Дискриминация в трудовых отношениях

Курсовая работа  
 
 

Дискриминация в трудовых отношениях 
 

Исаева  Елена Александровна 
 
 

Г. Ярославль 2006 

План 

 Введение………………………………………………………………..2-3 стр

1. История  развития законодательства о  трудовом договоре:

проблема дискриминации………………………………………………4-12 стр 

2. Трудовой договор  и возможные нарушения прав  граждан при его заключении………………………………………………………………3-19 стр 

3. Виды дискриминации в трудовом праве……………………………20-26 стр 

4. Дискриминация  при заключении трудового договора……………27-35 стр 

5. Заключение  …………………………………………………………..36-37стр

6.Список  использованной литературы…………………………………..38 стр 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Проблема  дискриминации в современном  Российском обществе,  да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы,  пола,  возраста,  семейного положения,  сексуальной ориентации и т.д. -  распространенное явление.

      Дискриминацией  является ограничение или лишение  прав определенной категории граждан  по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации.

      Дискриминация как правовое явление характеризуется  множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых. Например, при возрастном критерии классификации - это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям - граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.) или политической партии (например, в коммунистической); по состоянию здоровья - инвалиды, лица, страдающие хроническими либо особо опасными заболеваниями (СПИД и др.); по социальному статусу - безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т.д.; по профессиональным мотивам - молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ и пр.  Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет Дискриминации не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая.

      В данной работе мы попытаемся осветить вопросы возникновения и развития законодательства, направленного на борьбу с дискриминацией. Выведем  определение самого понятия дискриминации. Изучим возможные виды дискриминации и категории граждан, подвергающиеся ей, а также рад других вопросов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

История развития законодательства о трудовом договоре:

проблема  дискриминации. 

      Применение наемного труда в России получило первое нормативное закрепление в таких правовых памятниках древности как «Русская правда»,  «Псковская судная грамота». Самой распространенной формой найма труда тех времен было «закупничество».

      «Экономическую  основу закупничества образуют отношения,  складывающиеся в процессе применения труда индивида в хозяйстве феодала за определенное вознаграждение,  позволяющее данному индивиду вести собственное натуральное хозяйство».¹

      На  закупа возлагалась имущественная  ответственность за убытки,  причиненные хозяину умышленно или по небрежности. Уже это доказывает,  что он обладал правоспособностью свободного человека,²  - считал Л.С. Таль.

      Основные  конструктивные особенности договора закупничества,  предоставление денежной суммы в качестве предварительной оплаты работ и ограничение властных полномочий нанимателя – сохранились в последующих правовых формах найма труда: в служилой кабале,  жилой записи,  в разновидности договора личного найма – договоре зажива. Это позволяет сделать вывод о том,  что эволюционное развитие правового регулирования отношений найма труда исходит из русского обычного права,  несмотря на рецепцию римского права. ³

      После уложения 1649 года появляются многочисленные законодательные акты о личном найме,  но все они – за весьма немногими исключениями,  касаются отдельных отраслей труда или отдельных категорий лиц. Они проникнуты той же мыслью об установлении договором найма хозяйской власти над нанявшимся.

      В XVI веке усилилась присущая феодальному строю тенденция к установлению привилегированным слоем богатых землевладельцев экономической и личной зависимости подвластных им сограждан,  что привело к формированию института кабального холопства.

      Служилая  кабала была известна еще в конце  XV века,  о чем свидетельствуют исторические источники,  но в правовых источниках она упоминается лишь в Судебнике 1550 года. В уложении 1649 года был подведен итог предшествующему периоду законодательства и разработан институт кабального холопства.

      С установлением монополии господствующего класса на применение труда по служилой кабале появилась и получила достаточно широкое распространение в XVII-XVIII веках новая правовая форма найма труда – жилая запись.

        Отсутствие демократических традиций  в правовом регулировании найма  труда нашло отражение и в последующем развитии законодательства о труде. Именно этим объясняется установление жестких рамок для реализации способностей к труду. Более всего это сказалось на формировании менталитета наемного работника в России. Положение наемного работника отождествляется в большей степени с личной зависимостью работника от нанимателя.⁴

      Характеризуя  договор личного найма в российском праве первой половины XIX века,  нужно отметить,  что господство крепостнических отношений привело к сужению сферы применения наемного труда. Отдельные случаи регламентировались специальными указами,  уставами,  положениями. С отменой крепостного права именно они и составили правовою базу для регулирования отношений найма труда.

