Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Етика американського менеджменту

ПОЛТАВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ЮРІЯ КОНДРАТЮКА

кафедра міжнародної економіки

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Міжнародний менеджмент»

на тему: «Етика американського менеджменту»

Студент 5 курсу 501 ФМ групи

напряму підготовки 6.030503 «Міжнародна економіка»

Вакарь О.О.

Керівник: доцент кафедри, к.е.н. Ринейська Л.С.

Національна шкала__________________________

Кількість балів: ____________ Оцінка: ECTS ________

Члени комісії: _______________ Чичкало-Кондрацька І.Б.

(підпис)

_______________ Ринейська Л.С.

(підпис)

__________________ Корнієнко А.А.

(підпис)

ПОЛТАВА 2012

ЗМІСТ

ВСТУП

За всю історію існування менеджменту багато закордонних країн накопичили значні відомості в області теорії і практики управління у промисловості, сільському господарстві, торгівлі та інших галузях економіки з урахуванням специфічних особливостей. На жаль, наша вітчизняна наука управління розвивалася самостійно і відокремлено, часто ігноруючи зарубіжний досвід мистецтва управління. Протягом багатьох десятиліть у нашій країні панувала адміністративно-командна система управління, спрямовувала в основному свої зусилля на критику закордонного досвіду управління.

Однак, досвід ведення бізнесу і здійснення менеджменту багатий, найчастіше неоднозначний і дуже корисний для вивчення тими хто проблемами менеджменту. Створення власної моделі менеджменту вимагає, з одного боку, вивчення всього цінного, що міститься в зарубіжній теорії і практиці, а з іншого – використання його кращих досягнень у своїй діяльності. У всьому різномаїтті теорій і практики міжнародного менеджменту саме американський менеджмент був і залишається найбільш потужною системою управління. Американський менеджмент дозволив США зайняти лідируюче місце серед країн західного світу і Японії. Крім того, саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Його провідне значення у світі сьогодні беззаперечне, а вплив на розвиток теорії, практики найбільш великий. Це все і пояснює актуальність вибраної теми.

Об'єктом даної роботи є американський менеджмент, в тому числі його історія виникнення.

Предметом курсової роботи є виявлення і розгляд особливостей американського менеджменту.

Мета курсової роботи – виявлення особливостей і характерних рис американського менеджменту з точки зору новітніх вітчизняних і зарубіжних досліджень у сфері управління організації.

Для досягнення даної мети необхідно виконати наступні завдання:

1. Проаналізувати і вивчити основні положення вітчизняної та зарубіжної літератури в області менеджменту;

2. Розглянути виникнення американського менеджменту;

3. Виявити і вивчити особливості американського менеджменту;

4. Провести аналіз американського і японського менеджменту, виявити особливості і відмінності в них.

Джерелами інформації для написання роботи на тему "Етика американського менеджменту" послужила базова навчальна література, фундаментальні теоретичні праці найбільших мислителів у розглянутій області, статті та огляди у спеціалізованих та періодичних виданнях, присвячених тематиці американський менеджмент, довідкова література, інші актуальні джерела інформації.

Методи дослідження: описовий, порівняльний, аналітичний, спостереження та статистичної обробки фактичного матеріалу.

Практична значимість роботи: аналіз інформації з метою виявлення особливостей американського менеджменту, вивчення якого дає широку можливість застосування, за умови адаптації до умов роботи організації, сприяючи тим самим найбільш передовому і ефективному розвитку системи менеджменту в Україні.

