Дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания работника

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности в России является актуальной на протяжении многих лет, поскольку, например, увольнение за нарушение трудовой дисциплины - одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания, служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. Тем самым повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Судебная практика в Российской Федерации свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

При применении трудового законодательства в организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются различные виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключается в том, что «выяснять отношения» с обиженным работником приходится уже в суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики по трудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют свои обязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законности при приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются с исками о восстановлении на работе, одновременно заявляются также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальном возмещении морального вреда.

Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе труда работников у работодателя.

Предмет исследования – понятие и виды дисциплинарной ответственности работника по законодательству Российской Федерации.

Цель исследования – изучить и раскрыть особенности нормативного регулирования дисциплинарной ответственности работника.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие  задачи:

рассмотреть дисциплина труда, ее значение и методы обеспечения;

исследовать понятие, виды и условия наступления ответственности;

описать понятие, основание  и виды дисциплинарных проступков работника;

выявить объективные и субъективные признаки дисциплинарного проступка;

рассмотреть дисциплинарные взыскания.

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, а также международные соглашения, регламентирующие вопросы дисциплинарной ответственности работников.

Теоретическую базу исследования составил ряд учебных пособий, а также труды и публикации отечественных авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.

Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарной ответственности внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности, доктор юридических наук, адвокат Астахов Павел Алексеевич; к.ю.н. Лебедева Елена Ивановна; доктор юридических наук, профессор Лебедев Владимир Максимович; доцент, доктор юридических наук Дивеева Нелли Ивановна; Сальникова Людмила Викторовна и другие.

1. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

1.1 Дисциплина труда, ее значение и методы обеспечения

Под дисциплиной труда  понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а также локальными нормативными актами организации.¹

Как уже не раз отмечалось в научных работах по трудовому праву, переход к рыночной экономике, следствием которого явилась ликвидация монопольного господства государственной собственности, вызвал существенные изменения в методах руководства и управления трудом, в том числе в способах обеспечения единого порядка поведения работников в процессе трудовой деятельности.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для повышения эффективности и качества труда работника. К их числу можно отнести: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину.

А теперь рассмотрим методы воздействия на дисциплинарные отношения более подробно. В первую очередь хотелось бы отметить убеждение.

Убеждение - это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.²

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.³

Важным методом обеспечения трудовой дисциплины является метод поощрения. Поощрение за труд - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Используя поощрение можно получить как отрицательный (привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада), так и положительный итог (объединить и сплотить работников в коллективе). Поощрение осуществляется с помощью объявления благодарности, награждения ценным подарком, почетной грамотой, выдачей премии или вознаграждения.

Другие виды поощрения определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Согласно ч.2 ст.191 ТК РФ, могут быть предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной исполнительной власти. К примеру, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре. ⁴

В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников.

В отличие от дисциплинарных взысканий, применять меры поощрения может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, то есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное право путем издания соответствующего приказа (распоряжения другим представителем администрации). К примеру, руководитель организации может предоставить право осуществить премирование работников руководителям структурных подразделений, которые и будут применять меры поощрения к находящимся у них в подчинении работникам. Расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку увеличивает возможности по применению мер поощрения. Однако и лица, которым делегировано право по поощрению работников, обязаны соблюдать требования законодательства и действующих в организации правил. В свою очередь работники вправе требовать защиты своих прав и законных интересов в процессе применения мер поощрения. Следовательно, и в данном случае обязанности представителей администрации корреспондируют в соответствующие им права работников.

Особенностью применения мер поощрения является возможность признания заслуг работника в сфере труда на государственном уровне. В соответствии с ч. 2 ст. 191 ТК РФ за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. В настоящее время действует Указ Президента РФ № 442 от 2 марта 1994 года «О государственных наградах РФ»⁵. В этой связи, работодатель может ходатайствовать о представлении работника к установленным в РФ государственным наградам. Отказ работодателя от представления работника к государственным наградам не должен служить препятствием для их применения к работникам, имеющим особые заслуги в трудовой деятельности. Работник, представляющие его интересы общественные организации могут потребовать от работодателя в судебном порядке оформления соответствующего представления. Удовлетворение судом указанных требований влечет возникновение у работодателя обязанности по оформлению соответствующего особым заслугам работника в сфере труда представления к государственной награде.

