Дискриминация в трудовых отношениях. 2

ВВЕДЕНИЕ

Запрещение дискриминации  является одним из основных принципов  трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса  Российской Федерации, увеличен объем  его нормативного регулирования. Являясь  обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации  способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно  возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям  населения. Одной из основных проблем  трудового права на современном  этапе является обеспечение равенства  и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду дискриминация  проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной  отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация  подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли  свободно выбирать направление своей  профессиональной деятельности, развивать  возможности, получать соответствующее  вознаграждение, что положительно отразится  на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее  использовать людские ресурсы. Это  в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Вопросы, связанные с  дискриминацией, получают в последние  годы все более широкое отражение  в международном трудовом праве, отечественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практике. Им уделяется  все большее внимание и в правовой науке, включая науку трудового  права. Вместе с тем, самостоятельного комплексного теоретического исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации  в сфере труда как основного  принципа трудового права и его  реализации в правовом регулировании  трудовых отношений, до настоящего времени не проводилось. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие  как при приеме на работу, так  и непосредственно при осуществлении  трудовой деятельности.

Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы  рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации  в сфере труда.

Предмет исследования составляют теоретические и практические проблемы, касающиеся дискриминации в сфере  трудовых отношений.

Целью работы явилось изучение на основе действующей Конституции  РФ, международно-правовых актов , статей и монографий изучение видов дискриминации  в трудовых отношений , ее причины, способы  и возможности решения данной проблемы.

В соответствии с этой целью  в работе ставились конкретные задачи:

• Дать понятие дискриминации в трудовом праве.
• Определить какими законодательными актами регулируется данный вопрос.
• Проанализировать отдельные виды трудовой дискриминации .
• Рассмотреть судебную практику по вопросам дискриминации в сфере труда.

Данное исследование по своей  структуре состоит из двух глав. Первая глава посвящена характеристике дискриминации в сфере труда ,а так же анализ законов и нормативно-правовых актов посвященных данному вопросу. Вторая глава раскрывает сущность отдельных видов трудовой дискриминации. Так же в ней приведена судебная практика  по вопросам трудовой дискриминации.  Отдельный параграф второй главы посвящен теме предотвращения дискриминации в сфере трудовых отношений.

1. ПОНЯТИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАПРЕТА  ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Понятие дискриминации в сфере труда

  Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).¹

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)².

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких как  талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика  труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации³:

1. Дискриминация в  заработной плате одних работников  или групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации.  Существует традиционные, то есть  во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры  по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению  с приезжими.

2. Дискриминация при  найме на работу, увольнении с  работы. Подобной дискриминации,  помимо вышеназванных групп, обычно  подвержены люди, освобожденные  из мест лишения свободы заключенные,  инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при  продвижении по службе тех,  кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются  женщины, иммигранты, национальные  меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении  профессий и должностей между  разными группами работников. Так,  существуют традиционные мужские  и женские профессии. Профессиональная  сегрегация наблюдается при разделении  профессий между местными и  приезжими работниками.

5. Дискриминация в  образовании и профессиональной  подготовке. В современном мире  не часто встречается формальное  ограничение доступа человека  к образованию по причине иностранного  гражданства, незнания государственного  языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье,  может просто не хватить денег  для продолжения обучения. Иммигрантам  вообще приходится нелегко: и  заработки у них ниже, и инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные показывают, что во многих  странах уровень образования  у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны  между собой, усиливая друг друга, к  примеру, дискриминация в образовании  способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к  образованию⁴. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое  распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение  дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными  создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда  существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение  со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений  могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут  распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне  образованных людей.

При статистической дискриминации  работодатель принимает решение  о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних  обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой  этот работник принадлежит. Естественно  в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может  не принять на работу женщину, зная, что она находится в том  возрасте (22-28 лет), когда возможность  рождения ребенка и ухода в  декретный отпуск максимальна⁵. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется  устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

2. Законодательное регулирование запрета дискриминации в трудовых отношениях.

Запрещение дискриминации  в сфере труда логически дополняет  принцип равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК).

Работодатель не имеет  права ограничивать трудовые права  и свободы или устанавливать  какие-либо преимущества в зависимости  от свойств личности или общественных признаков человека.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции  РФ), запрещение дискриминации в  трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения  свободы труда. Конституционный  Суд РФ подчеркнул, что "...свобода  труда предполагает обеспечение  каждому возможности на равных с  другими гражданами условиях и без  какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду".

