Дисциплинарные взыскания и их виды в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

 

 

1. Оглавление

Глава 1 Нормативно-правовые основы 6

1.1. Дисциплинарные взыскания и их виды в законодательстве Российской Федерации 6

1.2. Дисциплинарные взыскания и их виды в трудах отечественных ученых 9

Глава 2 Виды дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области 16

2.1. Краткая историческая справка об организации 16

2.2. Система управления в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области 17

Глава 3 Пути совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области 23

3.1. Предложения по совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области 23

3.2. Экономическое обоснование 24

Заключение 26

Глоссарий 27

Список использованных источников и литературы 29

 

 

Введение

Заключая трудовой договор, работник и работодатель обязуются выполнять условия данного соглашения. Соблюдение работником дисциплины труда в организации достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. B качестве условий привлечения работникa к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательствoм; б) винa работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Актуальность  исследования:

На сегодняшний день рынок  труда переживает период бурного  развития. В таких условиях в интересах обеих сторон трудового договора проявлять компетентность в области делопроизводства, поскольку необходимо знать, как правильно оформлять документы для выгодного заключения и расторжения трудового договора, чтобы не оказаться обманутым.

Часто работодатель злоупотребляет применением дисциплинарных правомочий, работник же из-за незнания правильного порядка применения дисциплинарных взысканий становится жертвой такого злоупотребления и не может защитить свои права.

Чтобы такого не случилось, и работник, и работодатель должны знать не только теоретическую сторону  процедуры применения дисциплинарных взысканий, но и правила составления  необходимых документов при их применении.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В  этих актах, как уже отмечалось, могут  предусматриваться и более строгие  меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Объект  исследования:

Делопроизводство в кадровой службе.

Предмет исследования:

Дисциплинарные взыскания и их виды.

Цель исследования:

Изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды, разработать пути совершенствования системы дисциплинарных взысканий в организации.

Задачи:

• Изучить дисциплинарные взыскания и их виды в организации;
• Проанализировать и систематизировать дисциплинарные взыскания и их виды в организации;
• Разработать предложения по совершенствованию системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области.

В ходе работы применялись  такие научные методы исследования как сравнение, то есть, например, сопоставление локальных правовых актов организации ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области с федеральным законодательством и законодательством субъектов. Также применялись системный и системно-аналитический методы познания при изучении системы взысканий в организации и такие социологические методы как анализ документов и опрос.

На защиту выносятся следующие  положения:

• Введение в систему дисциплинарных взысканий ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области системы штрафов;
• Уточнение в уставе организации ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области таких понятий как «аморальный поступок» и «уважительная причина».

Курсовая работа состоит из:

Глава 1. Виды дисциплинарных взысканий в теоретическом аспекте.

1. Дисциплинарные взыскания в нормативно-правовых актах;
2. Дисциплинарные взыскания в литературе.

Глава 2. Виды дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области.

1. Теоретическая сторона процедуры применения дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области;
2. Система управления и система документационного обеспечения управления в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области.

Глава 3. Пути совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области.

1. Предложения по совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области;
2. Экономическое обоснование.

Заключение

Список использованных источников и литературы

Глоссарий

Приложения

 

 

Глава 1. Нормативно-правовые основы

1. Дисциплинарные  взыскания и их виды в законодательстве Российской Федерации

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, работодатель имеет право проявлять по отношению к работнику, с которым у него заключен трудовой договор, властные полномочия, примером которых является дисциплинарная ответственность. Это право всецело закреплено за работодателем.

Так, если работник совершил дисциплинарный проступок¹, работодатель вправе объявить ему дисциплинарное взыскание в зависимости от тяжести совершенного им проступка и обстоятельств, при которых он был совершен: замечание², выговор³ или увольнение⁴ по соответствующим причинам.

Также могут быть предусмотрены  другие виды дисциплинарных взысканий, они могут быть утверждены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине в конкретной организации и для отдельных категорий работников. Например, в части 1 ст. 261 ТК РФ говорится о невозможности расторжения трудового договора с беременной женщиной.

Соответствующими для  увольнения причинами могут считаться  такие, как, например, неоднократное  неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если при  этом работник уже имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей⁵, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения для педагогических работников⁶, спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации для спортсменов⁷, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей⁸.

Дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине в конкретных организациях, не допускаются к применению.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель обязан потребовать от работника  письменное объяснение прежде, чем  применять дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставит письменное объяснение в течение двух рабочих дней, то работодатель составляет соответствующий акт.

Работник не уклонится  от вынесения ему дисциплинарного  взыскания своим отказом от составления  и предоставления работодателю объяснительной записки.

Если с момента обнаружения  совершенного работником дисциплинарного проступка прошел месяц (пребывание работника в отпуске время болезни работника, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников не учитывается при этом), дисциплинарное взыскание применяться не может.

Если со дня совершения проступка прошло шесть месяцев  или два года по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (в это время не включается время производства по уголовному делу), дисциплинарное взыскание также не может применяться.

