Дисциплинарная ответственность. 9

1. Понятие дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве

1. Понятие, принципы и функции дисциплинарной ответственности.

Наряду с мерами позитивного  стимулирования за добросовестный труд законодательством определены меры негативного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины в виде дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность  является разновидностью юридической ответственности. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Содержание дисциплинарной ответственности составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Она применяется только в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарную ответственность  следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т. п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Под дисциплинарной ответственностью подразумеваются меры негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающиеся публичным осуждением его неправомерного поведения посредством наложения дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя.

Нарушение трудовой дисциплины является виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих

трудовых обязанностей и  правил трудового распорядка.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает  установленные для него правила  поведения, а также приказы и  распоряжения работодателя. Такие правила  могут содержаться в законах, постановлениях правительства и  иных актах, исходящих от органов  государства, а также в локальных  нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требованиям охраны труда, за исключением случаев предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ, не предусмотренных трудовым договором.

Если трудовые обязанности  работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности  из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для  работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.¹

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право  применения дисциплинарных взысканий  всецело за работодателем. Вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.    Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (ст.195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.²

В отношении правового  регулирования дисциплины труда целесообразно выделить и рассмотреть ее основные принципы. О них идет речь в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п.53). Верховный Суд, в частности, указал: «Исходя из ст.46 ч.1 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 п.1 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 п.1 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также  принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19, 54 и 55 К РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм».

Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Указание на виновность как необходимое условие применения мер дисциплинарной ответственности формулируется через принцип справедливости наказания.

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих  необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия.

Принцип справедливости включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. Ст.50 К РФ установила, что «никто не может быть повторно осужден за одно и то же преступление». Данное положение имеет общеправовое значение и распространяется также на сферу дисциплинарной ответственности по нормам трудового права.

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определенных социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учет при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип дисциплинарной ответственности выражается также в возможности освобождения от наказания (ч.1 ст.192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.194 ТК РФ). Таким образом, принцип целесообразности дисциплинарной ответственности предполагает также закрепление права работодателя на досрочное снятие с работника в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания, если цель ответственности достигнута ранее срока действия этого взыскания.

Принцип неотвратимости ответственности  определяет предупредительное значение наказания. Неотвратимость дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (его представителя).

Принцип оперативности наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с ее целями – общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового  права представляют собой теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности.

Они реализуются через  управленческие решения и определяют пра-

вильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.³

Дисциплинарная ответственность  осуществляет регулятивную, превентивную, восстановительную, карательную и воспитательную функции.

Регулятивная функция  дисциплинарной ответственности принимает  участие в закреплении и упорядочивании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, профессиональной подготовке, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений. Регулятивная функция дисциплинарной ответственности закрепляет общественные отношения и оформляет динамику, то есть состоит из регулятивно-статического и регулятивно-динамического направлений правового воздействия. Она осуществляется посредством закрепления различных обязанностей, запретов, правомочий субъектов трудовых правоотношений, путем установления составов правомерного поведения и поощрений.

Превентивная функция  дисциплинарной ответственности тесно  взаимосвязана с регулятивной функцией, но если последняя осуществляется преимущественно путем установления обязанностей, поощрений и закрепления составов правомерного поведения, то превентивная осуществляется как путем установления обязанностей, так и посредством установления составов правонарушений и психологического воздействия на субъекта угрозой применения дисциплинарной санкции. Превентивная функция дисциплинарной ответственности призвана не допустить нарушения регулятивного правоотношения и реализации карательной функции.

Превентивная функция  дисциплинарной ответственности, воздействуя  на волю и сознание субъектов трудовых отношений, формирует их правомерное поведение и способствует осуществлению регулятивной функции. Если субъект трудового правоотношения удерживается от совершения дисциплинарного правонарушения – действует правомерно, одновременно не

нарушается, упорядочивается, развивается трудовое правоотношение.

Специфичность превентивной функции дисциплинарной ответственности состоит в том, что она способствует предупреждению иных правонарушений.

Правовые средства карательной  функции дисциплинарной ответственности шире, чем средства карательной функции материальной ответственности. Характер карательной функции не однозначен и зависит от вида дисциплинарного взыскания, применяемого к правонарушителю.

Содержание карательного воздействия дисциплинарной ответственности зависит от занимаемой должности, опасности труда, а также от возможности наступления особо тяжких последствий, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Способы осуществления восстановительной  функции дисциплинарной ответственности  многообразны – от осуждения и  принуждения нарушителя к правомерному поведению до его удаления из определенного  вида трудовых отношений. Например, наличие  у субъекта выговора принуждает последнего не нарушать трудовые отношения, так  как повторное нарушение может  повлечь применение уже более строгой меры дисциплинарной ответственности.⁴

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической  ответственности, который заключается  в праве полномочного представителя  работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельств: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

1.2. Основания наступления дисциплинарной ответственности.

Непосредственным основанием для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного  проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного  проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного  проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона  дисциплинарного проступка состоит  в виновности нарушителя.

Традиционно выделяют две  формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение  установленных правил трудового  распорядка. Неосторожность как форма  вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий  своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.⁵

В ТК РФ содержится определение  понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Из данного определения можно выделить основные признаки дисциплинарного проступка:

• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, без-

действие);

• работником не исполнены именно трудовые обязанности;
• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей – это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что к таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может  отсутствовать на работе либо рабочем  месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами  суд может признать вызов в  правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить  уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда  это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается  как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для  применения к нему мер дисциплинарной ответственности.⁶

Особое внимание следует  обратить на п.36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Уже после заключения с  работником трудового договора может  возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (ст.74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.⁷

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие  противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (ст.209 ТК РФ) и рабочего времени (ст.91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной – уголовной или административной ответственности.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей  по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок  или не понимают, в чем состоит  неисполнение ими должностных обязанностей.

Рассмотрим следующий  пример.

И., работая конструктором  в организации, отказался поехать  в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.

При рассмотрении дела в  суде было установлено, что по состоянию  здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому  был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств  суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить  процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

• трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
• работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.

В соответствии со ст.22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника  с его трудовыми обязанностями  можно выбрать один из вариантов:

• журнал ознакомления;
• лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
• роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.⁸

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Виды дисциплинарной  ответственности

2.1. Общая дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность  регулируется ТК Российской Федерации  и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого специальными нормативными актами введена специальная дисциплинарная ответственность: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими на железнодорожном и морском транспорте, в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии. То есть применение дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.192 ТК РФ принято рассматривать как общую дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику  за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

По общему правилу право  налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации.

Общий перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст.192 ТК.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.