Договорное регулирование оплаты труда

                                                     СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Сущность и виды оплаты труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Методы  и принципы регулирования оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Сущность  и элементы договорного регулирования  оплаты труда . . . . . . 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 ВВЕДЕНИЕ 

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

     Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).

     Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.

     Актуальностью данной работы является исследование социально-трудовых отношений как  объективно существующих взаимосвязей и взаимоотношений между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, направленных на регулирование качества трудовой жизни.

     Одним из базовых понятий, характеризующих  уровень развития любой общественно-экономической  формации, является степень зрелости и характер проявления социально-трудовых отношений, представляющих совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия  присвоения и потребления результатов  труда.

     Соответственно, раскрывается это понятие через  конкретные условия труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности, на корпоративном уровне, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах РБ, а также  в обществе в целом. Эти условия касаются: охраны и безопасности труда, соблюдения трудового законодательства, обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности, эффективной занятости, достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей.

     Исходя  из высокой значимости перечисленных  условий для повышения уровня и качества жизни населения, во многом определяющих воспроизводство рабочей  силы, формирование и развитие социально-трудового  потенциала общества, регулирование  социально-трудовых отношений приобретает  все большее значение по мере усложнения социальной структуры общества, развития рыночных механизмов хозяйствования.

     Мировая практика показывает, что регулирование  социально-трудовых отношений развивается  в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и  коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального  партнерства. 

                      1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь  между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее  ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

     Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда.

     Во  всех отраслях народного хозяйства  используются  две формы заработной платы:

     - оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

     - оплата за количество проработанного  времени с учетом  квалификации  работника независимо от выработки  именуется повременной.

     Наиболее  распространенной формой оплаты труда  является сдельная. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный  работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы  выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной  системой оплаты труда : 

     Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.                  (1.1)          

     где :Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

     З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

     Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

     Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

     Кр  – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  по обслуживаемому участку.

     При аккордной с системе оплаты величина  заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.

     Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный  подряд), на автотранспорте, угольной и  других отраслях.

     Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

     В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся  к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда  потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач.

     Условиями эффективного применения повременной  оплаты труда являются:

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников, строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
• своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
• применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

     Необходимо  отметить, что и в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные  ограничения, установившиеся правила  и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под  воздействием тарифов.

      2 МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 

     Методы  регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, ибо контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д.                                       Приходится приспосабливаться к потребителям — изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений — относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.

     Законодательные методы. Важное место в регулировании  доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной  базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы  используются для расчетов нормативных  потребительских бюджетов, нормы  рабочего времени — для определения  режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды  — для приложения соответствующих  средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов — для удержания  подоходного налога, налогов с  юридических лиц (включая социальные налоги и др.

     Для регулирования доходов и уровня жизни населения наиболее значимы: Конституция Республики Беларусь, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде (КЗоТ), Семейный кодекс, постановления Совета министров (о повышении минимальной  заработной платы, правовое обеспечение  коллективно-договорной системы, социального  обеспечения и страхования, социальных гарантий и тп.).

     Экономические методы. К ним относится определение  минимальной оплаты труда, налоговая  политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и  государственных служащих, занятости, др.

     Рост  минимальной заработной платы, зависит  от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может  привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета  и т.д. В то же время уровень  минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых  для физического воспроизводства  рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы  задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации  оплаты труда. Поэтому обоснование  минимума заработной платы имеет  большое социально-экономическое  значение.

     Налоговая политика обеспечивает налоговые поступления  в бюджет, без нее невозможно наладить эффективное стимулирование экономического роста, организовать перераспределение  доходов. Сейчас уже невозможно назвать  проблему, для решения которой  нельзя приспособить налоговый регулятор (например, освобождение той части  дохода, которая расходуется на благотворительность). Если учитывать распространение  систем налогообложения, то благотворительность  становится не только общественно полезным делом, но и коммерчески целесообразным. Предоставление налоговых льгот  малому бизнесу способствует повышению  занятости населения, дает шанс выжить и занять свое место на рынке, умело распорядиться сэкономленной на налогообложении частью прибыли.

     К налоговому регулированию присоединяется политика государственных расходов, позволяющая осуществить структурные преобразования производства, сгладить региональные диспропорции, снять остроту проблемы безработицы.

     Государство идет на предоставление экспортерам  налоговых льгот, берет на себя гарантии экспортных кредитов, использует многосторонние соглашения и т.п. для усиления экспортного  потенциала страны, что оборачивается  для населения созданием новых  рабочих мест, а значит, и доходов.

     Применяя  таможенное налогообложение, государство  либо получает от торговых партнеров  встречные уступки, либо ужесточает условия национального экспорта. Таможенные пошлины — это вид  косвенных налогов, повышение которых  ведет к удорожанию импортных, а  вслед за ними и отечественных  товаров. Понижение или отмена пошлин влечет за собой обострение конкуренции  на внутреннем рынке, замедление роста  цен, активизацию внешней торговли.

     Аналогичное влияние оказывает и регулирование  цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части  удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы  формируется человеческий потенциал  любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим  прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы  на содержание этой сферы, государство  осуществляет социальную ориентацию экономики  на развитие личности. Существует и  обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени  большую массу продукции, что  ведет к экономическому росту.

     Административные  методы. Эти методы не связаны с  созданием дополнительного материального  стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.

     Меры  принуждения: государственные органы обязывают, например, промышленные предприятия  вести обучение молодежи, создавать  определенные бытовые условия для  занятых, устанавливать очистные сооружения. Это и квота рабочих мест на предприятиях для социально уязвимых групп населения (для подростков, инвалидов и т.д.), и обязательность предприятий (организаций) выделять определенную норму работников на сельскохозяйственные, строительные работы, на работу по благоустройству  территорий и т.д. Меры запрета проявлялись  в том, что запрещалось совместительство (за некоторым исключением, например, для медицинских работников, научных  сотрудников и преподавателей и  т.д.).

     С переходом к рыночной экономике  некоторые прежние административные меры сохранились, но появились и  новые: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, той планки, ниже которой — нищета (установление минимума заработной платы, пенсий, пособий по безработице), защита интересов нации лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.

     Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными  отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности  экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами

     Экономические и административные методы имеют  некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.

     Согласительные  методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое  распространение и считаются  самыми экономичными и "бескровными". Социальное партнерство — согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

     Интересы  работодателей представляют предприниматели. Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно  органы государственного управления. При этом и предприниматели, и  профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы  внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения.

     В соглашениях разного уровня, в  отраслевых и региональных тарифных соглашениях — на отраслевом и  территориальном уровнях, в коллективных договорах — на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной  оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении  жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных  уровнях различны в силу объективных  и субъективных причин. Коллективные договоры на предприятиях (в организациях) наиболее детализированы.

     Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы  лиц наемного труда.

     Законодательная база регулирования коллективных договоров  нуждается в улучшении. Самое  главное — это выполнение заключенных  соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера  безработицы тарифное регулирование  оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные — в виде пропорций) и т.д.

     В свою очередь, каждый метод имеет  в своем распоряжении прямые и  косвенные меры воздействия к  числу мер прямого вмешательства  государства относятся: государственная  гарантия минимума заработной платы  на всей территории, регулирование  оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов  государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности  производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа  работников для выполнения общественно  необходимых работ и т.д.

     К числу косвенных способов воздействия  относятся: льготное налогообложение  малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения  бесплатных благ.                                                                              

     Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществлённого труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда

     по полу, возрасту и другим признакам;

  - повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;