Каждый дисциплинарный проступок  может повлечь за собой только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о  дисциплинарном взыскании составляется обязательно в письменном виде и предоставляется работнику в течении трех рабочих дней со дня его издания (в это время не включается время отсутствия работника на работе). При отказе работника ознакомиться с данным приказом под роспись составляют соответствующий акт. Отказ работника ознакомиться с приказом не является препятствием для дальнейшего применения к нему дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право  обжаловать дисциплинарное взыскание, обратившись в государственную инспекцию труда и (или) орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если на протяжении года со дня применения дисциплинарного взыскания, он не будет подвержен другому дисциплинарному взысканию.

Также снять с работника  дисциплинарное взыскание до истечения  года со дня его применения имеет  право работодатель по свое собственной  инициативе или по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников o нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, сoдержащих нормы трудового права, условий коллективного догoвора, соглашения и сообщить o результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В том случае, если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2. Дисциплинарные  взыскания и их виды в трудах отечественных ученых

Пиляева В.В. постатейно прокомментировала трудовой кодекс с учетом изменений, внесенных Федеральными Законами № 238-ФЗ, 242-ФЗ и 243-ФЗ.

Статья 192 ТК РФ дополнена  схемой, которая позволяет наглядно посмотреть на дисциплинарные взыскания.

Схема дисциплинарных взысканий.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.

Автор уточняет слова законодателя о том, что называется дисциплинарном взысканием, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, что представляет собой дисциплинарный проступок.

Обязательными элементами состава всякого неправомерного поведения, пишет она, в том числе и дисциплинарного проступка в трудовой сфере, являются: противоправное действие (бездействие), вред для урегулированных правом общественных отношений, необходимая причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности).

Установление специфических  признаков дисциплинарного проступка  позволяют отграничивать его  от смежных преступлений и административных проступков. Дисциплинарные и административные проступки, в отличие от преступлений, не обладают качеством общественной опасности.

Поэтому любое наложение  административного взыскания должно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По поводу дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским  служащим, уточняет Федеральный Закон № 79-ФЗ⁹, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. не неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным данным Законом.

В статью 193 ТК РФ автор внесла дополнения к информации о порядке  применения дисциплинарных взысканий.

 

 

Схема порядка применения дисциплинарных взысканий.

 

 

 

До применения дисциплинарного взыскания	Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление  работником объяснения	Не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
Срок применения дисциплинарного взыскания	Применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников
Особенности срока  применения дисциплинарного взыскания	Не может быть применено  дисциплинарное взыскания: Позднее шести месяцев после совершения проступка; А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику; Под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Рис. 2.

Пиляева В.В. объясняет в комментариях к данной статье, что именно может произойти в случае написании объяснительной записки или отказа написания таковой. С одной стороны, работодатель, получив объяснение от работника, может не применить к нему дисциплинарное взыскание, а с другой – не получив от него письменного объяснения, он должен принять соответствующие меры, которые предусмотрены в положениях данной статьи. Возможно, что, получив объяснение от работника, работодатель не вынесет дисциплинарное взыскание на основании того, что это были особые причины, на основании которых работник не выполнил своих трудовых обязанностей. В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работников не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

194 статья дополняется  следующими комментариями.

Важно заметить, что взыскание  может и не сниматься автоматически в тех случаях, когда в течение года со дня его наложения работник хотя и не имел дисциплинарных взысканий, но подвергался на новые нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания, снятые в том или ином порядке, не могут учитываться при решении  вопроса об увольнении работника  за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Положения данной статьи говорят  о круге лиц, которые могут  ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания:

1. снятие по собственной инициативе работодателя;
2. снятие по просьбе самого работника, на которого было наложено административное взыскание;
3. снятие по ходатайству непосредственного руководителя работника, на которого было наложено административное взыскание;
4. снятие по ходатайству представительного органа работников.

По данной главе можно сделать следующие выводы: автор, используя такие методы познания как системно-аналитический, метод сравнения, социологические методы, например, анализ документов, изучил все виды дисциплинарных взысканий, предусмотренных в законодательстве РФ, и комментарии отечественных авторов, более подробно разъясняющие, что скрывается за лаконичными формулировками Трудового Кодекса. Из всего этого можно сделать вывод, что во всем, что касается дисциплинарных взысканий в российском законодательстве, предусмотрены все частные случаи, относительно которых у граждан РФ могли бы возникнуть вопросы, оговорены условия проведения процедуры применения и назначения дисциплинарных взысканий для всех возможных категорий работников и не было найдено никаких противоречий. Процедура применения дисциплинарных взысканий имеет вполне закономерный характер, этапы ее проведения вполне справедливы как по отношению к работнику, так и по отношению к работодателю.

 

Глава 2 Виды дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

1. Краткая историческая справка об организации

Пенсионный фонд Российской Федерации (далее – ПФР) - один из наиболее значимых социальных институтов страны. Это крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР № 442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.

