Дисциплинарная ответственность

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сущность совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание высокоэффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С того момента как был заключен трудовой договор, работник поступает в распоряжение работодателя и обязан подчиняться его воле в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Выполнение, какой либо указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению мер, санкций за неподобающее выполнение работниками своих трудовых обязанностей либо невыполнениями их вообще.

Актуальность  темы. Проблема дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он подвержен риску привести своё предприятие к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.

Соблюдение дисциплины труда работниками достигается как методами наказания, так и методами поощрения. В случае нарушения, игнорирования требований дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован трудовым законодательством.  Однако практика во многих случаях показывает, что незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают выгодную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но и нередко многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, элементарно злоупотребляя ими.

Так же актуальность рассматриваемой темы заключается еще и в том, что был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Данный закон внес многочисленные поправки в Трудовой кодекс РФ. Кардинальным изменениям подверглись правовые нормы раздела VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». В связи с этим, считаю крайне важным сосредоточить особенное внимание на изменения, касающиеся применения дисциплинарной ответственности.

Цель работы. Разобрать теоретические и практические стороны в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности субъектов трудовых правоотношений.

Задачи исследования данной темы следующие:

- изложить понятие дисциплины труда и определить её значимость;

- дать характеристику правового регулирования трудовой дисциплины;

- определить понятие и принципы дисциплинарной ответственности;

-проанализировать сущность дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности;

- выделить все виды дисциплинарной ответственности;

- проанализировать порядок назначения дисциплинарных взысканий;

- обобщить и проанализировать  научные взгляды, существующие  в юридической литературе по исследуемым вопросам;

- выявить практические  проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности, предложить собственный взгляд на имеющиеся проблемы и эвентуальные способы их решения.

Объект исследования. Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, относящиеся трудовой дисциплины и привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае ее нарушения.

Предметом исследования в данной курсовой работе является дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарной ответственности.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы послужили труды Гусова К.Н.,Толкуновой В.Н., Колосовского А.В., Куренного А.М., Александрова Н.Г., Гончаровой М.А. и других авторов. Трудовой Кодекс Российской Федерации, Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений и прочие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации составили нормативную базу исследования курсовой работы. Методологическая основа исследования: диалектическая, историческая, логическая, сравнительно-сопоставительная, наблюдение, метод выборки, функциональная, обобщение, а также частнонаучные методы, такие как сравнительно-правовой и формально-юридический.

Практическая  значимость курсовой работы состоит в том, что мы имеем возможность пользоваться результатами исследования в правоприменительной деятельности.

1 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.    Понятие и значение дисциплины труда

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком  смысле обозначается понятием «дисциплина»¹.

В сфере трудовых отношений понятие дисциплина конкретизируется как «трудовая дисциплина» или «дисциплина труда». Данные понятия являются синонимами. Трудовая дисциплина - крайне необходимое условие всевозможного коллективного труда независимо от отрасли экономики, социально-экономической формации общества и организационно-правовой формы работодателя в котором он протекает. Неимение целесообразной координации деятельности и слаженности в работе, не позволяет разумным образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. Отступление от установленной дисциплины труда и, как следует из этого, неподчинение всех субъектов трудовых правоотношений назначенному распорядку, установленному в организации, не делает возможным достижение той цели, для которой и организуется весь совместный трудовой процесс.

В ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) закреплено правовое определение содержания понятия «дисциплина труда» ². Согласно этой норме, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, иными федеральными законами, локальными нормативными актами.

В юридической науке впервые было сформулировано понятие дисциплины труда Талем Л.С., который определил ее как «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования»³.

В период советского союза основные подходы к исследованию дисциплины труда были разработаны Александровым Н.Г., рассматривавшего трудовые отношения, как предмет правового регулирования отрасли трудового права и пришел к выводу, что трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права. Он считал, что дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права⁴. Возникает мысль, что именно в этом состоит особая заслуга Александрова Н.Г., который выделил особенное качество дисциплины труда; способность такого качества «проникать» во все разделы трудового права.

