Дискриминация на рынке труда. 13

 

 

 

 

Введение

    Миллионы людей во всем мире лишены работы, вынуждены заниматься лишь определенными видами профессиональной деятельности или получают более низкую заработную плату только из-за своего пола, вероисповедания или цвета своей кожи, независимо от своих способностей или профессиональных навыков. Худшие проявления дискриминации, которым подвергаются на рынке труда определенные категории населения, такие как женщины, этнические или расовые меньшинства и мигранты, делают их особо уязвимыми перед лицом таких злоупотреблений как принудительный или обязательный труд. Родители, не имеющие возможности устроиться на достойное рабочее место из-за своей принадлежности к этническим меньшинствам или низшей касте, вынуждены использовать труд своих детей, чтобы свести концы с концами.

     Актуальность данной работы : Современный этап развития российского рынка труда связан с новым отношением к рабочей силе как к одному из ключевых ресурсов экономики. В современной России возрастает роль человеческого фактора в производстве товаров и услуг. Среди трех факторов производства – труд, земля, капитал – именно труд является главным источником экономического роста страны, поскольку позволяет повышать производительность труда, а значит и национальный доход. В условиях рыночной экономики важнейшими инвестициями являются вложения средств в человеческие ресурсы. В долгосрочной перспективе такие инвестиции обеспечивают высокую конкурентоспособность фирмы и позволяют ей победить в конкурентной борьбе.

Состояние рынка труда и процессы в сфере занятости населения относятся к числу глобальных социально-экономических параметров. С одной стороны, рынок труда – элемент экономической системы и от эффективности его функционирования зависят как вектор, так и темпы макроэкономической динамики. С другой стороны, рынок труда опосредует влияние макроэкономического развития на благосостояние населения и на протекание большинства социальных процессов. В этом контексте процессы на рынке труда выступают базовым социальным параметром, по отношению к которому многие социальные процессы являются производными.

           Ликвидация дискриминации на производстве имеет существенное значение для обеспечения того, чтобы провозглашенные ценности человеческого достоинства и индивидуальных свобод, социальной справедливости и социального согласия не стали пустым звуком.

    Ликвидация дискриминации  имеет существенное значение  для того, чтобы все люди, независимо  от их физических данных или  культурных особенностей и убеждений  имели возможность свободно выбирать направление своего профессионального пути и трудовой деятельности, в полной мере развивать свой талант и свои способности, а также получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами.

     В Российской  Федерации, как и в любом другом  государстве, существуют серьезные препятствия на пути решения перечисленных проблем. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции РФ 1993 года (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).

    За рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей; этой проблеме посвящены тысячи публикаций; «она изучается студентами всех зарубежных вузов. Нельзя говорить об отсутствии изучения и исследования дискриминации в России. Многие российские ученые и специалисты в данной сфере смотрят на данную проблему под разным углом зрения: с научной и практической стороны. Особенно детально дискриминация рассматривается в работах Рощина С.Ю., Мазина А.Л., Колосницыной М.Г., Стукен Т.Ю., в современных журналах «Человек и труд», газетах, в материалах сети ИНТЕРНЕТ. Так же  проблемы дискриминации на рынке труда современной России нашли свое отражение в трудах отечественными исследователей: Т. Журженко, Т. Комисаровой, А. Л. Мазина, Е. Б. Мезенцевой, Н. Подшибякиной, Т. О. Разумовой, Л. С. Ржанициной, С. Ю. Рощина, Н. Н. Семенюты, Г. Г. Силласте, Е. Тюрюкановой, С. Хенкина, И. Цапенко и др.

Работы вышеперечисленных ученых внесли существенный вклад в исследование проблем рынка труда. На основе эмпирического материала ими выявлены основные закономерности и тенденции развития занятости населения рынка труда, а также выявлены основные способы урегулирования в современных условиях. Однако, несмотря на большое количество исследований проблем рынка труда, недостаточно изученными остаются вопросы дискриминации на рынке труда.

           Объектом исследования курсовой работы является дискриминация на  рынке труда, предметом – оценка ее влияния на рынок труда, виды, антидискриминационная политика.