В структуре Пенсионного  фонда - 8 Управлений в Федеральных  округах Российской Федерации, 81 Отделение Пенсионного фонда в субъектах РФ, а также ОПФР в г. Байконур (Казахстан), а также почти 2 500 территориальных управлений во всех регионах страны. В системе ПФР трудится более 133 000 специалистов.

42 управления ОПФР по  г. Москве и Московской области  обслуживают более 4 525 699 пенсионеров,  осуществляют социальные выплаты  более 2 млн. граждан, ведут  персональные пенсионные счета  около 15,8 миллионов человек, взаимодействуют  с 2,3 млн. страхователей¹⁰.

Государственное учреждение — Отделение Пенсионного фонда  Российской Федерации по г. Москве и Московской области (далее Отделение) создано 12 июля 2002 года объединением Отделения ПФР по г. Москве и Отделения ПФР по Московской области.

Объем выполняемых Отделением работ по количеству обслуживаемых  пенсионеров, назначаемых и перерасчитываемых  пенсий, получателей социальных выплат, страхователей и застрахованных лиц составляет 12—15% от объема работ, выполняемых в целом всеми региональными органами Пенсионного фонда Российской Федерации.

 Основные функции,  выполняемые Отделением:

• назначение, перерасчет и выплата пенсий;
• взаимодействие со страхователями и застрахованными лицами по вопросам своевременной и полной уплаты страховых взносов;
• ведение персонифицированного учета в системе обязательного пенсионного страхования;
• установление различных социальных выплат, входящих в компетенцию ПФР;
• выдача государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал¹¹.

2. Система управления и документационного обеспечения управления в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

В правилах внутреннего трудового распорядка Главного управления ПФР №4 по г. Москве и Московской области, утвержденных начальником Главного управления ПФР № 4 по г. Москве и Московской области, В.М. Ковалевой «22» января 2009года, включены такие пункты, как:

Обязанности работника:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и предусмотренные должностной инструкцией;
• соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину, использовать рабочее время для производительного труда;

Право начальника ГУ привлекать работников к дисциплинарной  и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Так же предусмотрены дисциплинарные взыскания:

За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение и ненадлежащее исполнение по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику замечание, выговор или увольнение по соответствующим причинам.

При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о  применение дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течении года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайства непосредственного руководителя.

Ознакомившись с особенностями  применения дисциплинарных взысканий в Главном управлении ПФР № 4 по г. Москве и Московской области, можно сказать, что они ничем не отличаются от тех, что указаны в Трудовом Кодексе РФ, то есть фрагменты локальных правовых актов данной организации полностью соответствуют федеральному законодательству.

Далее следует сказать, что  лица, поступающие на работу в Главное управление ПФР № 4 по г. Москве и Московской области, подписывают обязательство о неразглашении служебной тайны. При поступлении на работу лицо предупреждается, что в случае нарушения данного обязательства оно будет привлечено к дисциплинарной ответственности и/или иной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Так как служащие ГУ ПФР  № 4 по г. Москве и Московской области в своей работе имеют дело с обработкой персональных данных¹², их действия регламентируются Федеральным законом "О персональных данных"¹³.

В целом Государственное Учреждение ПФР по Москве и Московской области состоит из следующих отделений ПФР: десяти государственных учреждений – главных управлений ПФР по Москве и Московской области, состоящих в свою очередь из пяти управлений, которые подразделяются на пятьдесят пять пенсионных отделов и шестьдесят две клиентские службы; и из тридцати двух государственных учреждений – управлений ПФР по Москве и Московской области, состоящих из четырнадцати пенсионных отделов и тридцати семи клиентских служб.

Схема организационной структуры ГУ – отделения по г. Москве и Московской области такова¹⁴.

Рис. 3.

Как видно, система управления в ГУ ПФР № 4 по г. Москве и Московской области очень сложная и требует хорошо проработанной системы документационного обеспечения этим управлением.

В данной организации общая дисциплинарная ответственность (предусмотренная Трудовым кодексом РФ) полностью совпадает со специальной дисциплинарной ответственностью, которую несут работники в соответствии с положениями о дисциплине. А это значит, что процедура оформления всех документов в ходе вынесения дисциплинарных взысканий в ПФР № 4 будет проходить следующим образом.

Как известно, при совершении работником дисциплинарного проступка или при невыполнении им предписанных обязанностей, прежде всего, составляется акт, где фиксируется дата, время, место, когда, кем был совершен проступок. В табеле учета рабочего времени отмечается факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в положенное время.

Прежде чем вынести дисциплинарное взыскание, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку.

Объяснительная записка  – это документ, предназначенный для прояснения конкретной ситуации с точки зрения виновника событий, ее цель – разобраться в причинах тех или иных событий.

Такого рода документы  всегда пишутся на имя Генерального директора. Рассматриваемая нами организация не исключение. В ГУ ПФР №4 объяснительную записку пишут на имя Андреева Андрея Евгеньевича.