РОЗДІЛ 1

Історія створення американського менеджменту

1.1. Фактори формування американського менеджменту

Формування світової практики менеджменту відбувалося передусім під впливом практики управління корпораціями США. Це було наслідком того, що менеджмент , у сучасному його розумінні зародився саме тут. Не менш відчутно позначилося також провідне економічне становище США в сучасному світі. Нині в більшості країн світу відбувається процес творчого осмислення та адаптації американського менеджменту до своїх національних особливостей. На цій основі виникають регіонально-національні моделі менеджменту. Велика індустріальна революція XVII - XVIII століть чинила набагато більш істотний вплив на теорію і практику управління, ніж всі попередні революції. У міру того як індустрія переростала кордону мануфактури і визрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники капіталу все більше віддалялися від заняття бізнесом. Керівник-власник був замінений сотнями і тисячами акціонерів. З'явилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника стало безліч акціонерів, тобто спільних власників одного капіталу. Замість єдиного керівника-власника з'явилися кілька найманих менеджерів, рекрутувати з усіх, а не тільки привілейованих класів.

Управління як наука, наукова дисципліна виникла в США на початку XX століття. Цьому сприяв цілий ряд факторів, серед яких слід відзначити демократичність країни, працьовитість громадян, високий престиж освіти, а також відсутність державного втручання в економіку. Країна була вільна від консервативних догм старого світу, а створення монополій призводило до ускладнення управління ними. У цих умовах виникнення наукового менеджменту стало відповіддю на потреби бізнесу. При цьому під адмініструванням розумілася формулювання спільних цілей і політики компанії, а менеджмент у первісному і вузькотехнічному сенсі розумівся як контроль за їх реалізацією. Кожен виробничий процес виділяється у самостійну функцію і сферу діяльності менеджменту. Кількість функцій зростає, загострюється проблема їх координації і з'єднання на новій основі. Щоб їх об'єднати, за кожною функцією закріплюється штат спеціалістів (відділ, підрозділ), а загальні координаційні функції віддаються менеджменту. Засновником наукового менеджменту по праву вважається Фредерік Уінслоу Тейлор (20.03.1856 р. - 21.03.1915 р.) [3, с. 48].

Американський менеджмент формувався в кінці XIX - початку XX ст. В умовах створення великих ієрархічних структур, розподілу управлінської і виконавської праці; введення норм і стандартів, встановлення посади найманого менеджера, їх обов'язків і відповідальності. У XIX столітті у США посилюється роль адміністрації, як у приватному, так і в державному секторі, власність втрачає індивідуальний характер (акціонерні товариства тощо) і стає корпоративною, створюються механізми підтримки ієрархічної структури, яка виключає конкуренцію, вибори і оцінку працівників за діловими якостям.

В американському суспільстві відбувається тотальна бюрократизація управлінського апарату. Підприємства – гіганти відчувають потребу у раціональній організації праці, у чіткій, взаємозалежній роботі всіх підрозділів і менеджерів з науково обгрунтованими принципами, нормами та стандартами. Важливо відзначити таку закономірність: спочатку власник і менеджер представлені в одній особі, а потім управління відокремлюється від капіталу і виробництва. Замість одного капіталіста-менеджера виникають дві групи: акціонерів і найманих керівників. Наступний етап розвитку управління: менеджерів багато і кожен стежить за конкретною функцією. Після цього замість єдиного менеджера-фахівця з'являється співтовариство фахівців. Тепер менеджер координує роботу фахівців, використовуючи для цього спеціальні інструменти управління, зокрема, систему прийняття рішень, мети політики компанії та ін.

Розвиток американського менеджменту свідчить про значні якісні зміни методів, форм і засобів організації спільної праці людей і впливу на них. Будь-яка американська компанія протягом XX ст. змінювала власну організацію й управління, аналіз плинності й т. ін. Важливе завдання цих служб – розвиток потенціалу працюючих: профорієнтація та перепідготовка, атестація та оцінювання рівня кваліфікації, організація службового просування. Органічні їх функції — вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення дотримання правил техніки безпеки, соціальних виплат. Ці служби беруть участь у переговорах із профспілками при укладанні колективних договорів, у розгляді скарг та претензій, у контролі за дисципліною та т. ін.