     Целью данной  курсовой работы является анализ различных видов дискриминации труда, выявление детерминирующих ее факторов для выработки предложений по совершенствованию политики регулирования дискриминации на рынках труда России. Поэтому были поставлены следующие задачи:

  • Изучение понятия и сущности дискриминации;
  • Детальное изучение видов дискриминации;
  • Исследование причин ее появления;
  • Описание ситуации на  российском рынка труда;
  • Установление вероятных негативных и позитивных последствий дискриминации на современном рынке труда;
  • Изучение ее влияния на рынок труда;
  • Изучение антидискриминационной политики;

  Были использованы  следующие методы исследования при написании курсовой работы: наблюдение, сравнение, анализ, синтез.                         Структура данной работы:                                                                                                                                • титульный лист;

• содержание;

• введение;

• основная часть;

• заключение;

• список использованных источников;

     В первой  главе курсовой работы приводится  общие понятия дискриминации на рынке труда, ее содержание, виды, причины возникновения.  

    Во второй главе  проводится исследование существования дискриминации на  российском рынке труда. В частности рассматривается гендерная, возрастная дискриминация.

    В третьей  главе  показаны последствия дискриминации, рассматривается антидискриминационная политика, исследуется российское законодательство

       Изучение  дискриминации на рынке труда, степени ее влияния  на работников, а так же  предложениям по  разрешению данной проблемы и посвящена данная работа.

 

Глава 1. Понятие дискриминации на рынке труда

    1. Понятие и сущность дискриминации на рынке труда

Дискриминация на рынке труда - явление достаточно распространенное. Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

 Такое неравенство может проявляться  при найме,  отборе, обучении и оплате труда. Дискриминировать могут на основании расовой, национальной принадлежности, по полу, возрасту, религии, социальному статусу. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

    Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны  на различии в производительности  труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22–28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций. С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией , поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда – очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии дискриминации при социализме просто не могло быть. Между тем, за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. В современном обществе, к сожалению, появились и многие другие виды дискриминации работников:     

·     расовая;

·     национальная;

·     социальная;

·     должностная;

·     политическая;

·     религиозная;

·     возрастная;

·      гендерная .

  «На современном рынке труда  в трудоустройстве вам могут отказать не только из-за вашего пола или национальности, но порой бывают и крайние  формы: неподходящий цвет волос, ваша сексуальная ориентация, знак зодиака, стиль одежды, наличие ВИЧ-инфекции, домашнего животного, семейного положения или наличия детей» .

Чтобы судить о наличии дискриминации, необходимо исследовать  механизме ее появления, причины, ее виды, влияние на рынок труда. Такие процессы требуют тщательного и глубокого  анализа.

 

 

1.2. Виды дискриминации на рынке труда

Можно выделить  несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

  1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих разных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой и этнической принадлежностью, а иногда по его религиозным или политическим мотивам.
  2. Дискриминация при оплате труда. Она возникает  в случае более низкой оплаты одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. Конечно же, в том случае, когда различие в оплате труда не  связаны с различиями  качества и эффективности труда. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, работники с разным цветом кожи, иммигранты, молодежь, национальные меньшинства. «Так, согласно недавним исследованиям Евростата, в промышленности средняя заработная плата женщин, не занятых ручным трудом, на 30-40% ниже, чем у их коллег-мужчин. Для работников, занятых ручным трудом, эта разница составляет 15-35%» [1, с 220].
  3. Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни служащие выполняют работу в хороший условиях (санитарных, технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие – в плохих.
  4. Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым  работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные и  хорошо оплачиваемые должности. Появляется ограничение в вертикальной мобильности. Опять же, наиболее часто подвержены дискриминации женщины, иммигранты и национальные меньшинства, однако не исключены и другие группы работников.
  5. Профессиональная сегрегация. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, то они способны выполнять данный вид работы. На рынке труда можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Так,  например, происходит деление профессий на женские (швея, уборщица, продавщица) и мужские (слесарь, машинист, водитель, пожарный), «молодые» (курьер, промоутер, автомойщик) и «пожилые» (лифтер, вахтер, дворник). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.
  6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке.  Этот вид  дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер  этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда. Во многих странах перед определенными группами  населения возникают преграды на пути получения  образования и профессиональной подготовки. Людям из бедной семьи, иммигрантам, женщинам  сложнее инвестировать в человеческий капитал, им просто может не хватить денег для продолжения образования.

    Дискриминация – сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная  оплата работы, сравнимые со своей ценности,-  это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы раной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

   «Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

  1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда            большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом    коллективе с дискриминируемым работниками.
  2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым  отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги
  3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.
  4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.
  5. Статистическая дискриминация – дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации  судит о работниках на основе средних характеристик производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной  производительности» [2, с.68-86].

    Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «замкнутый круг».

