Дискриминации при найме на работу

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема дискриминации в современном Российском обществе,  да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы,  пола,  возраста,  семейного положения и т.д.-  распространенное явление.

Дискриминацией является ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации.  

Цель  работы – изучение проблем недопущения  дискриминации при найме на работу.

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых.

Например, при возрастном критерии классификации - это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям - граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.) и т.д., по социальному статусу - безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т.д.;

по профессиональным мотивам - молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ.  Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет Дискриминации не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая.

В данной работе мы попытаемся ответить на вопросы возникающие при найме на работу, направленного на борьбу с дискриминацией. Выведем определение самого понятия дискриминации. Изучим возможные виды дискриминации, а также ряд других вопросов.

             1 ТЕОРИТЕЧИСКИЕ ОСНОВЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ

Что включается в понятие «дискриминация»?

Дискриминация (лат. Discriminatio — различение) — ограничение прав и обязанностей человека по определённому признаку.

Термин «дискриминация» используется во всех языках: «discrimination» - во французском языке, «discrimination» - в английском, «discriminierung» -  в немецком, «discriminazione» - в итальянском, « discriminering» - в шведском, «дискриминация» в русском. Общим корнем всех этих слов является группа слов латинского происхождения: «discrnere», «discrimen», «discriminare», (последнее также «discriminatio»), что означает «разделять, «отделять», «выделять», «оценивать».

Сущность дискриминации:

Дискриминация при найме  на работу -  является достаточно распространенное. Её можно определить как неравные возможности работников, обладающие равной продуктивностью, или неодинаковые к ним отношение со стороны работодателей.

             1.1 Понятие дискриминации в трудовом праве

Суть правовой системы Российской Федерации можно свести к формуле «все равны перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства. 

Это не случайно, так как в качестве главного ориентира при работе над Конституцией РФ 1993 года служила Всеобщая декларация прав человека.

Естественным и неотъемлемым правом человека (и мужчины, и женщины) является право на равенство с другими людьми. Равенство в сфере труда имеет определяющее значение. А. С.

Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности. В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе.

Согласно п.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует  равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности». Но вопреки всему между юридическим и фактическим равноправием, между равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница.

Для современного российского человека понятие «дискриминация» все еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных организаций (МОТ, ООН) и планомерное приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права и с универсальным принципом равенства и равноправия всех людей.

Чтобы определить дискриминацию именно в трудовом праве можно обратиться к Энциклопедическому словарю трудового права. В словаре 1963 года под дискриминацией в области трудовых отношений, понимается система прямого или косвенного ограничения возможностей приема на работу, недопущения к определенным должностям и более квалифицированным профессиям, понижение размера заработной платы и ухудшение других условий труда на основании расовых или национальных признаков, а также по признакам пола, возраста, языка, религии, политических и иных убеждений.

Разумеется, данное определение устарело и не соответствует современному пониманию дискриминации в трудовом праве. В этом определении, как и в КЗоТе  1971 года, дискриминация трактуется весьма своеобразно: акцент делается на  запрещении дискриминации только при приеме на работу и в оплате труда. Такой подход означает, что предыдущее российское трудовое законодательство  формально вообще не содержало запрета дискриминации применительно к сфере собственно трудовых отношений, разумеется, за исключением тех из них, которые касались оплаты труда. Так же настораживает и то, что перечень оснований для дискриминации в данном определении является закрытым и неполным. Термин «иные убеждения» не отождествляется с термином «иными основаниями». Например, Н.Г. Присекина выявила 12 видов прямо запрещенной дискриминации в международном трудовом праве по 12 основаниям соответственно (раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальная принадлежность, социальное происхождение, семейные обязанности, семейное положение, участие в профсоюзах и профсоюзной деятельности, возраст, нетрудоспособность).] К основаниям для дискриминации также можно отнести имеющуюся или погашенную судимость, сексуальную ориентацию и др., так что перечень, как мне кажется, должен быть открытым. К тому же, согласно п/п “b)” Конвенции МОТ № 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством-членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся. В энциклопедическом справочнике по трудовому праву 1979 года понятие дискриминации раскрывается по аналогичной схеме с той разницей, что в определение данного термина включается оценочный аспект: «дискриминация - …это грубейшее посягательство на право каждого на труд, на справедливые условия труда, на защиту от безработицы, то есть на права, провозглашенные Всеобщей декларацией прав человека». Данное определение более менее освобождено от  идеологической направленности советского периода и ориентируется на принципы и стандарты международного права.

