Дискриминация в сфере трудовых отношений

РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Кафедра государственного и муниципального

управления 
 
 
 
 

курсовая  работа 

«Дискриминация  в сфере трудовых отношений» 
 
 
 

Выполнил

Студент       _____________ Каверина М.А.

                                                 (подпись) 

Проверила       _____________Казакова Е.Н.

                                                (подпись) 
 
 

       Москва, 2010

Содержание 

Введение

1. Понятие и виды дискриминации _______________________________4
2. Законодательство Российской Федерации о дискриминации ________8

Заключение______________________________________________________12

Список используемой литературы___________________________________14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Дискриминация является распространенным явлением в  сфере трудовых отношений, она определяется как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

    В России трудовая дискриминация ранее никогда не анализировалась и не изучалась. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

    В 1990-е годы российские ученые все  же заинтересовались трудовой дискриминацией, но они рассматривали лишь дискриминацию женщин в трудовых отношениях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие и виды дискриминации.

    Трудовой  кодекс РФ не дает непосредственно  самого понятия дискриминации, однако он, в соответствии с международным  правом и Конституцией РФ, предусматривает очень важные нормы.

    Так, часть первая статья 3 ТК РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Т.е. закрепляет право работников на равные возможности. А отсутствие равных возможностей, лишение их будет нарушением данного права, или иными словами – дискриминацией.

    Далее, часть вторая статьи 3  ТК РФ устанавливает запрет дискриминации, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией.

    Трудовой  кодекс специально предусматривает  исключения из вышесказанного, т.е. определяет то, что не является дискриминацией. Согласно части третьей статье 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.   

    Далее, ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда. 

    Таким образом, суммируя все вышесказанное, определить понятие дискриминации по Трудовому кодексу РФ можно следующим образом: это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства.

    Можно выделить следующие виды трудовой дискриминации:

    1. Дискриминация в заработной плате  одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

    2. Дискриминация при найме на  работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

    3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

    4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в устойчивом разделении профессий  и должностей между разными  группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

    5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

    Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно  связаны между собой, усиливая друг друга.

    К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная  ориентация. Искоренение дискриминации  – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

    Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения  против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия  к их способности качественно  выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

    Дискриминация со стороны сотрудников фирмы  возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

    При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме  или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

    С разнообразными проявлениями дискриминации  на рынке труда в большинстве  стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Законодательство  Российской Федерации о дискриминации.

    Помимо  такого определения дискриминации, которое выводится из ст. 3 ТК РФ, можно и нужно обращаться к международным договорам Российской Федерации, и в частности к Конвенции МОТ 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий» № 111 и Рекомендации 111.

    Под дискриминацией в международном  праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения  и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

    Представляется, что по сравнению с Конвенцией ТК РФ трактует дискриминацию более узко. В ст. 3 ТК РФ говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций.

    Определение дискриминации, данное в Конвенции  подразумевает, что:

    - Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно.

    - Определение охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию; важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении.

    Прямая  дискриминация 

     - имеет место, если нормативные  правовые акты, законодательство, либо  применяемые работодателем правила,  практика или политика открыто, непосредственно исключают или отдают предпочтение отдельным лицам лишь по той причине, что они принадлежат к определенной группе (по возрасту, полу, расе и др.)

    Косвенная дискриминация 

     - нейтральные на первый взгляд  с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большого числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

    ТК  РФ не различает прямую и косвенную  дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки.

    Не  являются дискриминацией по Конвенции 111 следующие меры:

    - меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по ТК РФ, это «свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами»);

     - меры, направленные на защиту  безопасности государства; 

     - и особые меры защиты (например, в связи со специфическими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). Согласно ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

    Таким образом, в этой части ТК РФ в целом  соответствует Конвенции.

    Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. ТК РФ не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 ТК РФ является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 ТК РФ гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

    В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется, что следует понимать под деловыми качествами работника.

    Итак, под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

    Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда  может встретиться на различных  видах работ и в различных  формах, во  всех экономических секторах,  независимо  от  того,  осуществляется работа   в   реальном   или неформальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, собственники предприятий и   неоплачиваемые работники  семейных  предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия ТК РФ.

    Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере труда и занятий  закреплены – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение.

    Рассмотрев  понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, можно сказать, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

    Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

    Устранение  дискриминации – важнейшая предпосылка  для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

    Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы.

    1. Трудовой Кодекс Российской Федерации  от 15 сентября 2010 года.

    2. Конституция Российской Федерации.

    3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ».

    4. Конвенции МОТ 1958 г. «О дискриминации  в области труда и занятий»  № 111 и Рекомендации 111.