    Зачастую сложно определить наличие дискриминации,  существует ли она в действительности, а тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили немалый опыт подобных расчетов.               Так, например, уровень профессиональной сегрегации измеряется с помощью индекса диссимиляции (или индекс Дункана), который показывает какой процент представителей одной группы должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости сравнялась. Но есть профессии и виды деятельности вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающие мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом деятельности. Наличие таких обстоятельств не может расцениваться как дискриминация.

    «Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Очень много факторов,  помимо самой  дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п.  «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных условиях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате - как индивидуальной, так и коллективной»[3].

    Исследования  в области дискриминации, проводимые в одной стране, не всегда представляют интерес для других стран. Например, в США традиционно дискриминируется негритянское население, но для России эта проблема не слишком актуальна -  и не потому, что отсутствует расовая ксенофобия, просто негров очень мало. Дискриминация национальных меньшинств или иммигрантов другое дело: эта проблема актуальна для многих стран, включая Россию.

 

 

1.3. Причины возникновения  дискриминации на рынке труда

Феномен дискриминации анализируется учеными уже более сорока лет. Первая серьезная работа, посвященная этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of  Discrimination». Эта тема становится все более актуальной и  в наши дни. За последние десятилетия были предложены разнообразные теории и модели, объясняющие  причины  появлении дискриминации  и ее существование.

Предубеждение к той или иной группе работников может проявляться со   стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно  (или слишком) образованных людей и т.п. «Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Хорошо известно, что все страны, торгуя свободно, без ограничений, выиграли бы, используя свои сравнительные преимущества в производстве той или иной продукции. Вместе с тем, на практике они вводят множество ограничений на торговлю: квоты, пошлины и т.п. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, - эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности» [4].

     Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то полноватому руководителю могут не нравится подчиненные стройного телосложения) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. Получается, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату или лучшие условия труда тем работникам, которые  ему симпатичны.

     В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой  групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

                                            MCL=MPRL                                                                                  (1)

  1. Дискриминация на основе монопольной власти

Поскольку дискриминация на основе личного предубеждения явно противоречит критерию максимизации прибыли, то, естественно, возникло такое предположение: не все наниматели могут позволить себе «роскошь» потакать собственным вкусам при найме работников. Потерять часть прибыли достаточно безболезненно может тот, у кого эта прибыль значительно выше других - а именно, монополист.

«Действительно, если фирма обладает монопольным положением на товарном рынке и может сама устанавливать цену продукции по своему усмотрению, то частью полученной сверхприбыли она может  пожертвовать, нанимая только относительно более «дорогих» работников» [5, с. 62-67].

Иногда для фирмы рост издержек за счет  зарплаты может оказаться выгодным, если государственное антимонопольное законодательство ограничивает рост прибыли. Вместе с тем для монополиста на рынке труда совсем не обязательно иметь какие-то предубеждения, чтобы платить разную зарплату разным группам работников. В случае монопсонии зарплаты разных категорий работников определяются эластичностью предложения их труда. Сторонники такого объяснения  дискриминации предполагают, что эластичность предложения  труда женщин, к примеру, всегда ниже, чем мужского: в ответ снижения зарплаты женщинам труднее перейти в другую сферу деятельности. Причиной этого может быть отсутствие профессионального образования или невозможность трудоустройства в отраслях «оккупированных» мужчинами. Таким образом, дискриминация «самовоспроизводится»

2.Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает  наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается недоступной; дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для дискриминации со стороны монопсонии.

Все эти теории и модели рыночной дискриминации лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации на рынке труда. Необходимо их комплексное использование

 Дискриминация в труде все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации.                                                                                          

Глава 2. Дискриминация на российском рынке труда.                                                  2.1. Изучение гендерной дискриминации в России.                                                        Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить «анкету» или «личный листок», уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. «выявление черт характера» и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил «личный листок» с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или предоставить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.

Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случая ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя)

Дискриминация это представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название — "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" — женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и "естественном" разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости — "женские" профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

     В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома)  существовал разрыв в  оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению уровня жизни и статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы. Россия занимает сегодня 74-е место в мире в области гендерного равенства» [6].

    В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период   экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-"кормильце" определяет преимущественное стремление представителей "сильного" пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, "мужские" рабочие места. Представление о женщине - "хранительнице очага" стимулирует желание больше времени уделять семье» [7, с. 576]. Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на "женскую" работу, а женщины — на "мужскую". Подверженность традиционным представлениям "разводит" их по разным сегментам рынка вакансий.

Дискриминация на рынке труда. 13 📙 Курсовая → 🆔 72771

Дискриминация на рынке труда. 13 📙 Курсовая → 🆔 72771