      С 1861 года,  который был отмечен  таким грандиозным событием,  как отмена крепостного права, появилось огромное количество свободных рабочих рук,  которые находили себе применение на основе договора личного найма,  регулировавшегося нормами гражданского законодательства.⁵

      Формирование  науки трудового права представляло собой постепенный, сложный и многоуровневый процесс, на который оказывали влияние большое количество разнородных факторов. Естественно сама наука могла сформироваться только после того, как более или менее обозначился ее предмет, а именно, отношения  между работниками и работодателями, основанные на трудовом договоре. Это был объективный процесс, связанный с отменой крепостного права  1861 г. и развитием капиталистических трудовых отношений. Один из основных факторов производства, коим являлась рабочая сила, окончательно превратился в товар, что сделало неизбежным правовое регулирование данных широко распространенных общественных отношений.

      Возникновение науки трудового права связано  с обоснованием труда как особого  объекта правового регулирования, который не укладывается в рамки гражданско-правовой конструкции найма труда, ибо в принципе отличается от любого другого объекта гражданских прав.⁶

        Российское законодательство до 1917 года рассматривало договор  найма рабочих как одну из разновидностей гражданско-правового договора личного найма. Устав о промышленном труде (ст. 42) установил: наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, установленными в Уставе о промышленном труде.

      Общие постановления о личном найме  содержались в Своде гражданских законов (СГЗ) (часть I тома Х Свода законов Российской империи).

      Договор личного найма, составлявший в СГЗ  вместе с договорами подряда, хранения и поручения группу личных обязательств, понимался как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица.

      В СГЗ содержались правила, относившиеся ко всякому обещанию труда, и специальные правила, относившиеся к двум различным категориям найма: к найму в услужение,      предполагавшему подчинение нанявшегося хозяйской власти нанимателя, и выполнение работы за вознаграждение самостоятельными работниками, например, цеховыми мастерами.⁷ Положения СГЗ, относившиеся ко всем видам личного найма, носили столь общий характер, что могли быть отнесены к любому возмездному договору – считал Л.С. Таль.⁸

      После Февральской революции 1917 г. Временное  правительство поставило своей  целью дальнейшее развитие и совершенствование исторически сложившегося в России законодательства о труде, прежде всего по пути его модернизации и всесторонней демократизации. Временное правительство наметило широкую программу законодательных  реформ, однако мало что успело сделать за свое недолгое существование.

      Советское трудовое право было крайне идеологизировано. Его концептуальной основой были определенные неколебимые догмы: строительство  социализма и коммунизма, отрицание  частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента общественных преобразований, ведущая роль труда, право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в общественной жизни. ⁹

      В первой советской Конституции, принятой 10 июля 1918 г., вопросам труда было уделено минимальное внимание. В Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа, составлявшей часть Конституции, было объявлено о том, что в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства в России вводится всеобщая трудовая повинность.¹⁰

      В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.

      Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный 4 сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права.

      КзоТ 1922 года отменил трудовую повинность, существовавшую в период военного коммунизма, предоставив гражданам РСФСР право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, призванные выполнять функции бирж труда.

        Трудовое законодательство в  период "оттепели" освободилось  от наиболее нетерпимых в новых  условиях пережитков сталинской эпохи, прежде всего наиболее откровенных форм внеэкономического принуждения к труду. Были восстановлены некоторые положения в области охраны труда, действовавшие в -20-х годах, а также существовавшие до реформ 30-х годов формы государственного управления трудом.¹¹

      Развитие трудового права в период "развитого социализма" было ознаменовано двумя главными событиями — третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства 1970—1972 гг и принятием Конституции 1977 г.                   

         Особенно большие  дополнения были внесены в главу  о трудовом договоре. Порядок заключения трудового договора почти не отрегулирован в Основах. В КЗоТе этот вопрос стал предметом более детальной регламентации. Там установлено, что трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме, прием же на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия с объявлением его работнику под расписку; фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен; работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора. ¹²

      Четвертая кодификация трудового права  произошла в 2001 году. Был принят Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовому  договору в нем посвящен раздел третий в части третьей кодекса.

        Обратимся теперь к зарубежному  опыту.

      В источниках римского права мы находим целый ряд постановлений о найме чужого труда. Но за немногими исключениями они все относятся к труду рабов. Фрагментов, несомненно трактующих о найме свободных лиц,  очень мало. Скудность источников по данному вопросу подтверждает предположение,  что в римском хозяйственном быту наем свободных лиц играл ничтожную роль,  что римские граждане очень редко нанимались в услужение,  что служебные функции по найму исполняли почти исключительно рабы и вольноотпущенники. ¹³

      В городском и особенно сельском хозяйстве,  наряду с постоянными потребностями,  удовлетворяемыми преимущественно рабами,  существовали потребности спорадические,  временные,  для удовлетворения которых прибегали к найму дополнительных рабочих рук. Среди наемных слуг и рабочих было немало свободных лиц. Следовательно, должна была существовать какая-нибудь правовая форма для пользования их трудом. Прибегали ли для этой цели до возникновения договора locatio conductio к стипуляции или другим средствам,  в точности не установлено.¹⁴

      В последние века республики и в начале империи быстро развивается крупное сельское хозяйство. Оно стремиться обходиться по возможности собственными средствами и иметь достаточный постоянный запас собственных рабочих сил. Но,  кроме латифундий,  существовали еще средние и мелкие поместья,  которые нанимали живущих по соседству специалистов по мере надобности. В городах торговля и промышленность были более развиты и потребности более многообразны. Соответственно с этим и область применения наемного труда была более широкая.

