Дисциплинарная ответственность в трудовом праве. 3

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение:

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Под производственной дисциплиной  в отличие от трудовой следует  понимать выполнение работником установленных  технологических правил и производственных инструкций, правил обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Комплексными планами  предусматриваются следующие мероприятия  по укреплению трудовой дисциплины: периодическое  заслушивание отчетов руководителей структурных подразделений на совещаниях у руководителя организации; проведение не реже одного раза в квартал "дней дисциплины" с участием нарушителей и их непосредственных руководителей; показ специальных короткометражных фильмов по разъяснению вреда для здоровья человека алкоголя, наркотиков и других токсических веществ; выступления перед работниками лиц, которые ранее сами допускали нарушения, а сейчас стали передовиками производства и др.

Правовые методы обеспечения  трудовой дисциплины - это предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, то есть выполнение работником и нанимателем своих обязанностей. Существуют два метода укрепления трудовой дисциплины: убеждения и принуждения.

Метод убеждения состоит, прежде всего, в повседневной, индивидуальной воспитательной работе и в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Роль юридической службы состоит в том, чтобы совместно с другими службами были разработаны и применялись наиболее эффективные методы стимулирования труда.

Принуждение - это метод  воздействия на нарушителя, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле. Данный метод состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия, в том числе и дисциплинарных взысканий. Юридическая служба, визируя приказы и распоряжения нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности работников, нарушивших трудовую дисциплину, должна осуществлять контроль за тем, чтобы дисциплинарные взыскания были обоснованными и гуманными, в зависимости от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, последствий правонарушений.

Дисциплина и порядок  на производстве во многом зависят  от уровня воспитания работников. Основными  методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение  ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей.

Таким образом, тема работы: «Дисциплинарная ответственность  в трудовом праве» является довольно актуальной.

Цель работы: Проведение анализа правовых отношений в области дисциплинарной ответственности.

Для решения данных вопросов и достижения цели исследования, будут использоваться как общие методы научного исследования,  так и специальные. В качестве основных методов автор использовал  метод теоретического анализа и  сравнительно-правовой метод.

1. Дисциплина  труда. Правовое регулирование  трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина - это сложное  социальное и динамичное явление  общественной жизни. Трудовая дисциплина представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда и  средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений, в связи с чем может рассматриваться только как юридическая категория. Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина "согласовывает", соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям и т.д., делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче, не выполнимой разрозненными действиями. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Понятие "трудовая дисциплина" многозначно, поскольку оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто  его исследует, - философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги, психологи и т.д. В работах ряда ученых, посвященных этой теме, содержатся ценные теоретические положения. Однако большинство авторов стремится определить понятие трудовой дисциплины применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются [6, с. 212].

Юристы рассматривают трудовую дисциплину в основном как правовую категорию, экономисты - как экономическую. Характеристика трудовой дисциплины с  точки зрения важнейших признаков  этого явления сводится к тому, что понятие "трудовая дисциплина" состоит из двух терминов: "труд" и "дисциплина". Труд - главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него не возможна сама жизнь человека.

"Трудовая дисциплина" - это термин, подчеркивающий, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной). Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической дисциплины. Вместе с тем трудовая дисциплина - понятие более широкое, включающее как производственную, так и технологическую дисциплину.

Производственная дисциплина связана  непосредственно с организацией цикла: в нее не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателя и т.д. Под производственной дисциплиной понимается соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда. Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она, в свою очередь, состоит из разновидностей, наиболее характерными из которых являются плановая, конструкторская, соблюдение требований стандартов, договорная, исполнительская.

Технологическая дисциплина - еще  более узкое понятие, заключающееся  в точном соблюдении регламентации  производственных процессов и режимов (последовательности обработки предмета труда, которая диктуется характером применяемых средств производства). Цель технологической дисциплины, как и дисциплины государственных стандартов, в конечном итоге сводится к обеспечению надлежащего качества выпускаемой продукции.

Трудовая дисциплина не ограничивается своевременной явкой на работу, соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных и скрытых простоев, хотя это обязательные и очевидные элементы дисциплины труда. Она включает в себя также добросовестное, творческое отношение каждого работника к своим обязанностям и непрерывно связана с высокопроизводительным трудом. Определение понятия трудовой дисциплины содержится в статье 193 Трудового кодекса Республики Беларусь: "Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей".

