Дисциплинарные взыскания

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ                                  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ, ПРАВА

КАФЕДРА КОНСТИТУЦИОННОГО, АДМИНИСТРАТИВНОГО                                                                                                                         И МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРАВА

 

 

Курсовая работа

 

 

по учебной дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Дисциплинарные  взыскания»

 

 

 

 

Студентка III курса

очной формы отделения

группа ЮдМ – 306

Фетисова Ксения Дмитриевна

 

 

 

Сдала: ________________2013 г.

                        (подпись, дата)

 

Принял:_______________2013 г.

                 (подпись, дата)

Старший преподаватель 

кафедры ГПД

Орешкина Валентина Николаевна

 

Миасс 2013 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение 3

 

 

ГЛАВА 1. НОРМАТИВНО – ПРАВОВЫЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

§1.1.Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий. 5

§ 1.2 Теоретические  исследования порядка применения дисциплинарных взысканий 12

 

 

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЗЫСКАНИЙ

§ 2.1 Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения       работника к дисциплинарной ответственности 24

§ 2.2 Сроки действия дисциплинарного взыскания 27

 

 

Заключение 28

Список источников и используемой литературы: 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой ‒ является производным от социально-экономических отношений, установившихся             в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее  время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями  движения        ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые,  организационные, экономические, материальные и моральные. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют правовые меры, в частности, применение дисциплинарной ответственности.

Объектом исследования явились общественные отношения, связанные с процессами применения дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим российским трудовым законодательством.

Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие правила применения дисциплинарной ответственности.

Цель работы ‒ исследование дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения  следующих задач:

– дать общую характеристику дисциплинарной ответственности, ее понятия и видов;

– проанализировать основания дисциплинарной ответственности;

– выявить меры дисциплинарной ответственности;

– изучить порядок применения дисциплинарной ответственности.

Метод исследования ‒ это способ получения достоверных научных знаний, умений, практических навыков и данных в сферах жизнедеятельности. При исследовании был использован такой метод исследования, как изучение и анализ учебной литературы. Использованы теоретические исследования виднейших специалистов в области трудового права: Н.А. Бриллиантова, И.В. Зыкова, Г.Ю. Касьянова, С.П. Маврин,              А.С. Меденцев , Ш.А. Янкович.

Теоретическая и практическая значимость исследования  заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы и сформулированные на их основании предложения призваны обеспечить повышение научного уровня дисциплинарной ответственности как правового института                   в Российской Федерации.

Настоящая курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Первая глава именуется  «Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взыскания». Она разделена на два параграфа. Вторая глава называется «Организационные основы процедуры взысканий». Она состоит из двух параграфов.

 

 

ГЛАВА 1 НОРМАТИВНО – ПРАВОВЫЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

 

 

§1.1 Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

 

 

Дисциплинарная ответственность  представляет собой последствие  неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) ¹ закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для дисциплинарного проступка  характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного  проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации. Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

В 35 пункте Постановления Пленума Верховного Суда РФ                          от 17 марта 2004г., № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации  подчеркивается, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного                     по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил)»².

Верховный Суд РФ в указанном  Постановлении обращает внимание      на то, что к таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника  без уважительных причин на  работе либо рабочем месте.

При этом разъясняется, что  если в трудовом договоре, заключенном  с работником, либо локальном нормативном  акте работодателя (приказе, графике) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания – право,  а не обязанность работодателя.

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда    (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка    (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а  служит основанием для прекращения  трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

3.  Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и  соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех  случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной           (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

Применение дисциплинарного  взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения.

Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано                на обязанность работодателя применить к руководителю организации              (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные           в заявлении представительного органа работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

‒ замечание

‒ выговор

‒ увольнение по соответствующим основаниям

На большинство работников могут быть наложены только                      те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство             не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать  от него письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение отражается в акте.Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Привлечь работника к  дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

‒ месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

‒ днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо       от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

‒ в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания          не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске,             а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например,     при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

‒ к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2)³.

В отношении работника  не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки               не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить  только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор  или делают замечание и тут  же увольняют работника.

Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  должен быть объявлен работнику под  расписку в течение трех рабочих  дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный  приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт.

В пункте 33 постановления  Пленума Верховного Суда РФ                               от 17.03.04 № 2⁴ указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь             по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание  работник может обжаловать                          в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)⁵. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания,                   как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд,                         так и в комиссию по трудовым спорам.

До истечения годичного  срока работодатель вправе снять  взыскание            с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника,             по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством  установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых  групп работников при привлечении           их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза,                  по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без  предварительного согласия органа, уполномочившего  их на представительство, быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию, а также  уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения  трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора                              не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

В том случае, если к работнику  применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется  по унифицированной форме № Т−8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05 января 2004г., № 1 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

§ 1.2 Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей  дисциплинарной ответственности:

1) Кругом лиц, на которых она распространяется;

2) Более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3) Специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4) Кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий⁶.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники,               на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания,               как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

‒ судьи;

‒ прокурорские работники;

‒ государственные служащие;

‒ работники железнодорожного транспорта;

‒ работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

‒ другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка  при наличии следующих обязательных условий:

1) Поведение работника должно быть противоправным;

2) Если работником не исполнены или не надлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3) Работник своими действиями причинил вред работодателю;

4) Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5) Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в  судебном порядке по иску работника.

В соответствии со ст.ст. 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

Однако законодатель в  статье 192 ТК РФ установил следующие  дисциплинарные взыскания, которые  могут быть применены работодателем  по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

‒ замечание;

‒ выговор;

‒ увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания  возможны только в том случае,                если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. 

Применение взысканий  – одно из правомочий работодателя.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует  внимательно изучить соответствующий  порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя               бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь   за собой отмену вынесенного работодателем взыскания⁷.

Основная цель порядка  применения дисциплинарных                       взысканий ‒ учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

В процедуре наложения  дисциплинарного взыскания можно  выделить следующие стадии:

1. Выявление факта дисциплинарного проступка.

2. Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме.

Затребовав указанное  объяснение, работодатель сможет установить             в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные             для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт               в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику  дисциплинарного взыскания.

На этой стадии исследуются  все обстоятельства проступка,                          и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно,                 в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка). В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

‒ цели и мотивы совершения проступка;

‒ наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

‒ обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

‒ личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

‒ причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

‒ характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором  определяет сроки проверки, лицо (или  лица), которому поручено                        ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения                     по ее результатам.

Работник, в свою очередь, имеет право:

‒ давать письменные объяснения с изложением своего мнения                      по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

‒ требовать приобщения к материалам проверки представляемых                   им документов и материалов;

‒ подать заявление об отводе работника от проведения проверки,                  с конкретными доводами, объясняющими отвод;

‒ ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях                по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки.

В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи  составляется акт. По завершении проверки составляется заключение,                               которое представляется руководителю. Заключение будет являться основании для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного  взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного  проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций.

Обычно уважительными  причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его  близких родственников, вызов в  правоохранительные органы и так далее.

Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально  подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части  пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.