Дисциплина труда. 6

Дисциплина  труда 
Содержание 
 

Введение……………………………………………………………….……………3

     1. Понятие и значение дисциплины  труда………………………………………..5

     2. Методы обеспечения трудовой  дисциплины……………………………….....7

     3. Правовое регулирование внутреннего  трудового распорядка…………….….9

     4. Хозяйская власть работодателя  и обеспечение трудовой дисциплины….....12

     5. Меры поощрения за добросовестный  труд и за успехи в труде………….….16

     6. Дисциплинарная ответственность  и её виды………………………………….20

     7. Меры дисциплинарного взыскания  и порядок их применения………………25

     Заключение…………………………………………...…………………………….32

     Литература………………………………………………………………………….33

      Введение

     Трудовое право как отрасль российского права выполняет общие функции – регулятивную и охранительную. Важнейшим проявлением первой из них является создание правового механизма для формирования специфического режима для формирования специфического режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Природа и сущность наёмного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям работодателя (имеющего так называемую хозяйственную власть). Эти распоряжения могут иметь закрепление в локальных нормативных актах – приказах, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а также носить оперативный характер – текущее определение вида и объёма работы в пределах трудовой функции. Таким образом, работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве гувернёра, водителя и т.п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять.

     В законодательстве о труде  закрепляется обязанность работника  соблюдать трудовую дисциплину  и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 192 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

     Свою работу я посвящаю такому вопросу как дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия, а также не забывать о том, что у работника есть свои права и обязанности.

     Цель данной работы – дать понятие трудовой дисциплины, наиболее полно раскрыть вопросы, связанные с её соблюдением. А также рассмотреть значение дисциплины труда в наше время, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарную ответственность и ее виды.

1. Понятие и значение дисциплины труда

     Необходимо отметить, что в имеющейся  литературе не сложилось единого  понимания сущности трудовой  дисциплины. Принято выделять два  её аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определённого правопорядка в организации. Именно такому подходу к раскрытию сущности трудовой дисциплины во многом способствовало обособление ряда норм трудового права в отдельную главу (IX) ранее существовавшего Кодекса законов о труде, которая называлась «Трудовая дисциплина». В ныне действующем Трудовом кодексе (далее ТК РФ) аналогичные нормы права объединены в разд. VIII (гл. 29 и 30). Данный раздел содержит положения, регламентирующие действия работника и работодателя в сфере обеспечения дисциплины труда и включает нормы как материального, так и процедурно-процессуального характера. Эти нормы в своей совокупности и составляют, по мнению некоторых авторов, содержание трудовой дисциплины. При рассмотрении трудовой дисциплины в её субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.

     Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности – это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанными на них распоряжениям работодателя. Такая дефиниция открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подобное понимание дисциплины труда закреплено и в ТК РФ, который определяет её как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

     Соблюдению трудовой дисциплины  способствует устанавливаемый работодателем  на основе законодательства внутренний (действующий в пределах организации)  порядок, направленный на определение  места каждого отдельного работника  в существующей кооперации труда и сочетание его с действий с действиями других участников процесса совместного труда. Очевидно, что невозможно требовать от работников дисциплинированности, если нет чёткого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объём работы, режим труда и т.п.). Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако в не меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку без таковой он не будет иметь нормальных условий для выполнении своего труда, как, впрочем, может не получить и самого труда вместе с его оплатой.

     Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– помогает достижению высокое качество результатов труда каждого работника и всего производства в целом, работать без брака;

– позволяет  работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство  в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого  работника и всего трудового  коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– позволяет рационально использовать рабочее время каждого работника и всего трудового коллектива.

2. Методы обеспечения трудовой дисциплины

     Трудовая дисциплина обеспечивается созданием работодателем необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя и перед своими работниками, и перед обществом в целом. Ведь статус работодателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причём такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства (например, российское общество периода 20-80-х гг. XX в.). Фактически на работодателя независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части общесоциальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник – работодатель, поскольку она является атрибутом феномена наёмного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.

    Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: методы убеждения, воспитания, сознательное отношение к труду, и поощрение за добросовестный труд, а для недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

     Создание необходимых экономических и организационных условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

– исправное  состояние станков, машин и приспособлений;

– своевременное  обеспечение технической документацией;

– своевременная подача и надлежащее качество материалов и инструментов для работы;

– своевременное  снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и  иными источниками энергопитания;

– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

     Если работодатель (администрация) не обеспечил хотя бы одно из указанных условий для работника, то это негативно повлияет на выполнение им нормы труда, понизит дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Все эти методы направлены на воспитание добросовестного, сознательного отношения работника к труду, он должен работать на совесть. В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Также нарушителей трудовой дисциплины могут обсуждать на собраниях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

    Работодатель должен создать и реализовать систему предпосылок к установлению определённого порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а так же иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем – с другой, образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия, ограниченная пределами хозяйской власти работодателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом дисциплины в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве.

     Правила  внутреннего распорядка обычно  состоят из следующих семи  разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема  и увольнения (приводятся кратко  положения Кодекса с их уточнением  для данного производства);

3) основные обязанности  работника; 

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время  и его использование: режим  рабочего времени для всего  производства и отдельных подразделений,  в том числе начало и конец  обеденных и других внутрисменных  перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения  за успехи в труде; 

7) дисциплинарная  ответственность за нарушение  трудовой дисциплины.