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине.

Правовой институт государственной дисциплины включает в себя различные ее виды: воинскую, трудовую, служебную, финансовую, договорную, технологическую и другие.

В соответствии со статьей 197 Трудового  кодекса Республики Беларусь дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (Трудовым кодексом, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.), поэтому не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности, например, отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, отказ работника от выполнения общественных обязанностей (отказ от выхода на субботник и др.). [9, с. 94].

К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные взыскания. В отличие от административной ответственности, которая выражается в применении уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания (административной комиссией, руководителем департамента труда по инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и др.), в сфере трудового права уполномоченным органом государства является наниматель в лице руководителя предприятия (организации), у которого возникает правомочие применить предусмотренное законом дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание является разновидностью реакции со стороны  государства на совершенное правонарушение, особым видом проявления государственной  власти, ее мерой, установленной законом. К дисциплинарной ответственности нарушитель трудовой дисциплины может быть привлечен как по инициативе самого нанимателя, так и по инициативе непосредственного руководителя, который наделен правом ставить перед нанимателем вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарного взыскания к работнику возможно при наличии трех условий. Первое из них - необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе - совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е. совершенным с нарушением закона или иного нормативного акта.

Третье условие - дисциплинарное взыскание  может применяться, если в действии работника есть вина (в форме умысла или неосторожности) [9, с. 97].

 Иными словами, дисциплинарная ответственность может наступать при условии, если работник виновен в нарушении трудовой дисциплины или невыполнении трудовой функции, т.е. допустил нарушение умышленно или по неосторожности.

Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работу из-за задержки транспорта; невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к работе, ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления работника), не может повлечь дисциплинарной ответственности.

Установление специфических признаков  дисциплинарного проступка позволяет  отграничивать его от смежных  преступлений и административных проступков. Дисциплинарные и административные проступки, в отличие от преступлений, не обладают качеством общественной опасности. Со стороны нанимателя дисциплинарная ответственность заключается в истребовании письменного объяснения от нарушителя, в осуждении виновного, в применении к нему дисциплинарных взысканий.

В сфере трудовых отношений следует  различать два вида дисциплинарной ответственности работников - общую и специальную.

Общая - регулируется правилами внутреннего  трудового распорядка и может  быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана  с какими-либо исключительными условиями труда.

Специальную дисциплинарную ответственность  несут:

а) отдельные категории работников с особым характером труда (работники  транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда).

Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст. 204 ТК);

б) по уставам о дисциплине;

в) по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).

Особенностью указанных видов дисциплинарной ответственности является и то, что к должностным лицам определенных категорий могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи).

Дисциплинарная ответственность  работников по уставам о дисциплине также отличается от общей дисциплинарной ответственности. Она характеризуется: четким определением круга лиц, на которых  данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц. Так, уставом о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрена дополнительно такая мера взыскания, как предупреждение о служебном несоответствии.

Законность дисциплинарной ответственности  состоит в том, что:

а) она применяется только за дисциплинарные проступки;

б) ее могут применять органы и должностные лица, наделенные дисциплинарной властью;

в) дисциплинарные взыскания, установленные  законодательством, применяются с  соблюдением давностных сроков и  определенного порядка наложения  взысканий;

г) за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание.

Целесообразность и справедливость ответственности предполагает строгую  индивидуализацию мер дисциплинарного  взыскания в зависимости от тяжести  совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника.

Неотвратимость дисциплинарной ответственности  проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не может  быть оставлено без воздействия (дисциплинарного, материального, общественного).

2. Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды.

Основанием дисциплинарной ответственности  является дисциплинарный проступок, то есть виновное нарушение правил, обязанностей службы, в частности, трудовой дисциплины.

Под нарушением дисциплины понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей. Противоправными признаются такие действия (бездействие), которые не соответствуют требованиям законодательства, либо прямо противоречат ему. Напротив, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины. Невыполнение подчиненными незаконных приказов руководителя и приказов, изданных с нарушением требований закона, также должно рассматриваться как правомерное, а не противоправное поведение. 

Цели дисциплинарной ответственности  достигаются с помощью применения различных мер дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины, носящих название дисциплинарных взысканий.  Дисциплинарные взыскания применяются, как правило, в порядке служебного подчинения, только определенным кругом субъектов линейной власти, в пределах их компетенции и установленного перечня таких взысканий[11, с. 263].