Великі корпорації з децентралізованою (дивізіональною) структурою управління розподіляють кадрову роботу між головною кадровою службою при штаб-квартирі корпорації та кадровими службами виробничих підрозділів. Головна служба координує діяльність відділень, здійснює єдину науково-технічну, а отже, і кадрову політику, добір лінійних менеджерів, здатних очолити відділення. Фахівці головної кадрової служби визначають кадрову політику й стратегію корпорації, консультують служби відділень щодо атестації працівників, добору керівників, трудового законодавства і т. ін. Оскільки виробничий підрозділ як основна господарська ланка є самостійним у фінансово-виробничому відношенні, його кадрова служба планує кількість і структуру працівників, займається добором, оцінкою та атестацією, вирішує всі інші питання, безпосередньо пов'язані з організацією виробничо-господарських процесів. Кардинальні зміни в управлінні персоналом американських корпорацій зумовлені новою роллю людських ресурсів у виробництві. Більшість процвітаючих фірм послідовно впроваджує принцип "продуктивність від людини". Відповідно до цього акцентують успіхи кожного працівника, щоб він міг з гордістю заявити: "Я зробив це сам".

Сучасний американський кадровий менеджмент потребує специфічних форм і методів роботи. Одним із найважливіших його інструментів є атестація працівників з метою зіставлення фактичного виконання ними робіт з нормативними критеріями їх трудових функцій. Атестація тісно пов'язана з добором персоналу, перепідготовкою, службовим просуванням, організацією оплати праці. Від результатів атестації працівника залежить його становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т. ін. Як правило, робітників і молодших службовців атестують через кожні шість місяців, спеціалістів і молодших лінійних керівників – щорічно. Методи оцінювання та атестації диференційовані для конкретних категорій працівників.

Саме з урахуванням цих особливостей американської економіки і формується американська модель менеджменту [6, с. 100].

1.2. Становлення бази американського менеджменту

Американський менеджмент формувався в кінці XIX - початку XX ст., як було вже зазначено вище. Значний вплив на його формування менеджменту зробили Ф. Тейлор, Г. Форд, Е. Мейо, Д. Макгрегор.

Основоположником науки управління по праву вважається американський інженер і дослідник Ф. Тейлор (1856 – 1915). Запропонована ним система організації праці і управлінських відносин викликала «організаційну революцію» у сфері виробництва та управління ім.

Вперше свої погляди він виклав у статті «Система часткових розцінок» (1895 р.). Потім вони були розвинуті в книзі «Цехове управління» (1903 р.) і «Основах наукового менеджменту» (1911 р.) [8, с. 49].

Основи системи Ф. Тейлора:

1. Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання.

2. Підбір робітників (працівників) для виконання даного виду.

3. Навчання й тренування робітників.

4. Співпраця адміністрації і робітників.

Важлива характеристика системи – її практична реалізація за допомогою певних засобів, або «техніка системи». Згідно з розробками Ф. Тейлора вона включала:

а) визначення і точний облік робочого часу і рішення в цьому зв'язку проблеми нормування праці;

б) підбір функціональних майстрів - з проектування роботи; нормування заробітної плати; ремонту устаткування; планово-розподільчим роботам; вирішенню конфліктів і дисципліні;

в) введення інструкційних карт;

г) диференціальна оплата праці (прогресивна оплата);

д) калькуляція витрат на виробництво.

Отже, можна сказати, що головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, заснованою на певних наукових принципах, і яка повинна реалізовуватися за допомогою спеціально розроблених методів і заходів; тобто необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не лише техніку виробництва, але і працю, її організацію та управління. Практичне застосування ідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Наукове управління за Тейлором зосереджувалась на роботі, що виконується на самому нижньому рівні організації. Тейлор і його послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичною суттю роботи та її психологічною сутністю для встановлення робочих дефініцій. І, отже, наука управління за Тейлором не могла запропонувати вирішення проблем поділу організації на відділи, сфери та діапазони контролю та доручення повноважень.

Іншим представником американської моделі менеджменту, точніше, її «організаційної школи» є Г. Форд (1863 – 1947 рр.), названий у свій час «автомобільним королем». Фахівці вважають, що завдяки винаходу конвеєра при виробництві автомобілів Г. Форд зробив «революцію в цеху». Він створив систему, де перше місце займали техніка і технологія, яким «допомогала» людина.

