Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность

Содержание

Введение…………………………………………………………………….….3

1.      Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения……………………….4-5

1.1.           Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.....5-6

1.2.           Поощрение работников………………………………………........6-8

2.        Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность.….….9

2.1.           Понятие дисциплинарной ответственности………………….........9

2.2.           Принципы дисциплинарной ответственности………………….9-11

2.3.           Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного взыскания…………………………………………………….......12-16

2.4.           Основания наступления дисциплинарной ответственности….16-20

  Заключение……………………………………………………………...…21-22

  Список литературы…………………………………………………………...23

  Приложение 1……………………………………………………………...24-27

  Приложение 2……………………………………………………………...28-39

  Приложение 3……………………………………………………………...40-57

  Приложение 4……………………………………………………………...58-59

1. Введение 

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.                                   Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.                                                                                            Дисциплинарная ответственность - это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.                                                                                                                Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.                                                     Цель курсовой работы – рассмотреть теоретические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.                                                                                                 Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:     - определить  понятие дисциплины труда, ее  значение;                                                 - дать  характеристику правового регулирования трудовой дисциплины;                - определить  понятие и принципы дисциплинарной  ответственности;                    - рассмотреть  сущность дисциплинарного проступка  как основания привлечения к  дисциплинарной ответственности;                                  - выделить  виды дисциплинарной ответственности;                                                           - проанализировать порядок наложения дисциплинарных взысканий;

1.      Трудовая дисциплина и методы её обеспечения.

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда.

Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях.

Как юридическая категория в сфере трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как предмет трудового правоотношения[1].

Содержание трудовой дисциплины как  принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая права работодателя требовать  от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, нормы трудового права.

Как самостоятельный институт особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт дисциплины включает в себя нормы:

1)     устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем, правил поведения в процессе труда в организации.

2)     Нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда проявляется:

1)     в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации их трудовых  обязанностей в связи с заключенным трудовым договором.

2)     В фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.

Укрепление трудовой дисциплины требует укрепления трудовой мотивации. Трудовая мотивация-это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса, материальное морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ, а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора.

1.1   Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок-это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 4 ст. 189 ТК, это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иным федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка, - это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня. К ним относятся:

1) продолжительность рабочей недели;

2) продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы;

3) время перерывов в работе;

4) число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорией работников действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Большинство уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не попадающих под действие уставов, полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников,  к которым применяются уставы,  также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами. Таким образом, уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав. Следовательно, разработка правил внутреннего трудового распорядка в организациях, где действуют уставы о дисциплине, вовсе не исключается.

Уставы и положения о дисциплине  отличаются от правил  внутреннего трудового распорядка:

1)     по основам правотворческой процедуры;

2)     по структуре;

3)     по содержанию.

1.2   Поощрения работников.

Поощрение работников - это публичное признание заслуг, вознаграждение, оказание общественного почета, как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того , поощрение лучших работников оказывает влияние и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда[2]. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для мер поощрения  являются добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должестными инструкциями, квалифицированными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения, так и продолжительного стажа безупречной работы.

Меры поощрения подразделяются:

1)     по способу воздействия на работников (моральные и материальные[3]);

2)     по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);

3)     по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);

4)     по применяющим их органам.

В ст. 191 ТК названы следующие меры поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком, почетной грамотой;

4) представлению к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст.191 ТК).

Так согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ  применяются следующие виды поощрений:

1)     объявление благодарности;

2)     выдача премии;

3)     награждение ценным подарком;

4)     награждение почетной грамотой;

5)     присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;

6)     поощрения, предусмотренные коллективным договором;

7)     награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденном, постановлением Правительства РФ от мая 2000 г., к работникам морского вида транспорта применяются следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета;

6) присвоение звания лучшего работника по профессии;

7) награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ;

8) награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно, одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер  морального и материального характера.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, знаками отличия, присвоение почетных званий и др.). Речь идет о ситуациях, когда трудовые успехи по своему общественному значению выходят за рамки организаций, в которых они работают.

Государственные награды в РФ – высшая форма поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья,  жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена («За заслуги перед Отечеством», «Дружбы», «Почета» и др.), медали («За заслуги перед Отечеством»), знаки отличия Российской Федерации(«За безупречную службу»).

Сведения о награждениях за успехи в работе заносятся в трудовую книжку работника.

2.      Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность.

2.1. понятие дисциплинарной ответственности.

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечивается путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правого института  дисциплина труда и означает определенную  реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применения к нему санкций правовых норм трудового права. Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно – дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в правовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

2.2. Принципы дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность характеризуется рядом черт, которые отражают суть правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Вопрос о количестве принципов дисциплинарной и конкретном содержании того или иного принципа в юридической литературе по трудовому праву является достаточно дискуссионным.[4]

К таковым принципам следует относить:

1) принцип законности дисциплинарной ответственности;

2) принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;

3) принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;

4) принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности.

Законность дисциплинарной ответственности выражается в том, что эта ответственность наступает только за дисциплинарные проступки, т.е. за виновные противоправные деяния. Дисциплинарную ответственность могут применять лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, законодательством установлены исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены, а также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение  по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.

Обоснованность или справедливость требуют того, чтобы в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывались степень вины и степень тяжести совершения проступка, а также наступившие в результате его совершения последствия. Следует отменить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учиться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Это породило точку зрения о том, что какие-либо обстоятельства и условия совершения дисциплинарного проступка работодателем могут и не учитываться, поскольку законом это предусмотрено.

Вместе с тем, поскольку дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, то привлечение к ней должно осуществляться в соответствии с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из конституционных норм и общепризнанных принципов и норм международного права. Из этого исходит и судебная практика: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с котором расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе.

Целесообразность предполагает учет в каждом случае свойств личности нарушителя, предшествующей работы и поведения работника, его отношения к труду. Кроме того, закон допускает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года со дня его применения. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание по истечении года автоматически снимается. Вместе с тем работодатель вправе до истечения указанного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя либо представительного органа работников. В каждом конкретном случае вопрос о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника должен решаться с позицией целесообразности этого действия. Снятое взыскание не учитывается в дальнейшем, поскольку работник не считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Более того, закон допускает возможность полного освобождения нарушителя трудовой дисциплины от дисциплинарного взыскания, поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности  выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Запоздалая реакция работодателя на совершенный проступок снижает эффективность дисциплинарного взыскания. Поэтому ч. 3 ст. 193 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансо-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В научной литературе по трудовому праву также выделяется принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности, который до принятия ТК трактовался как привлечение к ней за совершение любого дисциплинарного проступка или использование администрацией права альтернативы, т.е. права выбора в применении мер дисциплинарного или общественного воздействия к нарушителю трудовой дисциплины.

2.3. Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного                взыскания.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируются ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания  включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания, локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что согласно ст.6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения  устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим статьям. В ст. 192 ТК сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

1)     прогул;

2)     появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3)     разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4)     совершение по месту работы хищения чужого имущества, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5)     нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использования или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение  своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает и другие основания для расторжения трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания утраты доверия к нему со стороны работодателя, (п. 7 ст. 81 ТК) и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок могут быть совершены работником не по месту работы  и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:

1)     выявление дисциплинарного проступка подготовка дела.

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а, следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;

2)     Рассмотрение дела и наложения взыскания.

На этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем издается соответствующий приказ или распоряжение.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить с работы. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю;

3)     исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С увольнением за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

4)     обжалование взыскания в установленным законном порядке.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд)

5)     прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся.

Исключения составляют увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой  в ТК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине.

Она отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1)     кругом лиц, на которых она распространяется;

2)     более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3)     мерами взыскания;

4)     определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц и порядком применения дисциплинарных взысканий.