Дискриминация на рынке труда. 10

    Введение

    Буквально миллионы  людей во всем мире лишены  работы, вынуждены заниматься лишь  определенными видами профессиональной  деятельности или получают более  низкую заработную плату только  из-за своего пола, вероисповедания  или цвета своей кожи, независимо  от своих способностей или  требований, предъявляемых на данном  рабочем месте. Худшие проявления  дискриминации, которым подвергаются  на рынке труда определенные  категории населения, такие как  женщины, этнические или расовые  меньшинства и мигранты, делают  их особо уязвимыми перед лицом  таких злоупотреблений как принудительный  или обязательный труд. Родители, не имеющие возможности устроиться  на достойное рабочее место  из-за своей принадлежности к  этническим меньшинствам или  низшей касте, вынуждены использовать  труд своих детей, чтобы свести  концы с концами.    

     Дискриминация  в сфере труда лишает людей  их голоса на производстве  и полноценного участия, что  подрывает основы демократии  и справедливости на рабочем  месте.

    Ликвидация дискриминации  на производстве имеет существенное  значение для обеспечения того, чтобы провозглашенные ценности  человеческого достоинства и  индивидуальных свобод, социальной  справедливости и социального  согласия не стали пустым звуком.

    Ликвидация дискриминации  имеет существенное значение  для того, чтобы все люди, независимо  от их физических данных или  культурных особенностей и убеждений  имели возможность свободно выбирать  направление своего профессионального  пути и трудовой деятельности, в полной мере развивать свой  талант и свои способности,  а также получать вознаграждение  в соответствии со своими заслугами.

     В Российской  Федерации, как и в любом  другом государстве, существуют  серьезные препятствия на пути  решения перечисленных проблем.  Не случайно основные трудовые  права получили закрепление в  Конституции РФ 1993 года (т. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).

    За рубежом  дискриминация на рынке труда  давно является объектом пристального  внимания исследователей; этой проблеме  посвящены тысячи публикаций; она  изучается студентами всех зарубежных  вузов. Нельзя говорить об отсутствии  изучения и исследования дискриминации  в России. Многие российские ученые  и специалисты в данной сфере  смотрят на данную проблему  под разным углом зрения: с  научной и практической стороны.  Особенно детально дискриминация рассматривается в работах Рощина С.Ю., Мазина А.Л., Колосницыной М.Г., Стукен Т.Ю., в современных журналах, в сети Интернет.

      Объектом  исследования курсовой работы  является дискриминация на  рынке  труда, предметом – оценка  ее влияния на рынок труда, антидискриминационная политика.

     Целью данной  курсовой работы является определение мер по устранению дискриминации на рынке труда. Поэтому были поставлены следующие задачи:

• Изучение понятия и сущности дискриминации;
• Детальное изучение видов дискриминации;
• Исследование причин ее появления;
• Описание ситуации на  российском рынка труда;
• Установление последствий дискриминации;
• Изучение ее влияния на рынок труда;
• Изучение антидискриминационной политики;

  Были использованы  следующие методы исследования  при написании курсовой работы: наблюдение, сравнение, анализ.

     В первой главе курсовой работы приводятся общие понятия дискриминации на рынке труда, ее содержание, виды, причины возникновения, исследование существования дискриминации на  российском рынке труда. Рассматривается гендерная, возрастная дискриминация, дискриминация представителей этнических меньшнств. Также показаны последствия дискриминации.

    Во второй  главе   рассматривается антидискриминационная политика, исследуется российское законодательство

       Изучение  дискриминации на рынке труда,  степени ее влияния  на работников, а так же  предложениям по  разрешению данной проблемы и  посвящена данная работа.

 

1 Понятие дискриминации на рынке труда

1.        Понятие и сущность дискриминации на рынке труда

 

Дискриминация на рынке труда - явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны  работодателей, общества, государства. Другие авторы дают похожие определения, акцентируя внимание на то,  что такое  неравенство может проявляться  при найме,  отборе, обучении и  оплате труда. Дискриминировать могут  на основании расовой, национальной принадлежности, по полу, возрасту, религии, социальному статусу. Трудовой дискриминации  могут подвергаться как отдельные  работники, так и их определенные группы.

Чтобы судить о наличии  дискриминации, необходимо исследовать  механизме ее появления, причины, ее виды, влияние на рынок труда. Такие  процессы требуют глубокого  анализа, которые немыслим без рассмотрения видов дискриминации.

Можно выделить  несколько  видов дискриминации на рынке  труда по сфере действия или по результатам.

Первый вид - дискриминация  при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она  происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих разных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь.