      Сведения,  которые мы находим у бытописателей  последних веков республики,  не оставляют сомнений,  что наем труда свободных лиц в то время  уже составлял в римском быту нормальное явление. Но мы в источниках почти не встречаем особых норм,  посвященных найму таких лиц.

      История найма труда в средние века может быть разделена на два периода. Только во втором периоде,  начинающемся приблизительно с середины 13 века он приобретает характер определенного  договорного типа,  составляющего  предмет специальной законодательной нормировки и играющего заметную роль в правовой жизни.

      В эпоху передвижения народов и  в первые века их оседлой жизни  потребность в чужом труде  была очень незначительна. Хозяйственная  деятельность отдельной семьи обыкновенно  не выходила за пределы удовлетворения собственных нужд.¹⁵

      Если  посмотреть,  в какие формы  облекалось в первый период средних  веков поступление на службу и  какова была юридическая природа  вытекавших из него отношений, - то источники  еще не различают особого класса хозяйственных слуг и не указывают особого договора для найма их труда.

      В одном из дошедших до нас частных  сборников формуляров для  совершения наиболее употребительных актов  и сделок,  составленном по мнению одних в конце 6 ,  по мнению других,   - в середине 8 века, мы находим про между прочим образец договора о поступлении свободного человека в услужение. Уже сам факт его включения в сборник,  предназначенный для практической жизни,  доказывает,   что подобные сделки фактически совершались. В данном случае речь идет о пожизненной службе,  но она также могла быть срочной. ¹⁶

      Вся дальнейшая история найма труда  в средние века и вплоть до 19 века представляет картину беспрерывной борьбы двух начал: свободного соглашения и хозяйского авторитета. В силу первого,  взаимные права и обязанности должны непосредственно устанавливаться договором и стороны,  как контрагенты,  должны признаваться равноправными. В силу второго,  во внутренних отношениях между ними односторонне властвует воля работодателя.

      Связанная с господской властью обязанность к защите подвластных и к попечению о них приняла несколько иной характер, сообразно с изменившимися бытовыми условиями. Поступая в услужение, наемные работники теперь уже не имели в виду покровительства сильных и убежища,  а искали только материальных выгод от приложения своей рабочей силы,  и именно, средств к существованию в виде жилища, пищи и вообще вознаграждения.

      И во второй период средних веков с  обещанием определенных услуг за вознаграждение без установления хозяйской  власти  договор найма слуг и работников ничего общего не имеет. Такой его характер стоит в теснейшей связи с патриархальным строем средневековой семьи. В этом отношении не было существенной разницы между домашним слугой,  сельским работником,  торговым служащим,  подмастерьем и пр.

      В конце средних веков авторитет  семейной власти заметно падает и  утрачивает свои моральный вес. Этот процесс раньше и наиболее интенсивно совершается в городах. Семейный характер отношений в области  промышленности постепенно превратился  в фикцию.¹⁷

      Если  проследить историческое развитие нормативной  базы,  защищающей работника от ущемления,  умаления его права на труд в связи  с его принадлежностью к определенной расе,  религии,  в связи с  его убеждениями и т.п., то подобные пункты и статьи появляются в международном законодательстве только ближе к середине XX века,  хотя принцип равенства в правах давно принят естественным правом. Это не  удивительно, ведь до XX века и речи о дискриминации в законодательстве идти не могло, т.к. у работодателя было абсолютное, ничем не ограниченное право выбора работника для себя.

      Но  даже сейчас дискриминация продолжает существовать в силу невежества,  предрассудков и различных доктрин,  используемых для того,  чтобы  оправдать неравенство,  оправдать  ущемление прав определенных групп людей в связи с их классовой,  этнической,  национальной принадлежностью и т.п. Такие попытки предпринимались на протяжении всей истории и, к сожалению,  не исчезли и по сей день.

      Тоталитарные  режимы,  установившиеся в 20-х-30х  годах XX века серьезно нарушали права человека в собственных странах. Во время Второй Мировой войны мир стал свидетелем массовых нарушений прав человека,  игнорирования человеческой жизни и достоинства,  попыток уничтожить целые группы населения по признаку их расовой или национальной принадлежности,  а также религиозных убеждений. В результате стало очевидно,  что возникла настоятельная необходимость в международных документах,  которые кодифицировали и защищали бы права человека,  поскольку уважение прав человека является одним из основных условий международного мира и прогресса.¹⁸

      Это убеждение нашло соответствующее  выражение и получило дальнейшее развитие в Уставе Организации Объединенных Наций (ООН),  подписанного 26.06.1945. Устав  гласит,  что основная цель этой всемирной организации заключается в том,  чтобы «избавить грядущие поколения от войны» и «вновь утвердить веру в основные права человека,  в достоинство и ценность человеческой личности,  в равноправие мужчин и женщин».