По истечению времени он пополнил этот вывод с указанием на то, что понятие дисциплины труда вообще может иметь двойственный смысл – субъективный и объективный. Трудовая дисциплина в объективном смысле - совокупность правил поведения, требуемого от работников. Трудовая дисциплина в субъективном смысле - подчинение работника установленному распорядку труда и подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда»⁵. Схожую позицию поддерживают исследователи нашего времени, которые также рассматривают дисциплину труда в субъективном и объективном смысле⁶.

Следует обратить внимание, что в теории государства и права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины, при этом ученые рассматривают соотношение этих понятий с разнообразных точек зрения. Например, Гусов К.Н. и Толкунова В.Н. высказали мнение, что дисциплина труда в своём содержании понятие более узкое, чем производственная дисциплина. Они полагают, что в производственную дисциплину входит ещё и обеспечение четкой и налаженной работы организации. Хотя технологическая дисциплина, по их мнению, является составляющей трудовой дисциплины. При этом интересно, что работодатель несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины, а работник отвечает лишь за отступление от правил дисциплины труда⁷.

Мне кажется, что данную точку зрения не совсем возможно признать верной, так как выполнение трудовых обязанностей работника может предвидеть необходимость соблюдения не только норм внутреннего трудового распорядка, но и иных норм в совокупности составляющих и производственную, и технологическую, и финансовую,и пр. дисциплины. Следовательно, утверждение, что ответственность за соблюдение производственной дисциплины несет ответственность только работодатель, представляется не совсем убедительным. Более точным кажется вывод, Михайленко Н.Т., он считает, что наиболее общим понятием является «трудовая дисциплина», включающая в себя два понятия : «технологическая дисциплина» и «производственная дисциплина»⁸.

Аналогичную позицию  заняли Молодцов М.В. и Головина Т.Ю., которые считают, что понятие дисциплины труда является наиболее общим и охватывает любые иные разновидности дисциплины, свойственные процессу труда⁹. Довольно сложная структура дисциплины труда определяет и ее многозначность, на что указывают некоторые авторы. Например, Миронов В.И. понятие «дисциплина труда» рассматривает с четырех сторон:

- как институт трудового права,

- как элемент трудовых отношений,

- как один из принципов трудового права,

- как практические действия работников по соблюдению правил поведения, установленных в соответствии с требованиями законодательства¹⁰.

Дисциплина труда, как институт трудового права, представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования:

1. регулируют внутренний трудовой распорядок организации;

2. определяют взаимные права и обязанности работников и работодателей;

3. устанавливают меры поощрения за успехи в труде;

4. определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.

Дисциплина труда, как элемент трудовых правоотношений, определена через обязанность работников соблюдать соответствующие правила поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют в права работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности.

Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников выполнения только тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Иными словами, дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через права и обязанности работников и работодателей.

Дисциплина труда как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя, по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения выражается в следующем: фактическое состояние с соблюдением норм дисциплины труда может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества, реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени. Отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с неисполнимостью в данных условий труда. Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует о невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.

В заключение этой части работы можно отметить, что в наше время усиление трудовой мотивации поможет укреплению трудовой дисциплины. Трудовая мотивация - это ведущее обстоятельство включения интересов каждого работника в продуктивную работу, независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. Таким образом, дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда - одна из основных функций работника, как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, благопотребные для соблюдения работниками дисциплины труда.

1.2   Правовое регулирование трудовой дисциплины

Правовое регулирование  трудовой дисциплины подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное).

Централизованное регулирование  осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления. Общегосударственное регулирование - регулирование трудовой дисциплины применяющаяся ко всем работникам, а отраслевое регулирование лишь к работникам отдельных отраслей экономики. Децентрализованное, т.е локальное регулирование исполняется в определенной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальные нормативные акты, которые содержат в себе правила поведения работников, представляют собой правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения о подразделениях организации и т.д.