Запрещение дискриминации  в сфере труда признано международным  сообществом и закреплено в международных  актах. Данный принцип нашел закрепление  во Всеобщей декларации прав человека (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций Международной организации труда и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998), которая провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция Международной  организации труда N 111 "О дискриминации  в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих  это понятие. Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или  предпочтения, не основанные на деловых  качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. ⁶

В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции  Международной организации труда  № 111, работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

В качестве дискриминационных  признаков рассматриваются ограничение  в трудовых правах и свободах или  получение каких-либо преимуществ  при их реализации в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске  к работе, в оплате труда и других условиях труда.

Таким образом, речь идет о  равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам. Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и  при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового  правоотношения, и при его прекращении.

В соответствии со ст.3 ТК РФ, сформулированной с учетом положений  Конвенции Международной организации  труда N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого  отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное  положение, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также от другие обстоятельства, не связанные с деловыми  качествами работника.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с  характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными  навыками, опытом работы, обладанием особыми  знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут  быть положены в основание каких  бы то ни было различий между работниками.

В ТК РФ не приводится понятие  деловых качеств. К их числу следует  относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при  выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и  ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые  качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о  его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в  конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении  иных кадровых вопросов. В этих случаях  решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента.⁷

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении  работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения  квалификации.

При заключении трудового  договора, не разрешается устанавливать  какие бы то ни было прямые или косвенные  ограничения прав или прямые или  косвенные преимущества в зависимости  от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. ТК).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует  понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).⁸

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная  организация труда (МОТ), «О дискриминации  в области труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном  праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий.⁹ Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод о том  что законодатель старается максимально  защитить работника от предвзятого  отношения со стороны работодателя. Однако, отсутствие эффективного механизма  выявления случаев дискриминации  в трудовых отношениях, затрудняет процесс правового регулирования  данной проблемы. В процессе развития социально-экономических отношений  дискриминация приобретает все  более разнообразные виды, а так  же в последнее время наметилась тенденция ксенофобии работодателя в отношении отдельных видов  граждан устраивающихся на работу.

2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И СПОСОБЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

2.1 Характеристика  основных видов дискриминации  в трудовых отношениях

В рекомендациях Международной  организацией труда (МОТ) запрещается  даже печатать объявления о вакансиях, где указана дискриминация по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального  или этнического происхождения, семейного положения или статуса, сексуальных склонностей, членства в какой-либо организации. Однако по данным Федеральной службы занятости  России, 56% россиян сталкиваются с  дискриминацией не только в объявлениях, но и непосредственно при приеме на работу.

Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в трудовые отношения. Работодатель под любым предлогом, а то и  вовсе без него, пытается отказать в приеме на работу женщине,  представителю  сексуальных меньшинств,  пенсионеру,  представителю определенной национальности и заключает трудовой договор  с человеком, нередко обладающим более низкой квалификацией.

Наиболее распространенный вид  дискриминации - по признаку пола. Существует множество актов, содержащих нормы  о равноправии мужчин и женщин (Всеобщая декларация прав и свобод человека (ст1,2), Европейская Конвенция  о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Конвенция ООН "О  ликвидации всех форм Дискриминации  в отношении женщин" (ст1) 1979 г. и др.). Аналогичные положения  имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для  их реализации (ч. 3 ст. 19); каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой  бы то ни было Дискриминации (ст. 37) и  др. Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения. Рано еще говорить о все более широком практическом применении этих норм. Вынесение судебного решения в пользу истицы само по себе далеко не всегда означает реальную защиту права женщины на труд, так как работодатель при первом удобном случае постарается избавиться от "навязанной" ему работницы.

Предоставление женщинам определенных льгот и преимуществ не является дискриминацией по отношению к "сильному полу", так как это объясняется  физиологическими  различиями мужчины  и женщины,  различием ролей  в семейной жизни.

Ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно  заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не ограничивать их право  на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, сотрудником правоохранительных органов.

Показательный случай произошел в  Оренбургской области. Проведенной прокуратурой Первомайского района проверкой исполнения законодательства при приеме на службу в ОВД по муниципальному образованию Первомайский район вскрыты факты дискриминации по половому признаку.

Так, в общественно - политической газете Первомайского района Оренбургской области «Причаганье» от 27.07.2010 №82 опубликовано объявление 3582 о приеме в отдел  внутренних дел по муниципальному образованию  Первомайский район Оренбургской области  на должность следователя на конкурсной основе мужчин в возрасте до 35 лет, имеющих  высшее юридическое образование  и отслуживших в вооруженных  силах РФ.

По результатам проверки в адрес  начальника ОВД по муниципальному образованию  Первомайский район внесено представление  об устранении выявленных нарушений законодательства. Представление рассмотрено, нарушения устранены.