В современном словаре по  трудовому праву 1998 года дается принципиально иное понятие дискриминации – это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Данная дефиниция соответствует определению дискриминации,  разработанному по материалам четвертого глобального доклада «Равенство в сфере труда - веление времени", представляемого в рамках механизма реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда: «Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе».

В доктрине трудового права понятие дискриминации определяется по-разному. Так, А.Л. Мазин дискриминацию на рынке труда определяет как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или как неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, менеджеров, общества, государства. Данное определение, на мой взгляд, является излишне пространным. Причем А.Л. Мазин говорит лишь о неравных возможностях и ничего о равных правах, хотя термины «возможности» и «права» имеют разное содержательное и правовое значение. С одной стороны, формальное  равенство возможностей обеспечивается равенством прав, с другой стороны, равные права являются лишь одной из предпосылок для обеспечения фактического равенства возможностей.

С.Ю. Головина, анализируя Конвенцию МОТ № 111 и российские национальные особенности в области трудового права, предлагает следующее определение дискриминации: «Дискриминацией признается любое прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ или различий в области труда и занятости, основанных на признаках пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией необходимые ограничения или предпочтения, связанные со спецификой трудовой деятельности работника, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в дополнительной социальной и правовой защите». Данное определение кажется мне наиболее точным, в нем также присутствует деление дискриминации на прямую и косвенную, характерное для англо-американской правовой теории.

Н.Н. Семенюта понимает под дискриминацией следующее: «Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан». Я позволю себе не согласиться с возможностью такого определения дискриминации. Что значит «не оговоренному в соответствующем нормативном акте»? Получается, если в Трудовом кодексе будет существовать  запрет на заключение трудового договора с лицами другой национальности, то соответствующие действия не будут считаться дискриминационными с точки зрения международного права (являющегося частью российского законодательства, согласно Конституции РФ)?

Разумеется, для нас наибольшую важность имеет то, как определяет дискриминацию законодатель.

В 1948 году  ООН приняла Всеобщую декларацию прав человека, где был провозглашен общий запрет дискриминации

В развитие этого принципа началась активная законотворческая деятельность на международном и национальном уровне.

Проблеме дискриминации посвящены многие международные акты ООН. Это, в частности, Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года.  Данный запрет распространяется  и на права человека в сфере труда.

Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 года (как и международные пакты ООН о правах человека) указывает, что практически каждый признак может быть причиной дискриминации, если связан с произвольным дифференцированием людей законами, а также административной или судебной практикой. Распространенная сейчас формулировка дискриминации, свойственная развитой демократии, основана не столь на перечислении (в Конституции или международных актах) признаков, по которым можно быть дискриминированным, сколько на критической оценке подхода. «Дискриминация – это необоснованное и самовольное узурпирование права на критически-пренебрежительный подход к другим только потому, что они иные».

Запрещению дискриминации именно в сфере трудового права посвящена Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г. (далее Конвенция № 111). В ст.1 данной Конвенции под термином дискриминация понимается:

1) всякое различие, исключение или  предпочтение, основанное на признаках  расы, цвета кожи, пола, религии, политических  убеждений, национальной принадлежности  или социального происхождения  и имеющее своим результатом  ликвидацию или нарушение равенства  возможностей или обращения в  области труда и занятий.

2) всякое другое различие, исключение  или предпочтение, имеющее своим  результатом ликвидацию или нарушение  равенства возможностей или обращения  в области труда и занятий, как они могут быть определены  заинтересованным членом Организации  по консультации с представительными  организациями предпринимателей  и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими  органами.

Во внутригосударственных актах Российской Федерации провозглашается общий принцип запрещения дискриминации в сфере труда и занятости. Принцип запрещения дискриминации закреплен в Конституции РФ (ст.19).

Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ПРИЛОЖЕНИЕ «А» ТК РФ).

            1.2 Дискриминация по  признаку пола при найме на работу

"Социальный прогресс и смены  периодов совершаются пропорционально  прогрессу женщин к свободе, а  падение социального строя совершается  пропорционально уменьшению свободы  женщин"

Франсуа Мари Шарль Фурье (1808 г.)

Запрещение дискриминации вытекает из принципа равенства граждан. Суть равноправия состоит в том, что по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине. Для нее не существует принципиально закрытых, недоступных сфер умственного и физического труда. Так же равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства. Ни один закон не должен запрещать женщине заниматься тем или иным делом, осваивать ту или иную профессию. Ее святое право – полная свобода личного выбора видов и форм деятельности для ее самореализации.