Основным локальным нормативным актом, регулирующим трудовую дисциплину , являются правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового  распорядка регламентируют порядок  приема и увольнения работников, обязанности  и ответственность сторон трудового  договора, основные права, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, режим работы, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Так же важно отметить, что основные изменения в ТК РФ после принятия  Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ¹¹ касались уравнения прав и обязанностей работодателей - индивидуальных предпринимателей и работодателей - юридических лиц, что коснулось и принятия локальных нормативных актов. Трудовой Кодекс РФ в предшествующей редакции не предусматривал этот локальный нормативный акт в качестве правила внутреннего трудового распорядка обязательного для работодателей - индивидуальных предпринимателей. На данный момент индивидуальный предприниматель обязан принимать множество локальных нормативных актов, то же касается и правил внутреннего трудового распорядка

В ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации. Ч. 1 ст.190 предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем, учитывая мнения представительного органа работников организации. Согласно Ч. 2 ст.190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Из исследуемой статьи сделаем вывод: правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде самостоятельного локального нормативного акта и в виде приложения к коллективному договору. Но и не следует упускать, что порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений будет и различным.

В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Следовательно порядок разработки проекта правил будет сходным порядку разработки проекта коллективного договора, так как в ходе разработки коллективного договора ,будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации.

Опять же опираясь на Часть 1 ст. 190 ТК РФ мы видим, что если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в виде самостоятельного нормативного акта, они утверждаются работодателем, учитывая мнение представительного органа работников.

А что если представителем интересов работников будет профсоюзный орган? То тогда правила будет приниматься с учетом порядка, установленного статьёй 372 Трудового Кодекса. Работодатель, перед тем как принять решение, должен направить проект правил внутреннего трудового распорядка организации, содержащего в себе нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы большинства работников в данной организации. После, выборный профсоюзный орган с момента получения проекта, указанного локального нормативного акта, но не позднее пяти рабочих дней обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В том случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом указанного нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель в праве согласиться с ним или же обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести с выборным профсоюзным органом дополнительные консультации для достижения оптимального решения. Если же согласия не достигнуто, возникшие противоречия оформляются протоколом. После этого работодатель может принять правила внутреннего трудового распорядка. Правила могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников в праве начать процесс коллективного трудового спора. При получении жалобы выборного профсоюзного органа , государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня получения жалобы должна провести обязательную проверку и в том случае если выявится нарушение, необходимо выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

 Такова последовательность учета мнения выборного профсоюзного органа организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка организации, если интересы работников представляет выборный профсоюзный орган. Порядок учета мнения какого либо иного представительного органа работников не установлено в законодательстве. Данный фактор является серьезным просчетом законодателя. Допустим, возникнет такая  ситуация: работодатель учтет мнение работников и сделает это по аналогии с порядком, установленным ст.372 ТК РФ и здесь появляются такие сложности - как и в каком порядке стороны должны разрешить спорные вопросы? Каким образом должны будут поступить представители работников, если они не придут к согласию с работодателем касающегося содержания правил внутреннего трудового распорядка? Законодательство на эти вопросы, увы, не даст ответа. Поэтому разумно было бы дополнить ст.372 ТК РФ положением, которое обязывает учитывать мнение иного представительного органа работников по подобию с тем, как учитывается мнение выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, кроме того установить аналогичный порядок разрешения разногласий и обжалования решения работодателя. Это было бы весьма логично и упростило  жизнь работникам и работодателям.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка , трудовая дисциплина регулируется и иными локальными нормативными актами работодателя, например: табель учета рабочего времени, должностная инструкция, график отпусков и др.

Важно отметить, что для отдельных категорий работников действуют положения и уставы о дисциплине, которые устанавливаются федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в таких отраслях экономики, где необходимо повышенное требование к соблюдению трудовой дисциплины и в случае её нарушения возможны крайне тяжелые последствия. Правила внутреннего трудового распорядка отличаются от уставов и положений о дисциплине тем, что могут устанавливаться дополнительные  виды дисциплинарных взысканий, кроме того, опираясь на ст. 191 ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные виды поощрений.