Женщины, несмотря на собранность  и большую работоспособность, почему-то, в принципе, пользуются особой неприязнью работодателей. Так, по данным экспертов, в 67% объявлений о вакансии по высшему  менеджменту в качестве обязательного  критерия указан пол, причем в 90% случаев  – мужской. К примеру, на позиции  юриста, даже корпоративного, наниматели категорически не хотят видеть женщин, утверждают специалисты. 
          Ранжирование по зарплате при одинаковой работе у мужчин и женщин хоть с годами и уменьшается, но все равно остается ощутимым.

          Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Любой отказ,  по причине,  не связанной с деловыми качествами кандидата,  не допускается,  за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом. Статья прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица,  которому отказано в заключении трудового договора,  работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Однако помимо женской дискриминации в практике встречаются случаи дискриминации мужчин которые, по мнению работодателя не подходят для определенной работы. Ярким примером может служить дело в суде Воронежской области по иску С. Служба занятости выдала ему направление, несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается  в том, что суд отнесся к  такого рода доводам ответчика с  некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в  иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя  ответчика о том, что при подборе  работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал  предпочтение работнику – женщине  до 35 лет, что отвечает интересам  эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает  данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также  не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В  частности, суд указал:

“Из материалов дела и  в ходе судебного разбирательства  установлено, что работодатель желал  видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в  возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости  населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию  всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику  продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его  правом”.

Интересен вопрос и по поводу дискриминации граждан,  основанной на их принадлежности к определенной возрастной группе. Примером данного  явления в Российском трудовом законодательстве, на наш взгляд,  является статья 59 Трудового кодекса РФ. Она выделяет лиц пенсионного возраста как  группу,  с которой может, заключается срочный трудовой договор по инициативе работодателя. Естественно,  работодателю выгодно это положение,  ведь даже если нет должного основания,  чтобы не принять на работу лицо пенсионного возраста,  то можно принять на очень непродолжительный срок,  не продлевая затем трудовой договор.

Помимо этого  в  большинстве объявлений о прием на работу стоят жесткие возрастные цензы от 35 до 45 лет. Работникам более старшего возраста устроиться на работу значительно сложнее. Зачастую это связано с предрасутками работодателя о низкой производительности данной категории граждан.

Помимо этого дискриминации  подвержены и молодые специалисты. Молодые люди только что закончившие  Вуз сталкиваются с проблемой  трудоустройства. Работодатель просто не хочет тратить ни время ни средства на обучении данной категории работников . А если все-таки и берт на работу молодого специалиста , то назначает  ему низкую заработную плату так  как уверен что из за отсутствия выбора  работник согласиться. Причинами  данного явления является огромная конкуренция на рынке труда, которая  позволяет работодателя диктовать  условия молодым специалистам. Любопытно что в данном случае работодатель хорошо защищен так как всегда имеет право отказать в приеме на работу из за низкой квалификации работника.

Следующий вопрос который мы затрагиваем касается положения иноэтничных мигрантов на рынке труда.

Частный бизнес и теневая  экономика становятся вынужденным  уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически  против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный  сектор представляется для них практически  единственной возможностью проникновения  на рынок труда.

Работодатель объективно заинтересован, чтобы лицо, у него работающее, было официально зарегистрировано. Однако в том случае, если работа сезонная, неквалифицированная, временная, то больше шансов - у незарегистрированных, так как в этом случае возможен их найм без отчетности перед контролирующими  органами. Причин много, но главная  это то, что их можно нанимать за более низкую оплату труда. Прежде всего, в сфере строительства.

Мигранты сосредоточены  в достаточно узком круге видов  деятельности. Они занимаются сбором мусора, уборкой улиц и помещений, неквалифицированным сервисом и  т.д. Многие из них имеют образование  и квалификацию, дипломы об окончании  ВУЗов, и вынуждены занимать на рынке  труда низкоквалифицированные рабочие  места на которые не претендует местное  население. Зачастую бывшие городские  семьи, много лет занимавшиеся интеллектуальным трудом, вынуждены селиться в сельской местности и осваивать сельскохозяйственную работу.

Чаще всего мигранты уходят в сектор неформальной экономики, поскольку это является единственной возможностью реализовать их право  на труд. Наиболее типичными и массовыми  формами неформальной деятельности таких работников являются уличная  и рыночная торговля, услуги местному населению по ремонту и строительству, частный извоз, репетиторство и  др. Для мигрантов этот вид деятельности является «стратегией выживания», а  нередко единственной возможностью спасения от нищеты. Наименее оплачиваемые, но наиболее гибкие и интенсивные  виды работ структурированы как  этнические сегменты экономики, заполняемые  мигрантами.