании требовали компенсацию в 5 миллиардов долларов за то, что подвергались дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе, премировании. Из сообщений правозащитников известно, что из штата работников, численность которых более двадцати тысяч человек, лишь 2,6% составляют афроамериканцы. Из пяти с лишним тысяч менеджеров этой компании чернокожие работники составляют жалкие 1,6%. Объектом дискриминации в Microsoft, если верить западной прессе, становятся не только работники с другим цветом кожи, но и служащие с нетрадиционной сексуальной ориентацией. Одна из сотрудниц компании была вынуждена уволиться из-за притеснений на работе, после того как в компании узнали, что женщина является лесбиянкой.

      Фактически, даже сам американский президент Буш дал религиозным организациям официальное право дискриминировать сексуальные меньшинства при приеме на работу. Он призвал Конгресс разрешить религиозным организациям, финансируемым государством, нанимать и увольнять сотрудников, руководствуясь своими взглядами на вероисповедание или сексуальные предпочтения людей.

      Между прочим, российские работодатели не являются исключением из общей тенденции  к дискриминации по расовому и  национальному признаку. Особенно остро стоит проблема невозможности устроиться на работу человеку без регистрации (без прописки). В качестве примера дискриминации по территориальному признаку можно привести действия московских представительств компаний Motorola и Siemens: на сайты этих фирм была помещена информация, что они не принимают резюме иногородних граждан. В частности, на сайте компании Motorola было сказано: «наличие российского гражданства и регистрации по месту жительства в Москве и Московской области являются обязательными юридическими основаниями для заключения трудового договора». Курьезный оттенок приобретало это требование при прочтении на этой же странице девиза компании – «Motorola – компания равных возможностей!».

      Не  менее остро в России стоит  проблема дискриминации женщин и работников в зависимости от возраста. В ходе опроса российские работодатели признавали факт дискриминации женщин при устройстве на работу и открыто заявляли, что если у них открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, они отдадут предпочтение замужним женщинам 30–35 лет, имеющим детей старше 5 лет.

      Но  самым странным кажется принятое совместно администрацией и профсоюзом одной крупной российской организации  решение о первоочередной выплате зарплаты работающим мужчинам.

      Как в России, так и в Европе работники  мало верят в то, что суд защитит  их права в случае дискриминации. Несмотря на детально разработанное  западное законодательство о запрете  дискриминации и громкие успешные судебные процессы в Европе и Америке, в судах этих стран редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она существует повсеместно. Как правило, ее жертвы не обращаются в суд, понимая, что доказать факт дискриминации будет очень трудно.

      Например, в США при обращении в суд с жалобой работник должен доказать, что он принадлежит к дискриминируемой категории, что он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять работу, на которую он претендовал, и его кандидатура произвольно отвергнута, в то время как работодатель продолжает искать на эту должность других кандидатов. Если работнику удалось доказать все вышеперечисленное, то бремя доказывания перемещается на нанимателя, который в свою очередь обязан доказать, что у него были основания для отказа этому работнику.