      Статья 1 Устава так определяет одну из задач ООН – осуществление международного сотрудничества «в поощрении и развитии уважения к правам человека и основным свободам для всех,  без различия расы,  пола,  языка,  религии»,  т.е. официально утверждает принцип недискриминации.

      10.12.1948 года была принята Всеобщая Декларация Прав человека,  первая статья которой провозглашает равенство всех индивидов в правах и достоинстве. Во второй статье говориться,  что каждый человек обладает всеми правами без какого бы то ни было различия.

      Декларация  была первым этапом выполнения задачи. Немало лет потребовалось для разработки других документов, которые бы конкретизировали и уточняли ее положения.¹⁹

      16.12.1966 года Генеральная Ассамблея ООН  приняла два пакта: Международный  пакт об экономических,  социальных, культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах,  а также Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах,  определяющий возможность отдельных лиц подавать жалобы  на нарушения их прав,  закрепленных в пакте.

      Права,  признанные в пакте,  включают: право  на труд,  право на благоприятные  условия труда,  на равную оплату за равный труд и др.

      Основополагающий  принцип недискриминации закреплен  в ст. 1 Устава ООН и отражен  в Международном Билле прав человека и во всех других важнейших документах по правам человека. Два документа в этой области касаются расовой дискриминации и дискриминации женщин.

        Международная конвенция о ликвидации  всех форм расовой дискриминации  вступила в силу в 1969 году,  и к настоящему времени ее ратифицировало приблизительно 150 государств. Государства – участники конвенции берут на себя обязательство проводить политику ликвидации всех форм расовой дискриминации и,  гарантируя полное и равное пользование правами человека и основными свободами.

      Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации  в отношении женщин была принята  Генеральной Ассамблеей ООН 18.12.79. Более 150 государств являются ее участниками. Главная цель конвенции в том,  чтобы достичь равноправия между  мужчиной  и женщиной,  а также предотвратить дискриминацию в разных сферах жизни,  в т.ч. дискриминацию на рабочем месте.

      Международная Организация Труда (МОТ) была основана в 1919 году и стала специализированным учреждением ООН в 1946. Цель организации  – содействовать достижению социальной справедливости как в социальной области,  так и в области охраны труда..

      Международные стандарты в области охраны труда  принимаются главным органом  МОТ – международной конференцией МОТ в форме конвенций и  рекомендаций. Конвенции,  ратифицированные государствами,  приобретают для них обязательный характер. Конвенции затрагивают фундаментальные права человека в области компетенции МОТ,  в т.ч. свободу от дискриминации при выборе профессии и найме на работу.

      Таким образом, развитие законодательства, которое мы проследили в данной главе, позволяет сделать вывод,  что в настоящее время нормативная база в области охраны прав человека достигла достойного уровня развития, запретив самые распространенные виды дискриминации граждан. Теперь, в отличие от периода, когда работодатель обладал неограниченным правом приема на работу и увольнения с нее, есть положения законодательства,   в частности статьи Трудового кодекса Российской Федерации,   которые защищают работника от возможного ущемления его прав со стороны работодателя. 
 
 

      Трудовой  договор и возможные нарушения  прав граждан при его заключении.

      Трудовой  договор – это основной институт  трудового права. Именно благодаря  трудовому договору возможен  бесконфликтный симбиоз интересов работника  и работодателя. У работника есть возможность выбрать наиболее подходящую для себя работу,  в большей степени отвечающую его профессиональным интересам и карьерным устремлениям; работодатель,  в свою очередь,  тоже имеет возможность подобрать себе именно того работника,  который бы подходил ему по квалификации,  опыту работы и по многим другим показателям.

        В настоящее время трудовой  договор является главной формой  реализации права на труд, которое  закреплено в Конституции Российской  Федерации. Он лучше всего подходит для рыночных трудовых отношений,  основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива, приобретает статус работника,  подпадая благодаря этому под действие трудового законодательства а также  локальных нормативных актов,  принятых в данной организации. Благодаря трудовому договору происходит не только возникновение трудовых отношений,  но и их изменение и прекращение.

      Изучая  вопрос о понятии,  предмете и  природе трудового договора невозможно обойти стороной работы ученых,  занимавшихся данными проблемами в конце XIX и на протяжении XX веков. Они внесли огромный вклад и в науку трудового права и,  естественно,  в изучение ее ключевого ее понятия.