Но вопреки этому дискриминация по признаку пола существует, и ее истоки следует искать в глубокой древности. Уже тогда ученые и политики прикрывали неравноправное положение женщины в обществе, ее угнетение и эксплуатацию спорами о том, является ли женщина человеком и имеет ли она душу. Взгляд на женщину как на неполноценное существо нашел свое отражение в теологических и философских трудах древнего мира.

 Чувство мужского превосходства  над женщиной Сократ выразил  следующими словами: "Три вещи  можно считать счастьем: что ты  не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина".

В течение длительных исторических периодов одним из оснований формирования гендерных ролей выступало разделение труда по признаку пола (критерий - биологическая способность женщин к деторождению). В современном мире роли несколько сместились, но тем не менее традиционная гендерная идеология и традиционные гендерные роли сохраняются: от женщин по-прежнему требуется концентрация в частной (домашней) сфере, а от мужчин - преуспевание в общественной (трудовой). 

Поиски социального равенства мужчин и женщин шли через отвоевывание прав – «на труд рядом с мужчинами; на образование (доступ к женскому образованию был открыт в конце 19 века), на участие в выборах (суфражистки в начале 20 века полагали, что это им автоматически откроет пути к власти, руководящим постам)». 

Ирина Мужчинина, координатор программ в области культуры и искусства, член ассоциации клубов ЮНЕСКО, считает, что каждое отвоеванное право было не только победой, но и поражением, так как фактически, приобретая права, женщина приобретала дополнительные обязанности, не меняя ее второстепенного положения в обществе. Представление о том, что забота женщины - дом, семья, дети, достаточно долго владела умами наших предков, это стало нормой общественной жизни, параллельно этому укреплялось сознание того, что представительницы "слабого пола" не могут и не должны материально обеспечивать себя и свои семьи. Женщины были достаточно загружены домашними делами и у них не было потребности в занятости вне дома. «Существовавшая в то время экономическая система могла позволить своим гражданам осуществлять традиционную иерархию в семье (мужчина - добытчик, женщина – хранительница очага)».

В патриархальном российском обществе в женщине общественными институтами развивали те способности, которые позволяли ей успешно справляться с кругом домашних дел (способность к коммуникации, регулирование отношений между членами семьи и обслуживающим их персоналом, обслуживание семьи в пище, одежде, жилище, воспитание детей и контроль за их помыслами и поступками, поддержание стабильности в сознании и поведении подрастающего поколения). Эти устои поддерживались вплоть до 19 века, они во многом определили дальнейшее развитие женской ориентации в последующие годы.

Следующая стадия исторического развития расширила мир женщины. В ее орбиту вошла работа вне семьи. Содержание деятельности не особенно отличалось от домашней работы, но форма деятельности стала иной - женщина продавала свой труд, получая за это вознаграждение. С одной стороны, женщина получила известную автономию - от мужчин, а с другой - становилась объектом сверхэксплуатации на производстве. Свобода женщины заключалась в том, что к домашним обязанностям женщины добавились обязанности на производстве. «Занятость женщины могла рассматриваться как эксплуатация еще и потому, что вознаграждение за труд было мизерным и отличалось от заработков мужчин».

В советский период нашей истории была достигнута практически всеобщая занятость женщин (92% от общего количества трудоспособного женского населения страны были заняты либо работой, либо учебой). Но всеобщая занятость женщин создавала лишь иллюзию их равенства с мужчинами. Это становиться очевидным, если учесть, что в советский период – время повсеместного и жесткого контроля – все же начали создаваться первые феминистические организации. Женская рабочая сила концентрировалась в феминизированных отраслях народного хозяйства, где условия труда были хуже, а заработная плата на 1/3 ниже по сравнению с другими отраслями. Миллионы женщин были заняты на вредных производствах и занимались малоквалифицированным не престижным трудом, который также оплачивался невысоко. За одинаковую работу мужчины и женщины получали одинаковую зарплату, одинаковую плату. Однако женский труд ценился гораздо ниже, чем мужской. Считалось, что мужчина должен содержать свою семью и его зарплата должна включать расходы на иждивенцев. Поэтому в феминизированных отраслях оплата труда была ниже по сравнению с мужскими отраслями. При этом незыблемым оставалось правило – «в профессиональной сфере женщины занимали в основном должности исполнительского плана, в сфере преимущественно физического труда - ниши неквалифицированной и мало оплачиваемой занятости».