Эти правила  доводятся до каждого работника.

     Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.

     Внутренний трудовой распорядок конкретного работодателя, являясь частью (элементом) правопорядка в обществе, в целом определяет не только права и обязанности работников, но и корреспондирующие им права и обязанности работодателя. Трудовой кодекс РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). В настоящее время Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников (ст. 189 ТК РФ). В некоторых отраслях  экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке. К таким актам следует отнести, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта¹ или Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации². Подобные акты действуют в атомной энергетике, гражданской авиации, на железнодорожном транспорте и некоторых других отраслях, к трудовой дисциплине работников которых общество и государство вынуждены предъявлять более жесткие требования в силу техногенных особенностей и потенциально катастрофических размеров вреда, вызываемого ненадлежащим поведением работников.

     Поведение человека является, как  известно, внешним проявлением его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления  вообще и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определённому варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определённых стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым – дисциплинарные взыскания. 
 
 
 
 
 
 

4. Хозяйская власть работодателя и обеспечение трудовой дисциплины

     В условиях рыночных отношений  в сфере труда хозяйская власть  работодателя не выступает в качестве дестабилизирующего фактора производства. Напротив, она призвана играть созидательную роль во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создаётся организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального благосостояния.

     Обеспечение дисциплины труда  направлено, во-первых, на создание  необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации правил внутреннего трудового распорядка, о которых говорилось ранее, и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

     Современные нормы трудового  права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

     Поскольку содержание дисциплины  труда обусловливается  комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип её обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-экономические элементы дисциплины труда.

     К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216-231) и различных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

     Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

     Сущность второй группы норм  права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют своё поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

     Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

     Обеспечительная функция норм  трудового законодательства призвана урегулировать 3 взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

     Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

     Реализуя свои права и обязанности  по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять  хозяйской властью, а опираться  в своём поведении на мнение  и поддержку трудового коллектива.

     Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчёркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.

     Немаловажное значение среди  обязанностей работодателя и  администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол.

     Правовой механизм обеспечения  нормальной дисциплины труда  в организации зиждется на  двух взаимообусловленных методах:  поощрения за добросовестный  труд и наказания нарушителей  трудовой дисциплины; эти же методы  присущи и правовому механизму  хозяйской власти работодателя. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работников за успехи в труде и наказывает недобросовестных работников. При этом применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных в соответствующих статьях ТК РФ, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя хозяйской власти в организации. Этим подчёркивается независимость работодателя в налаживании трудовой дисциплины в организации и его лидирующая роль в этом деле по сравнению с трудовым коллективом и общественными организациями, функционирующими в организации. Такое положение следует признать вполне соответствующим рыночному характеру современных трудовых отношений.

5. Меры поощрения за добросовестный труд и успехи в труде

     Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных и нормативных актах мер поощрения.

     Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в коллективных договорах, правилах внутреннего распорядка организации и другими мерами поощрения. Меры поощрения, не обозначенные в нормативно-правовых актах и осуществлённые с нарушением порядка их применения, правого значения не имеют.

     Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

     За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством  работники могут быть представлены  к государственным наградам.

     Поощрение должно быть оформлено  письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

     Поскольку применение поощрения  за успехи в труде – прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав её незначительной. Споры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от ранее действовавшего законодательства работодатель сейчас вправе поощрить работника за успехи в труде и в период действия дисциплинарного взыскания.

     Следует полагать, что реализация  ст. 22 ТК РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого представляется предпочтительным использовать акты социального партнёрства – коллективные договоры и соглашения.

     Такое же нормативно-правовое  уточнение требуется и для применения положения о преимуществе в виде продвижения по работе. На мой взгляд, таким уточняющим фактором может служить установленная в коллективном договоре или соглашении норма об аттестации работника, о прохождении конкурса и т.п. Примером этому могли бы служить положения ст. 22, 24 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»³.

     За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, к присвоению почётных званий.

     В отличие от поощрений, применяемых работодателем, ст. 191 ТК РФ устанавливает поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляют высшие органы государственной власти и государственного управления.

     Среди поощрений за особые  трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства – Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ).

     В настоящее время к числу  государственных наград относятся: присвоение звания Героя РФ с вручением особого знака отличия – медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, Почёта, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение Государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

     Наряду с государственными наградами  Президент РФ наделён правом  присваивать почётные звания  работникам науки, культуры, специалистам  различных отраслей народного  хозяйства.

     В настоящее время существуют следующие почётные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и техники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ,  народный артист РФ, народный художник РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, заслуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтёр РФ, заслуженный геолог РФ и др.

     В республиках РФ имеются свои  республиканские почётные звания.

     Награждение государственными наградами РФ и присвоение почётных званий РФ производится указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства РФ (СЗ РФ).

     В ряде отраслей народного  хозяйства актами Правительства  СССР и отдельных министерств  и ведомств вводились почётные звания, предусматривалось награждение почётными грамотами, нагрудными знаками. В настоящее время в соответствии со ст.191 ТК РФ такая практика вполне может быть восстановлена на уровне органов государственного управления РФ и её субъектов.