Дисциплинарная ответственность. 2

Федеральное государственное  образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

«АКАДЕМИЯ ГЕНЕРАЛЬНОЙ  ПРОКУРАТУРЫ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ИРКУТСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ (Филиал)

Кафедра прокурорского  надзора при участии прокурора  в рассмотрении арбитражных и гражданских дел

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине трудовое право на тему

«ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

                                                                Курсовую работу выполнила

                                                             студентка 2 курса 3 группы

                                                      Пиксон Яна Андреевна

                                                       Научный руководитель:

                                                                   Фирсова О. А.

ИРКУТСК

2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1: Дисциплинарная ответственность……………………………………..5

        § 1. Понятие дисциплины труда……………………………………………5

        § 2. Дисциплинарный проступок  и дисциплинарная ответственность…11

Глава 2: Меры дисциплинарных взысканий………………..………………….20

Глава 3: Порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности………...26                                          

Заключение………………………………………………………………….……35

Список использованной литературы…………………………………………...36

Введение

Природа совместного  труда лиц, работающих по трудовому  договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполнятся трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несёт обязанность подчинятся его воли в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Следует отметить высокую степень практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становится страх потерять работу, а вместе с ней лишится и заработка, то есть средств к существованию¹.

Соблюдение  работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность – одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. определить понятие дисциплины труда, её значения;
2. определить понятие и виды дисциплинарной ответственности;
3. рассмотреть понятие и сущность дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности;
4. исследовать меры дисциплинарного взыскания;
5. установить порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и снятия дисциплинарного взыскания;
6. выявить особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей.

Объектом  исследования является трудовые отношения  между работником и работодателем, касающиеся трудовой дисциплины и привлечения  работника дисциплинарной ответственности в случае её нарушения.

Предмет исследования – дисциплинарная ответственность  и меры дисциплинарного взыскания.

В основу методологических подходов исследования были положены общенаучные методы: логический, функциональный, системный. Кроме того, широко применялись приёмы анализа, синтеза, индукции и дедукции.

Глава 1: Дисциплинарная ответственность

§ 1. Понятие  дисциплины труда

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных  значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

Н. Г. Александров подчеркивал, что  именно трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации и т. д².

Без подчинения всех участников трудового  процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс³.

В статье 189 ТК РФ установлено  общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором⁴.

В объективном смысле дисциплина труда  представляет собой совокупность норм, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения за добросовестное отношение к трудовым обязанностям и ответственность за их нарушение⁵.

С субъективной стороны  дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации⁶.

Миронов В. И. рассматривает трудовую дисциплину как правовую категорию в 4 аспектах⁷:

Во-первых, как институт трудового права. Как институт трудового  права дисциплина труда представляет собой совокупность норм права, которые  имеют следующий предмет правового регулирования:

1. регулируют внутренний трудовой распорядок организации;
2. устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей;
3. определяют меры поощрения за успехи в труде;
4. определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

Несоблюдение работником своих обязанностей приводит к возникновению у полномочных представителей работодателя права на его привлечение к дисциплинарной ответственности. В свою очередь несоблюдение работодателем своих обязанностей в области применения норм о дисциплине труда приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав. Но при этом работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к дисциплинарной ответственности. В связи с чем можно говорить о неравенстве прав работников и работодателей, полномочные представители которых имеют возможность привлечь провинившихся работников к дисциплинарной ответственности. Данное неравенство должно компенсироваться наличием у работников права на самозащиту трудовых прав. Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнения возложенных обязанностей, например, от выполнения трудовой функции в ответ на ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей, в частности по созданию необходимых условий труда.

Во-вторых, дисциплина труда  может рассматриваться как элемент  трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения работников по сравнению с законодательством.

В-третьих, дисциплина труда  может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда".

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться  как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическое состояние с соблюдением норм дисциплины труда может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени⁸.

На основе приведенных  суждений Самойлов В. Г. предлагает определение трудовой дисциплины как правомерного поведения всех участников процесса труда в рамках правоотношений с конкретным работодателем при должной реализации субъективных прав и обязанностей каждого участника⁹.

Значение дисциплины труда заключается в том, что  она:

1. способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
2. позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
3. повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
4. способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
5. способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего  трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя¹⁰.

Методы обеспечения  трудовой дисциплины необходимы для  создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых  организационных и экономических  условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

1. исправное состояние машин, станков и приспособлений;
2. своевременное обеспечение технической документацией;
3. надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
4. своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
5. безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.)¹¹.

Если хотя бы одно из указанных  условий работодатель (администрация) не обеспечит для работника, то это  повлияет на выполнение нормы труда, снижет дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда¹².

Дисциплина труда как  правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.

Определяя основы правового  положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Кроме организационно-технических  средств большое значение имеют  правовые способы обеспечения трудовой дисциплины - метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий - применения дисциплинарной ответственности¹³.

§ 2. Дисциплинарный проступок и  дисциплинарная

 ответственность

Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых отношениях¹⁴.

Смирнов В. Н. считает, что дисциплинарная ответственность  — это ущербное правовое состояние  совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий (правовым статусом нарушителя трудовой дисциплины), сложившейся в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного воздействия как выражения юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины¹⁵.

Сыроватская Л. А. указывает  на то, что дисциплинарная ответственность  есть обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права¹⁶.

Дисциплинарная  ответственность представляет собой  обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки¹⁷.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей¹⁸.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно  определить как один из видов юридической  ответственности, который заключается  в праве полномочного представителя  работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое  понятие  «дисциплинарная  ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельств: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка¹⁹.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды²⁰.

В научной литературе выделяют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Она наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью²¹.

Во-вторых, можно  выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплинарная ответственность применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда. На таких работников, помимо норм ТК РФ, распространяются положения отдельных федеральных законов, уставов, положений о дисциплине²². Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом  специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в  качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таковых следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возможности применения специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых  – это наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых –  это наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность  отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных  обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. Поэтому специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности²³.

Только совершение дисциплинарного проступка является основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Для применения меры дисциплинарной ответственности  должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушившим трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом²⁴. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника.

Противоправность  поведения проявляется в нарушении  трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного  и  иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т. е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного   проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например, отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами и т. п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении²⁵.

Понятие дисциплинарный проступок распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником  дисциплинарного   проступка²⁶:

Во-первых –  это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

Как правило, критерием  ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объёме и за пределами сроков²⁷ (до или после), отведённых для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведённых сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий.

Во-вторых –  это вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключение составляет случай, когда дисциплинарный проступок  совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать. Таким образом, для наложения дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) достаточно любой формы вины и любого ее вида²⁸.

В-третьих –  это неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.