Сегодня в России сложилась совершенно иная экономическая ситуация, для выживания в которой необходимы условия, такие, как: высокий уровень современных знаний, наличие капитала, управленческие навыки работы, умение считать в свою пользу. По мнению Ирины Мужчининой, «женщины практически не соответствуют данной схеме. Во-первых, социальное положение женщин на старте реформ не позволило им обрести необходимый для соревнования в бизнесе капитал. Во-вторых, положение женщин в управленческой иерархии социалистического производства не способствовало составлению необходимого управленческого опыта. В-третьих, для женщин характерна законопослушность, следствием проявления которой именно женщины-предприниматели стали самыми добросовестными плательщиками налогов, что многих из них привело к банкротству». Плюс ко всему, проблема социальной дискриминации женщин приобрела особую, исключительную злободневность в связи с распадом социалистического общественного строя, сменой всего социально-экономического уклада и фактической ликвидацией социальных гарантий для семьи, детей, женщин.

Следует отметить, что в российской науке сложилось традиционное отношение к изучению социальной дискриминации женщин: «ее рассматривали как проблему исключительно юридическую». Отсюда исключительно правовой подход.

Однако известно, что права, закрепленные юридическими нормами, нередко отличаются от реального их осуществления. Поэтому мировое сообщество в лице правительств 190 государств, принимавших участие в IV Всемирной конференции по положению женщин в Пекине, признавая, что "неравенство между мужчинами и женщинами по-прежнему существует, а основные препятствия сохраняются", подтвердило свою "приверженность к обеспечению полного осуществления прав человека, женщин и девочек в качестве неотъемлемой, составной и неделимой части всеобщих прав человека и основных свобод". (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

            1.3 Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных.

Это связано в первую очередь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и сегодня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно короткие сроки нарастить объемы, которые у них были до кризиса.

1. Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов  и выпускников.

Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах.

Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.

Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

- отсутствие опыта. Таких специалистов  придется всему учить, а это  требует немало времени, которого  работодателю не хватает, и немалых  денег;

- в требования к ряду должностей  входит представительный вид. А  его в основном у молодых  специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть  в соответствии с деловым этикетом  и т. д.;

- отдельным пунктом в отношении  девушек можно назвать боязнь  и неуверенность работодателя  в том, что молодая женщина  в ближайшем будущем не решит  обзавестись потомством. В итоге  работодатель потратит время  и деньги на ее обучение  и развитие и ничего взамен  не получит.

Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

- легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не "замучены" разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

- желание молодых специалистов  реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего  бизнеса, всегда увидит потенциал  молодого сотрудника и раскроет  его. В то же время молодой  сотрудник будет благодарен за  это работодателю и постарается  показать все, на что способен;

- мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному  рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

2. Дискриминация по возрасту  людей предпенсионного возраста.

Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет возрастной ценз до 45 лет.

Почему же работодатели не готовы рассматривать кандидатов старшего возраста? Основные причины:

- неуверенность работодателя в  том, что такой сотрудник сможет  проработать в компании долго, например в связи с проблемами, связанными со здоровьем;

- плохая обучаемость сотрудников "в возрасте". Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;

- боязнь работодателя, что сотрудник  не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников  около 30 лет;

- незнание работодателя, на какую  должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях  такой человек будет смотреться  белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но  в два раза младше. Или, например, принимать 50-летнего сотрудника  в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник  уже, скорее всего, будет чувствовать  себя неудобно перед таким  подчиненным.

Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой-либо должности, имеют бесценные знания и опыт.

Основные направления, в которых можно использовать знания и опыт сотрудников "в возрасте":

- обучение молодых специалистов  азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и  знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких  сотрудников в качестве внутренних  тренеров;

- использование таких сотрудников  в качестве грамотных методологов  для систематизации и пополнения  базы знаний работодателя;

- возрастные специалисты зачастую  не боятся сложной работы. Они  более подготовлены к тому, что  должны довести начатое дело  до конца, не бросив его на  полпути, они более обязательны  и самостоятельно несут ответственность  за работу, которую выполняют. (ПРИЛОЖЕНИЕ В)

            1.4  Дискриминация по семейному положению при найме на работу

Так же существует дискриминация по семейному  положению,

например: « Дискриминация женщин, имеющих малолетних детей».

Большинство работодателей также не хотят принимать на работу женщин, имеющих малолетних детей. Компании отодвигают на второй план и наличие опыта, и знаний у таких сотрудников.

По мнению работодателей, минусы таких специалистов в основном связаны с наличием детей. Самое распространенное, что может быть, это:

- постоянное нахождение на больничных с детьми;

- неготовность к командировкам  и ненормированному рабочему  дню.

С другой же стороны, потенциальные работодатели не видят очевидных "плюсов", таких как:

- стабильность этих сотрудников. Люди, имеющие малолетних детей, не будут бегать с места  на место и каждые полгода  менять работу. Для таких сотрудников  важно закрепиться на одном  месте и продолжать там работать;