Второй вид - дискриминация  при оплате труда. Она возникает  в случае более низкой оплаты одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. Конечно же, в том случае, когда различие в оплате труда не  связаны с различиями  качества и эффективности труда. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, работники с разным цветом кожи, иммигранты, молодежь, национальные меньшинства. Так, согласно недавним исследованиям Евростата, в промышленности средняя заработная плата женщин, не занятых ручным трудом, на 30-40% ниже, чем у их коллег-мужчин. Для работников, занятых ручным трудом, эта разница составляет 15-35% [5, стр.127].

Третий вид - дискриминация  в условиях труда, когда, получая  одинаковое трудовое вознаграждение, одни служащие выполняют работу в  хороший условиях (санитарных, технологических, климатических, психологических и  т.п.), а другие – в плохих.

Четвертый вид - дискриминация  при продвижении по службе. Дискриминируемым  работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные и  хорошо оплачиваемые должности.

Пятый вид - профессиональная сегрегация. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, то они способны выполнять данный вид работы. Так,  например, происходит деление профессий на женские (швея, уборщица, продавщица) и мужские (слесарь, машинист, водитель, пожарный), «молодые» (курьер, промоутер, автомойщик) и «пожилые» (лифтер, вахтер, дворник). В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.

Шестой вид - дискриминация  в образовании и профессиональной подготовке.  Этот вид  дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер  этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда. Во многих странах перед определенными группами  населения возникают преграды на пути получения  образования и профессиональной подготовки. Людям из бедной семьи, иммигрантам, женщинам  сложнее инвестировать в человеческий капитал, им просто может не хватить денег для продолжения образования.

   Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин,  ее порождающих:

• дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда            большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом    коллективе с дискриминируемым работниками.
• дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым  отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги
• дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.
• дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.
• статистическая дискриминация – дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации  судит о работниках на основе средних характеристик производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной  производительности [9, стр.259].

    Все виды дискриминации  тесно связаны между собой,  порождают и усиливают друг  друга. К примеру, дискриминация  в образовании способствует профессиональной  сегрегации, которая в свою очередь,  закрепляет и углубляет неравный  доступ к образованию. Возникает  «замкнутый круг».

    Зачастую сложно  определить наличие дискриминации,  существует ли она в действительности, а тем более измерить ее  количественно.

    Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Очень много факторов,  помимо самой  дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п.  [7, стр. 352]

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Причины возникновения дискриминации на рынке труда

 

Феномен дискриминации анализируется  учеными уже более сорока лет. Первой серьезной работой, посвященной этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of  Discrimination»[12].

Теория Гари Беккера –  дискриминация на основе предупреждения.

Предубеждение к той или  иной группе работников может проявляться  со   стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно  (или слишком) образованных людей и т.п. Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, - эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности [5, стр. 133].

          В модели дискриминации Г. Беккера  предполагается, что работники дискриминируемой  и недискриминируемой  групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

                                            MRC_L=MPR_L

   Для недискриминируемого нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:

                                             MRC_L  =W

   Если наниматель  по каким-то причинам испытывает  предубеждения, например, против  женщин, то в отношении мужчин  данное соотношение будет выглядеть  так же:

                                              MRC_M = W_M,

но предельные издержки найма  женщин, связанные с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно  ставки заработной платы:

                                           MRC_Ж=W_Ж(1+d),

где W_{м  и} W_ж – ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин, d - коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастут издержки нанимателя при найме женщины – нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Как отмечалось ранее, дискриминация  на рынке труда может  возникать  из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции, а также  сотрудников самой фирмы. Причины  могут быть разными: от недоверия  к их способности качественно  выполнять свою работу, обязанности  до ксенофобии или религиозной нетерпимости.

   Работодатель вынужден учитывать все эти факторы и условия, даже если не разделяет их сам, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.

 

 

Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает  наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается  недоступной; дискриминационные барьеры  ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного  рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот  факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для  дискриминации со стороны монопсонии.

Все эти теории и модели рыночной дискриминации  лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации  на рынке труда. Чтобы лучше понять реальную ситуацию на современном рынке  труда изучим гендерную дискриминацию, дискриминацию по возрасту и дискриминацию представителей этнических меньшинств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Изучение  гендерной  дискриминации

 

   Дискриминационная  политика, проводимая большинством  работодателей и поддерживаемая  посредниками на рынке труда  (государственной службой занятости  и частными агентствами по  трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются  едва ли не более жесткими  критериями отбора, чем профессиональные  качества.

   Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента  обнародования работодателем требований  к полу потенциального работника,  поскольку еще на этапе поиска  информации о вакансиях это  резко ограничивает возможность  выбора. Работодатель не склонен  к общению с претендентами, "не  подходящими по полу", и   до рассмотрения их профессиональных  качеств дело, как правило, не  доходит.

    Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

• необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом -  работа [7, стр. 372].