Таким образом, работодатель имеет значительные полномочия по регулированию трудовой дисциплины. Поэтому важно, чтобы в локальных нормативных актах, в правилах внутреннего трудового распорядка были четко и подробно регламентированы все вопросы, касающиеся прав и обязанностей работников и требования к дисциплине труда. Но очень жаль, что к этим актам не придается должного значения в организациях, а особенно в небольших фирмах. Работодатели считают, что наличие правил внутреннего трудового распорядка и прочих документов, которые обязательно должны быть в каждой организации, соответствии с ТК РФ, формальность на случай проверки трудовой инспекции. Но ведь в случае возникновения, какого либо конфликта с работником, именно эти документы могут составлять доказательственную базу в суде. Поэтому руководителям организаций необходимо серьезнее относиться к содержанию действующих на предприятии локальных актов, правилам их оформления и порядку принятия.

 2 ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, ОСНОВАНИЯ ЕЕ НАСТУПЛЕНИЯ

2.1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников – все это обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Средством борьбы с неправомерным поведением работников, нарушившие трудовую дисциплину, является привлечение нарушителей к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность  - один из видов юридической ответственности по трудовому праву. Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности свойственно,  самостоятельность применения одной из сторон трудового договора - работодателем, но с учетом соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка и только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В изученной мной литературе выделяют две стороны дисциплинарной ответственности: позитивную (перспективную) и негативную (ретроспективную).

В первом аспекте (позитивном) дисциплинарная ответственность как правовое установление включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Ретроспективная дисциплинарная ответственность представляет собой последствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей  или вовсе неисполнения их работником и заключается в применении к работнику санкций и их реализации. Дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

В литературе и в науке трудового  права позитивная дисциплинарная ответственность в основном не исследовалась. Более разработанным и распространенным в науке является ретроспективный аспект, предусматривающий юридическую ответственность только за правонарушение¹².

Дисциплинарная ответственность обладает рядом принципов, отражающие сущность правовых норм, которые регулируют соответствующие отношения.

Выделяют 4 принципа дисциплинарной ответственности:

- принцип законности;

- принцип обоснованности и справедливости;

- принцип целесообразности;

- принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности¹³.

Рассмотрим первый принцип. Законность дисциплинарной ответственности подтверждается наступлением ответственности только за виновные противоправные деяния т.е. дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность применяется лишь органами и лицами, которые наделены соответствующими полномочиями.

Вторым принципом дисциплинарной ответственности является обоснованность и справедливость. Принцип требуют того, чтобы в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывались степень вины и тяжесть совершенного проступка, а также наступившие в результате его совершения последствия. Важно отметить, что в ТК РФ, в отличие от прежнего Кодекса Законов о Труде, нет и слова о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка, а так же обстоятельства, при которых он совершен. Это стало причиной появления точки зрения о том, что какие-нибудь обстоятельства и условия совершения дисциплинарного проступка работодателем могут и не учитываться, так как законом это не предусмотрено¹⁴.

Уж если дисциплинарная ответственность это один из видов юридической ответственности, то и привлечение к ней должно осуществляться в соответствии с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из конституционных норм и общепризнанных принципов и норм международного права. Отсюда исходит и судебная практика: если при рассмотрении дела о восстановлении на работу лица, чей трудовой договор расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд может прийти к выводу, что проступок действительно имел место, но ведь увольнение произведено без учета его тяжести и без учета обстоятельств, при которых совершен проступок, а также не учли предшествующего поведения работника, его отношения к труду. С учетом всего этого он может быть восстановлен на работе.

Поэтому разумно  учитывать в каждом случае свойства личности нарушителя, предшествующей работы и поведения работника, его отношения к труду. Кроме всего прочего, закон допускает такую возможность, как досрочное снятия дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его применения, не считая увольнения. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий, назначенное на работника наказание автоматически снимается по истечении года. Кроме того работодатель может до истечения указанного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя либо по просьбе представительного органа работников. В каждом случае вопрос о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника должен решаться с позиций целесообразности и необходимости такого действия. Это и будет третьим принципом дисциплинарной ответственности.

И последний, четвертый принцип - принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности. Он выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Если работодатель запоздало среагировал на совершенный работником проступок, то снижается эффективность дисциплинарного взыскания. Ввиду этого ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Подведем итоги: дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, выражающаяся в применении санкций к нарушителям. Согласно ТК РФ правом применения дисциплинарных взысканий обладает работодатель. Дисциплинарная ответственность применяется с учетом принципов законности, обоснованности и справедливости, целесообразности и быстроты наступления.