За трудовые заслуги работнику может быть присвоено почетное звание, например, «Заслуженный юрист», «Заслуженный учитель РФ». Присвоение почетных званий регламентируется Указом Президента РФ №1341 от 30 декабря 1995 года «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положения о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями.⁶

В течение срока действия дисциплинарного  взыскания работник, как правило, не поощряется. Мерой его поощрения  в этот период может служить досрочное  снятие дисциплинарного взыскания.⁷

Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать общее правило о наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели права на поощрение с корреспондирующей ему обязанностей работодателя по применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего представления на поощрение работника другими полномочными лицами.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение всем правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.⁸

Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.

Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.

Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.

Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством. Согласно статье 8 ТК РФ:

«нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».⁹

Локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Отсутствие этих правил, а также иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих организацию труда, не позволяет работодателю предъявить претензии по поводу нарушения действующих в организации правил дисциплины труда, поскольку таковых не имеется. В подобной ситуации требования работодателя ограничены обязанностями работника, включенными в содержание заключенного с ним трудового договора.¹⁰

Принятие правил внутреннего трудового распорядка – это обязанность, а не право работодателя.¹¹

Новеллой в отношении действия локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12 ТК РФ: «Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

Исходя из толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что в состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, входят следующие: Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ); Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ); Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ); При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ); График отпусков (статья 123 ТК РФ); Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Все эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. Кроме того, в случае обращения работника в суд, возможно снижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.

Работодателю следует заранее позаботиться о грамотном составлении вышеуказанных локальных нормативных актов.

Так, без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.

Должностные инструкции, должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Министерства труда Российской Федерации¹², и в соответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Министерством труда Российской Федерации.

Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

С юридической точки зрения, обеспечение дисциплины труда обычно требует анализа составляющих ее элементов. Так, внутренний распорядок, например, предполагает наличие определенного режима рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Специфика внутреннего трудового распорядка в этой части в машиностроении, на конвейерной сборке, в металлургии, на транспорте, в вузе обусловлена не только содержанием производственной деятельности, но ее непрерывности или, напротив, дискретностью.¹³

Анализ особенностей содержания дисциплины труда можно еще долго продолжать, но мне бы хотелось отметить немаловажную особенность. В случае возникновения трудового спора судья первым делом истребует вышеуказанные локальные нормативные акты. Если они не были заранее и грамотно составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику - работодателю будет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были должным образом (под роспись) ознакомлены с документами.

Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретного работодателя.

1.2 Понятие, виды и условия наступления ответственности

При приеме на работу работник знакомится с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и делает об этом запись в заявлении о приеме на работу, в приказе работодателя. Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения такого ознакомления.

Невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей влечет наложение дисциплинарной ответственности. И так, «дисциплинарная ответственность – одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско–правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник».¹⁴

Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, субъектом трудовых отношений, а именно работодателе. Это означает, что дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении установленных законодательством дисциплинарных взысканий полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику. Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, является его правом. В то время как работник, совершивший проступок, обязан претерпеть установленные законом последствия.

Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. В содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, входят такие юридические признаки, как: объект, объективная сторона субъект, субъективная сторона. Таким образом, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ: «в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».¹⁵

Следует обратить особое внимание на пункт 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Хотелось бы отметить, что большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов: Журнал ознакомления; Лист ознакомления (отдельный на каждого работника); Роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.

Нужно иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Далее рассмотрим виды дисциплинарной ответственности работников. Их выделяют два:

1. Общая дисциплинарная ответственность. Она регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно – правовых форм и форм собственности. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывание специальной или дополнительных юридически значимых обстоятельств.
2. Специальная дисциплинарная ответственность работников применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Такой вид ответственности вводится специальным законодательством, к примеру, уставам и положениями о дисциплине работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежащим образом исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;