Основні ідеї Г. Форда викладені в роботах «Моє життя, моя праця» (1922 р.), «Сьогодні, завтра» (1926 р.), «Рух вперед» (1930 р.), «Едісон, яким я його знав» (1930 р.) [11, с. 213].

Основні принципи системи управління Г. Форда:

1. Масове виготовлення стандартної продукції на конвеєрі.

2. Безперервність і рухливість процесу виробництва.

3. Максимальний темп роботи.

4. Нова технологія на основі потокового виробництва.

5. Точність як стандарт і якість продукції.

6. Визначальна роль техніко-технологічної системи.

7. Економічний ефект системи.

8. Не бути залежним від слабкостей людини.

Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була розпочата професором Гарвардського університету США Г. Мюнстербергом. У 20 – 30-і роки XX ст. зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини «людських відносин» зазвичай пов'язують з іменами американських учених Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера, які відомі своїми дослідженнями в області соціології виробничих відносин.

Основоположником цієї американської школи став Елтон Мейо (1880 – 1949 рр.), який вважав, що управління має грунтуватися не на інтуїтивних уявленнях про людину, а на досягненнях наукової психології.

Для доказу своїх ідей Е. Мейо у 1927 – 1932 рр. проводить знаменитий Хоторнскій експеримент (м. Хоторн поблизу Чикаго). Об'єктом дослідження були шість робітниць, що складали бригаду по збірці телефонних реле. Тринадцять разів протягом п'яти років проводилися зміни в режимах роботи, оплати, організації харчування. Робітниць переконували, що їхня праця має велике значення для суспільства, науки. Коли на дванадцятій по рахунку зміні в умовах праці всі раніше надані бригаді поліпшення і пільги були скасовані, виявилося, що досягнутий рівень збільшення вироблення не тільки не знизився, але і продовжував зростати. На думку Е. Мейо і його колег, важливу роль в цьому зіграли моральні та психологічні фактори – особисті та групові [10, с. 109].

Школа Е. Мейо поклала початок розвитку ідей про «людину в організації», ролі «людського чинника» в ній.

Представники цієї школи розробили свій інструментарій управління, який в даний час широко використовується на практиці: людські відносини; умови роботи; відносини «керівник – підлеглий»; стиль керівництва; мотивація праці; психологічний клімат у колективі та його поліпшення.

Один з найважливіших висновків в рамках «школи людських відносин» полягає в тому, що керівникові необхідно мати професійну підготовку, яка включає поряд з іншими дисциплінами про людину – психологію управління, соціальну психологію, соціологію менеджменту, діловий етикет та ін.

Ще одною постаттю у становленні сучасної моделі американського менеджменту є Кантер Розабет Мосс – широко відома американська вчена, консультант і автор книг з менеджменту. В її працях основна увага приділяється соціології організації, підкреслюються необхідність їх адаптації до змін, які відбуваються, і важлива роль людей у їх здійсненні.

Народилася К. Р. Мосс 15 березня 1943 р. в м. Клівленд (штат Огайо, США). Одержала ступінь бакалавра соціології в Коледжі Брін Мор, а потім магістра і доктора філософії у Мічиганському університеті. З 1967 по 1973 р. К. Р. Мосс викладала соціологію у вищих навчальних закладах США, з 1986 р. вона – професор менеджменту в Гарвардському університеті, з 1989 по 1992 р. – редактор “Harvard Business Review”, член комітету засновників Міжнародного жіночого форуму. К. Р. Мосс є автором 11 книжок і понад 150 статей, присвячених проблемам менеджменту корпорацій. Завдяки двом своїм основним працям “Майстри змін” (1983 р.) і “Коли гіганти вчаться танцювати” (1989 р.) вона стала одним із найбільш поважних наукових фахівців і авторів книг з проблем менеджменту у США.