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Всякое нарушение дисциплины наносит  вред обществу, в одних случаях  более ощутимый, в других — менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений — причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

Субъективную сторону дисциплинарного  проступка характеризует вина. Как  и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение  лица к совершаемому им противоправному  действию (бездействию) и причинно  обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента — интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй — желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности  более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

Данные признаки подразделяются по тем же правовым основаниям, что и в объективной стороне, на обязательные и дополнительные (факультативные). К обязательным относится вина (в форме умысла или неосторожности), к дополнительным (факультативным) - мотивы и цель деяния. Кроме того, иногда учитываются эмоции как обстоятельства, смягчающие ответственность.

С., работающая в государственном  органе на должности государственного служащего, в нерабочее время (пятница, после окончания рабочего времени) находилась в гостях у своей знакомой, где она употребила спиртные напитки. После окончания вечеринки, разъезжаясь по домам, С. попросила у другой своей знакомой Л. вести принадлежащую ей автомашину. Получив разрешение С., находясь в состоянии опьянения и не имея прав на управление транспортным средством, Л. села за руль автомашины. Вместе с ней в автомашине находилась собственник автомашины С. Не справившись с управлением, Л. въехала в дерево, в результате чего автомашине причинены технические повреждения. На место дорожно-транспортного происшествия были вызваны работники милиции, которые установили виновность Л. в нарушении правил дорожного движения и совершении дорожно-транспортного происшествия. Было также зафиксировано состояние опьянения С. О случае дорожно-транспортного происшествия в результате нетрезвого состояния водителя, не имевшего прав на управление транспортным средством, было направлено сообщение в государственный орган, в котором работает С. Руководитель государственного органа уволил С. с работы по п. 1.9 ст. 40 Закона "О государственной службе в Республики Беларусь": совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе.

Исходя из дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены  к государственным служащим, перечень которых значительно отличается от перечня дисциплинарных взысканий, установленных ТК и Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, следует, что дисциплинарная ответственность государственных служащих - специальная дисциплинарная ответственность. Государственные служащие несут специальную дисциплинарную ответственность, установленную Законом "О государственной службе" и другими актами законодательства.

3. Виды дисциплинарных  взысканий. Порядок их применения, обжалования и снятия.

В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК).

Указанные в ч. 1 ст. 198 ТК дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним согласно ч. 2 ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г., к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) и др. Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка).

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. При этом наниматель не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в ч. 1 ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется  приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным  категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой статьи 201 ТК. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 201 ТК).

До применения дисциплинарного  взыскания наниматель обязан затребовать  письменное объяснение работника. Отказ  работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется  приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Это правило является одной из гарантий обоснованности взыскания.

Согласно ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой названной статьи. Право привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих предоставлено органу или руководителю органа, имеющим право принимать (назначать) государственного служащего на государственную должность.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они  избраны, и только по основаниям, предусмотренным  законодательством.

Закон не требует применения мер дисциплинарных взысканий в той последовательности, в которой они названы в законе. Выбор меры воздействия зависит от характера должностного проступка и обстоятельств правонарушения и личности нарушителя. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю соответствующего государственного органа. При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая служба и поведение государственного служащего на государственной службе.

До применения дисциплинарного  взыскания руководитель государственного органа или уполномоченное им лицо обязаны затребовать письменное объяснение государственного служащего. Отказ государственного служащего  от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В то же время  к государственным служащим, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут быть применены дополнительные меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и иные меры.

Если после применения дисциплинарного взыскания служащий продолжает не выполнять возложенные на него обязанности, то возможно применение к нему нового дисциплинарного взыскания. В данном случае имеет место продолжающийся дисциплинарный проступок, который прекращается лишь надлежащим выполнением требуемого. Например, государственному служащему в связи с необходимостью выполнения работы, входящей в его должностные обязанности, вне места нахождения государственного органа, дано указание выехать в служебную командировку. Госслужащий без уважительных причин отказался от выезда в командировку, за что ему было объявлено дисциплинарное взыскание и предложено выполнить указание о выезде в командировку. При невыполнении такого приказа служащий может быть вновь привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание оформляется  приказом (распоряжением), постановлением государственного органа. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов  объявляется государственному служащему  под роспись в пятидневный срок.

Государственный служащий, не ознакомленный  с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается  не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется  актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.