    

    

Таблица 1.1 -  Процент  работников, считающих, что женщины  и мужчины имеют равные права на рынке труда

Страна	2011 год	2010 год
Азербайджан	87.10%	86.00%
Аргентина	66.70%	68.30%
Бельгия	75.60%	76.40%
Бразилия	67.00%	68.10%
Беларусь	72.20%	70.80%
Чили	70.20%	70.60%
Колумбия	77.50%	81.70%
Чехия	78.70%	78.80%
Финляндия	65.10%	73.20%
Венгрия	68.30%	57.00%
Индия	84.90%	86.60%
Индонезия	81.60%	85.50%
Казахстан	73.90%	71.40%
Мексика	73.30%	81.80%
Голландия	86.50%	84.50%
Россия	53.40%	74.00%
Испания	75.90%	69.30%
Швеция	83.50%	76.90%
Украина	65.10%	79.50%
Великобритания	82.70%	82.50%
Итого	76.40%	71.90%

Более 75% респондентов из 23 стран  мира считают, что женщины и мужчины  имеют равные права и возможности  на рынке труда. По сравнению с 2010 годом, в 2011 этот показатель увеличился на 4,5%. Значительное сокращение тех, кто  верит в равенство прав, наблюдается  в России (на 20,6%)[13]

Отстаивать свои права, как  это делают женщины в США и  Европе, наши соотечественницы еще  не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма [7, cтр. 372]. К тому же, наряду с гендерной дискриминацией, в России существуют и иные ее формы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Дискриминация по возрасту

 

  Дискриминация часто  касается молодежи. "Чем моложе  специалист, тем меньше ему можно  платить".

   Эта тенденция  появилась еще 15-20 лет назад  в период экономического спада.  Многие специалисты объясняют  это следующими причинами:

• за те же деньги работодатель предпочитает взять сотрудника с большим стажем и опытом.
• отставания системы образования от рынка труда. Человек может получить престижный диплом, но его знания не будут  совпадать с требованиями работодателя.
• преимущества  пожилых сотрудников предприятия перед молодежью:
• как правило, имеют высокий уровень квалификации, профессионализма, качественно и тщательно выполняют производственные задания, более спокойны и уравновешены, дисциплинированы. Произведенные исследования показали, что ленивые сотрудники встречаются во всех возрастных категориях, но менее всего их можно встретить среди лиц старше 55 лет.
• богатый опыт и связи. Они создали себе репутацию надежных партнеров, что немаловажно в рыночной экономике.
• пожилые лучше справляются с временными финансовыми трудностями, у них уже нет таких постоянных статей расхода,  как воспитание детей, покупка мебели и модной одежды на каждый сезон. Как показывает статистика, энергичные люди обычно хорошо обеспечены к моменту выхода на пенсию, а значит для пожилых заработок - не главное.
• как ни странно, на сегодняшний день специалисты утверждают, что люди, которым сейчас за 55 лет, меньше болеют. В настоящие время именно подрастающее поколение россиян оказывается более подвержено недугам. Такие симптомы избыточного стресса, как бессонница, пристрастие к алкоголю, желудочные расстройства, могут проявляться и в пожилом, и в молодом возрасте [9].

         Дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются уже те, кому около пятидесяти. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат препятствиями.

      Как считают  многие исследователи российского  рынка труда, в последующие  годы дискриминация по возрасту  должна сократить свои масштабы. Теперь-то возможностей для выбора  остается все меньше, ведь при  дефиците персонала жесткие ограничения  сужают круг поиска. [11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5 Дискриминация представителей этнических  меньшинств на рынке труда

 

       Одним  из инструментов этнической дискриминации  в России является институт  регистрации граждан по месту  пребывания и по месту жительства. Несмотря на международное обязательства,  в стране, как на федеральном,  так  и региональном уровнях  действует законодательство, направленное  на ограничение свободы передвижения. В ряде регионов (Москве, Краснодарском и Ставропольском краях и др.) ведется активная борьба с нарушителями системы регистрации – мигрантами, главными образом «неславянами» -выходцами  с Кавказа, из Средней Азии [9]. Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка. Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом мигрантов, т.к. общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения на рынок труда. Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда [7, стр. 373]. В России дискриминация возрастает из-за смычки недобросовестных работодателей с правоохранительными органами, коррупции.

    Еще один важный момент: мигранты часто сталкиваются с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической принадлежности. [9].

    Особенную роль  играет долговременное формирование  общественного мнения при помощи  телевидения, СМИ, кино. Так, например, американские режиссеры и продюсеры  никогда не будут снимать фильм,  где в роли положительных героев  будут одни белые, а отрицательных  - одни негры, иначе последствия  окажутся просто катастрофическими,  учитывая эффективность судебной  системы и агрессивность негритянских  организаций при отстаивании прав своих [7, стр. 368].

   Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим,  хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и продуманной политике государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  Пути и направления преодоления дискриминации

2.1 Последствия дискриминации на рынке труда и антидискриминационная политика

 

      Экономисты  единодушны в оценке дискриминации  на рынке труда: она приводит  к значительным потерям эффективности,  которые составляют около 5% ВВП. Дискриминирующий наниматель неоптимально распределяет свои ресурсы, сокращает выпуск и прибыль [5, стр. 140]. Для работников результатом становится значительная дифференциация в уровне оплаты труда между мужчинами и женщинами, местными работниками и иммигрантами, работников с разной расовой принадлежностью. Рост заработков одних групп работников достигается ухудшением положения других - происходит нарушение Парето-оптимальности [5, стр.141]. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. Главным условием является пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном продвижении, и при определении величины денежного вознаграждения. Особенно это заметно в малом бизнесе.

   Еще более опаснее для общества социальные последствия. Неравное отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, порождают ксенофобию, нетерпимость, несправедливость [7, стр. 374]. Откровенные формы дискриминации могут вызвать острые политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят скрытый характер. С открытыми формами дискриминации в современном обществе ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за труднодоказуемости,  а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

     Женщины из-за  их дискриминации на рынке  труда чувствует себя менее  защищено, растет неуверенность  в завтрашнем дне, боязнь невозможности  обеспечить благополучие  своим  будущим детям.  Это сказывается  и на рождаемости в том числе.

    При дискриминации  молодежи на рынке труда снижается  мотивация к трудовой деятельности, пропадает чувство социальной  защищенности. Конечно же, есть и  положительные моменты. В такой  конкуренции на хорошее рабочее  место, есть стимул повышать  уровень квалификации, образования,  получать навыки и умения.

    Негативное влияние сказывается на всех категориях населения. Однако очевидно, что дискриминация не исчезнет сама по себе, только в силу своей экономической и социальной нерациональности - иначе это уже давно бы произошло. Все эти факторы делают дискриминацию устойчивым социальным явлением [5, стр. 142].

    Поэтому принимаются  специальные государственные меры, призванные изменить мнения, убеждения,  переломить традиции. В первую  очередь это законодательное  регулирование  рынков труда.  Во многих странах мира  приняты  специальные законодательные акты, конвенции,  запрещающие дискриминацию.

    Огромный опыт  в борьбе против трудовой дискриминации  накоплен в США, где существует  не только последовательная политика  государства, но и правовая  активность самих граждан, решительно  защищающие свои права и интересы. Наниматель несет большие финансовые  потери, если  в суде будет доказан факт наличия дискриминации [7, cтр. 142]. Основная сложность доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на наем работников, условия труда, заработную плату.

Нередко работодателей  обязывают  брать на работу определенный процент  представителей дискриминируемых групп.  Кроме законодательных, возможны и  чисто экономические меры борьбы с дискриминацией - например, селективные  субсидии найма и субсидии занятости, которые получает работодатель, нанимая  работников - иммигрантов или инвалидов. 

Широко распространена мера государственного регулирования рынка  труда – образования субсидирование (гранты, стипендии и т.п.). Оно тоже может быть селективным, то есть направленным в первую очередь на дискриминируемые группы молодежи [8, cтр. 367]. Это особенно важно, ведь  дискриминация в образовании влечет за собой и дальнейшую профессиональную сегрегацию, а значит, и дискриминацию в оплате труда.

Еще одной мерой государственного регулирования может стать введение стандартов качества управлением труда. Если положения об оценке труда сотрудника, и соответственно о надбавках  к заработной плате будут закреплены законодательно, дискриминация по заработной плате значительно сократится.

 

 

 

 

 

 

2.2 Законодательное регулирование дискриминации в РФ

 

    Многие российские  работодатели из сферы частного  бизнеса будут весьма удивлены  тем, что действующее законодательство  весьма сурово относится ко  всем проявлениям дискриминации  и к тому же дает недвусмысленное  определение данному явлению.  В соответствии со ст. 3 Трудового  кодекса РФ дискриминация - это  ограничения в трудовых правах  или свободах или получение  преимуществ, основанные на признаках  пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,  возраста, места жительства, отношения  к религии, политических убеждений,  принадлежности или непринадлежности  к общественным объединениям. Данный  перечень незакончен, и его может  расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах,  не связанных с деловыми качествами  работника. В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно   дискриминации  в области   труда»  в  статье   1   закреплено   понятие   дискриминации.   Под дискриминацией в международном  праве понимается всякое различие,  исключение или предпочтения, основанные  на признаках расы, цвета кожи, пола, религии политических    убеждений,    национальной    принадлежности,    социального  происхождения  и  имеющие   своим  результатом   ликвидацию   или нарушение равенства и  возможностей или обращения области  труда  и  занятий.  Всякое  различие,  исключение  или   предпочтение,   основанное   на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются  дискриминацией.[4] В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.  При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией,  а так же иные обстоятельства.[1]