Мета наукової діяльності К. Р. Мосс – підвищення досягнень організацій, поліпшення розуміння їх діяльності, а також сприяння тому, щоб вони стали більш зручним і ефективним місцем роботи. К. Р. Кантер підкреслює важливість впровадження інновацій, досягнення організаційної гнучкості та реактивності, попереджає, що корпораціям необхідно відмовитися від жорсткої структури і навчитися краще адаптуватися до змін, що відбуваються [1, с. 98].

Вона розглядає цю проблему виключно із соціологічної точки зору. Вірить у те, що ключовими чинниками створення умов для успішного застосування інновацій є організаційний клімат і комунікації, а основною проблемою – недостатній обмін інформацією. Працівники відчувають обмеженість повноважень і свою ізольованість від прийняття управлінських рішень вищим менеджментом; у відповідь на такий порядок вони прагнуть до службового просування заради досягнення влади або переходять у стан байдужості й відповідно працюють дедалі гірше. Менеджери середньої ланки опиняються у складному становищі виконавців рішень, прийнятих на вищому рівні керівництва. Результатом є бюрократія організації та втрата стимулів до ефективної праці. Рішення проблеми, яке пропонує К. Р. Кантер, полягає у руйнуванні внутрішніх бар’єрів і створенні в організації атмосфери, в якій керівники мали б можливості для здійснення офіційних і неформальних комунікацій з працівниками. Вона підкреслює важливість питань участі, співробітництва і командної роботи. Одна із основних тем праць К. Р. Кантер – необхідність кооперування працівників у межах корпорації, співробітництва між корпораціями та кооперування корпорацій і держави.

К. Р. Кантер зробила так звані “постпідприємницькі” принципи управління в корпораціях:

мінімізація кількості цілей і максимізація варіантів вибору дій;
збереження постійних витрат на низькому рівні й за можливості найчастіше застосування ситуаційних засобів досягнення корпоративних цілей;
знаходження способів впливу за рахунок поєднання прямої дії та взаємних зусиль;
забезпечення управління за рахунок доступу і залучення до процесу прийняття рішень, а не повного контролю чи прав володіння;
стимулювання “перемішування”;
підтримка динаміки процесів; заохочення перегрупування спів робітників, зміни їхніх функцій і продукції, щ виробляється, для створення нових поєднань і комбінацій;
позитивне ставлення до змін.

Вона пропонує три стратегії гнучкої організації, яка швидко реагує на зміни, що відбуваються:

розвиток синергізму за одночасного підсилення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації;
створення союзів з іншими організаціями;
розроблення “нових напрямів”, створення нових ділових можливостей для організації у майбутньому.

К.Р.Кантер вважає, що вирішальне значення для успіху процесу змін має людський фактор, який відіграватиме вирішальну роль у збереженні конкурентоспроможності організації.

Велике місце в дослідженнях учених, що примикають до школи психології і людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, приділяючи цим проблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда. Найбільш послідовно концепція мотивації розвита видним представником школи психології і людських відносин, професором школи менеджменту Мічіганського університету Дугласом Макгрегором. Д. Макгрегор вніс значний внесок у розвиток змісту теорії людських ресурсів, зосередивши свою увагу на питаннях лідерства, стилю керівництва, поводження людей в організаціях [7, с. 100, 102].

РОЗДІЛ 2

Особливості американського менеджменту

2.1. Стратегія та управління виробництвом в американських фірмах

Для інтеграції особливостей американського менеджменту в українську систему управління для початку необхідно проаналізувати досвід організації та стратегії управління у США.

У США постачальник поставляє комплектуючі вироби в складальний цех раз на тиждень (у автомобільній промисловості), що характерно для традиційних методів управління виробництвом, які передбачають постачання більш великими партіями і з меншою частотою. Впровадження в американської технології методу «точно вчасно» стримується низкою факторів. Серед них: менша наполегливість керівників у США у справі мінімізації матеріально-технічних запасів; американці менш успішно і менш ефективно застосовують ці системи; американці не здійснюють належну роботу з інтеграції своїх систем управління матеріально-технічними запасами зі своєю філософією бізнесу, своїми підходами до управління якістю і впровадженням автоматизованих систем управління виробництвом.

Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм в світовій економіці, – комплексний контроль якості (так звана концепція «робити з першого разу»). У відповідності з цією концепцією якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника.

Ще один стратегічний принцип американського виробництва полягає в комплексному профілактичному обслуговуванні. У більшості галузей американської промисловості поточне утримання і профілактика устаткування виконуються силами спеціальної ремонтно-профілактичної служби.

Ієрархічна модель управління виробництвом.

У американській фірмі спеціалізація трудових знань на рівні цеху об'єднана з ієрархічної координацією різних цехів з боку менеджерів [17, с. 50].

У традиційній моделі ієрархічної організації, властивою переважно американським фірмам, перш за все, має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування.

Після вироблення фірма приймає оперативні рішення адаптування своєї діяльності щодо різних несподіваних обставин (поломки устаткування, браку тощо) і до зміни ситуації на ринку.

Основний принцип такий ієрархічної координації характеризується такими двома особливостями:

1. Кожна функціональна одиниця має прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).

2. Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.

Однак, ієрархічна координація, заснована на жорсткому розмежування контролю та функціонування, так само як і спеціалізація трудових завдань, може втратити значну частину своєї ефективності, особливо в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес складається з багатьох стадій.

Традиційний підхід в американській автомобільній промисловості полягав у встановленні обсягів виробництва у відповідності з ринковими "прогнозами" і потім визначенні ціни – за допомогою знижок, поступок і свободи вибору - на тому рівні, на якому реальний ринок прийматиме вироблену продукцію. Очевидно, що в такій системі визначальне значення має не попит, а пропозиція.

У американській фірмі організація роботи цеху і завдання межцехової координації грунтуються на принципі «підходяща людина на правильному місці» (економія від спеціалізації). У той же час американські фірми нещодавно почали звертати серйозну увагу на міжфункціональні горизонтальні зв'язки, здійснювані через багатофункціональні проектні групи, менш ієрархічно керовані невеликі підприємницькі підрозділи і т.п. Це означає, що американські компанії можуть за допомогою зміни організаційної структури розвиватися в напрямку деякою змішаної форми організації, що включає в себе горизонтальну і централізовану координацію.

Поділ праці (його спеціалізація) у США є важливим чинником продуктивності праці операційних працівників. Спеціалізація праці має місце і сьогодні у всіх аспектах ділової діяльності. Операційні службовці можуть концентрувати свої зусилля на виконанні обмеженої кількості виробничих завдань. Переваги спеціалізації полягає в тому, що вона дозволяє скоротити обсяг підготовки працівників, підвищити рівень професійного вміння кожному спеціалізованому робочому місці, відокремити від виробничих завдань ті, які вимагають кваліфікованої праці, а можуть бути виконані некваліфікованими працівниками, які отримують меншу заробітну плату, а також збільшує можливості використання спеціалізованого обладнання. До недоліків, властивим спеціалізації, можна віднести зменшення гнучкості при зміні виробничих завдань, зниження почуття задоволеності робітників, наростання стомлення від монотонності, зростання прогулів. При визначенні змісту робіт управляючий виробництвом повинен глобально розглянути всі фактори, щоб знайти оптимальну ступінь спеціалізації праці.

Американська фірма прагне до ефективності, що досягається шляхом високої спеціалізації й жорсткого розмежування обов'язків.

Американські фірми і профспілки дійшли згоди про те, що просування від одного рівня до іншого в ієрархії робочих місць, а також переміщення працівника від більш високого рівня до більш низького, в разі скорочення чисельності працівників, повинно грунтуватися на двох критеріях - заслуги і трудовий стаж працівника. Однак на практиці критерій трудового стажу в більшості випадків є основним.

Етика американського менеджменту 📙 Курсовая → 🆔 78002