ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Дисциплинарный  проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

     Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

     Не  является дисциплинарным проступком поведение  работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

     Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

     Дисциплинарный  проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника  не может считаться дисциплинарным проступком.

     За  совершение дисциплинарного проступка  работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

     В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности  носят массовый характер. Об их масштабах  свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

     Все это не может не наводить на мысль  о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

     Целью работы является анализ дисциплинарного проступка.

     Задачами  данной работы являются:

     - раскрытие понятия дисциплинарного взыскания;

     - изучение юридических обстоятельств дисциплинарного проступка;

     - приведение состава и классификации дисциплинарных проступков;

     - обобщение видов дисциплинарных взысканий;

     - рассмотрение применения дисциплинарных взысканий;

     - объяснение наложения и снятия дисциплинарных взысканий;

     - приведение примеров привлечения  к дисциплинарной ответственности.

     Объектом  данной работы является трудовое законодательство РФ.

     Предметом исследования являются понятие и виды дисциплинарных поступков, а также применение дисциплинарных взысканий.

     В ходе написания работы были использованы следующие методы: изучение и анализ литературных источников, нестатистический метод обработки информации. 
 
 

ГЛАВА 1.  ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

1.1 Юридические обстоятельства  дисциплинарного проступка

     Совершение  дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством  при привлечении работника к  дисциплинарной ответственности. В  связи с чем, следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка¹.

     Во-первых, юридически значимым обстоятельством  при совершении работником дисциплинарного  проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

     Круг  трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий.

     В связи с чем, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями.

     Для данного ознакомления также установлена  письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

     Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

     Во-вторых, обстоятельством, которое требуется  доказать при совершении дисциплинарного  проступка, является вина работника  в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий.

     Другие  формы вины при совершении дисциплинарного  проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда  дисциплинарный проступок совершает  работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

     В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания  при совершении работником дисциплинарного  проступка, является неправомерность  действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

     В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между  совершенными работником виновными  и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

     Работник  может совершить виновные и неправомерные  действия, которые не будут связаны  с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может  появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

     Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил².

     В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен  как совершение работником виновного  и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной  связи с неисполнением или  ненадлежащим исполнением возложенных  на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

     Однако  доказанность совершения работником дисциплинарного  проступка не всегда приводит к возникновению  у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

     В данный состав входит, прежде всего, субъект  дисциплинарной ответственности. Таким  субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения  и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны).

     Однако  они не состоят с работодателем  в трудовых отношениях. Тогда как  меры дисциплинарной ответственности  могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем, за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

     Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

1.2 Состав и классификация  дисциплинарных проступков 

     В состав дисциплинарного проступка  входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника  к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

     В состав дисциплинарного проступка  входит объект, то есть конкретное положение  правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

     В состав дисциплинарного проступка  входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием³).

     Доказанность  рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

     Дисциплинарные  проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному  критерию. Дисциплинарный проступок  могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

     Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия  для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой  к работнику меры дисциплинарного взыскания.

     Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут  быть совершены умышленно или  по неосторожности. Данная классификация  также может иметь значение при  применении к работнику меры дисциплинарной ответственности⁴.

     В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки  могут быть разделены на общие  и специальные.

     Перечень  критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. 

ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ  

2.1 Виды дисциплинарных  взысканий 

     В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой  общественно вредное деяние. В  качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

     Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие  виды дисциплинарных взысканий:

     – замечание;

     – выговор;

     – увольнение по соответствующим основаниям.

     При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

     Все меры дисциплинарной ответственности  налагаются работодателем.

     Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного  взыскания является увольнение. Оно  возможно в следующих случаях:

     1) неоднократное неисполнение работником  без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

     2) однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

     – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

     – появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

     – разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленное  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

     – установление комиссией по охране труда  или уполномоченным по охране труда  нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

     Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

     – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации;

     – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей⁵.

     Работодатель  обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении руководителем  организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

     В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к  руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. 

2.2 Применение дисциплинарных  взысканий 

     Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности  регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

     Работодатель  опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника  к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего  правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

     Работодатель  должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     При наложении дисциплинарного взыскания  необходимо уточнить следующие обстоятельства:

     – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

     – совершен ли проступок без уважительных причин;

     – входило ли выполнение действий, которые  работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

     – ознакомлен ли работник с локальным  актом, где предусмотрены соответствующие  обязанности, под роспись;

     – предусмотрены ли меры дисциплинарного  взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

     – соблюдены ли сроки и порядок  наложения дисциплинарного взыскания;

     – тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание  может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание  лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

     При наложении дисциплинарного взыскания  должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

     – дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

     – дисциплинарное взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

     – за каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Обычно  к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд  относит подтвержденные документами  или свидетельскими показаниями:

     – болезнь работника;

     – задержку транспорта при аварии;

     – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

     – заливы и пожары в квартире, и другие обстоятельства⁶.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

     Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 

2.3 Наложение и снятие дисциплинарных взысканий