Господарські об’єднання: поняття, види. Підстави припинення трудового договору

Міністерство  культури і туризму України

Харківська  державна академія культури 
 
 
 

Контрольна  робота

Варіант 4

Господарські  об’єднання: поняття, види.

Підстави  припинення трудового договору. 
 
 
 
 

Виконала:

Студентка 4 курсу

Ф-ту культурології

Менеджменту СКД

Бойко Л.М.

Перевірила: 
 
 
 

Харків  – 2010 р.

Зміст 
 

Господарські  об’єднання: поняття, види………………………………..

Висновок…………………………………………………………………...

Підстави  припинення трудового договору……………………………..

Висновок……………………………………………………………………

Задача……………………………………………………………………….

Загальний висновок………………………………………………………..

Список  використаних джерел……………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Господарські  об’єднання: поняття, види. 

     Для того, щоб успішно працювати в  умовах ринкової конкуренції, підприємства прагнуть об’єднуватись у промислові, промислово-фінансові та інші групи. Закон “Про підприємства в Україні” (ст.. 3) надає підприємствам право  об’єднуватись у групи підприємств  за галузевим територіальним чи іншим  принципом, якщо це не суперечить антимонопольному законодавству України. [2]

     Такі  групи підприємств визначаються в теорії господарського права як господарські об’єднання, які слід відрізняти від господарських товариств, що є підприємствами, а не об’єднаннями. Наведене визначення з юридичної  точки зору означає, що господарське об’єднання – це один з видів  суб’єктів господарського права. Підприємства, які ввійшли до об’єднання, є  його членами або його  учасниками (ст.. 3 Закону “Про підприємства в Україні”, ст.. 27 Закону “Про власність”). [2]

     Господарське  об’єднання – це організаційно-правова  форма юридичної особи, яка утворена на невизначений строк або як тимчасове  об’єднання для досягнення певної мети двома або більше суб’єктами господарювання (учасниками) з метою  координації їх виробничої, наукової та іншої діяльності для вирішення  спільних економічних та соціальних завдань.

     Види  об’єднань – це їх класифікація за певними матеріальними та юридичними критеріями з урахуванням законодавчих визначень.

     Залежно від взаємозв’язків між учасниками господарського об’єднання та учасниками господарського об’єднання і господарським  об’єднанням утворюються такі види господарських об’єднань:

       асоціація - договірне господарське об’єднання, утворене з метою постійної координації  господарської діяльності учасників, шляхом централізації однієї або  кількох виробничих та управлінських  функцій, розвитку спеціалізації і кооперації виробництва, організації спільних виробництв на основі об’єднання учасниками фінансових та матеріальних ресурсів для задоволення переважно господарських потреб учасників асоціації. У статуті асоціації  повинно  бути  зазначено,  що  вона   є   господарською асоціацією.  Асоціація  не  має  права  втручатися  у господарську  діяльність  підприємств  -  учасників   асоціації.   За   рішенням 
учасників   асоціація   може  бути  уповноважена  представляти  їх 
інтереси у відносинах з органами влади,  іншими підприємствами  та 
організаціями;

     корпорація - договірне господарське об’єднання, утворене на основі поєднання виробничих, наукових і комерційних інтересів  учасників, з делегуванням ними окремих  повноважень централізованого регулювання  діяльності кожного з учасників  органам управління корпорації;

       консорціум – тимчасове статутне об'єднання підприємств для 
досягнення  його  учасниками  певної спільної  господарської  мети 
(реалізації   цільових  програм,  науково-технічних,   будівельних 
проектів   тощо).  Консорціум  використовує  кошти,   якими   його 
наділяють   учасники,   централізовані   ресурси,   виділені    на 
фінансування відповідної програми, а також кошти, що  надходять  з 
інших  джерел,  в  порядку,  визначеному  його  статутом.  У  разі 
досягнення   мети   його   створення  консорціум   припиняє   свою 
діяльність;

       концерн - статутне господарське об’єднання, утворене на основі фінансової залежності учасників  від одного або групи учасників  об’єднання, з централізацією функцій  регулювання науково-технічної, виробничої, інвестиційної, фінансової, зовнішньоекономічної та іншої діяльності учасників. Учасники концерну наділяють його частиною своїх повноважень, у тому числі правом представляти їх інтереси у відносинах з органами влади, іншими юридичними особами. Учасник концерну не може бути одночасно учасником іншого концерну.

       Державні  і комунальні господарські об'єднання  утворюються 
переважно  у  формі  корпорації  або   концерну,   незалежно   від 
найменування об'єднання (комбінат, трест тощо).

       Найменування  господарського об’єднання повинно  містити інформацію про вид господарського об’єднання.

     Господарські  об’єднання, утворені суб’єктами господарювання, що засновані на державній власності (далі – державні суб’єкти господарювання), діють як державні господарські об’єднання.

     Господарські  об’єднання, утворені суб’єктами господарювання, що засновані на комунальній власності, діють як комунальні господарські об’єднання. Особливості утворення і діяльності комунальних господарських об’єднань  визначаються з урахуванням положень, передбачених цим Законом для  державних господарських об’єднань.

     Висновок

     Господарське  об'єднання - це організаційно оформлена  група підприємств, інших господарських  організацій низової ланки економіки  різних форм власності, яка створюється  з метою координації діяльності своїх учасників, об'єднання їхніх  зусиль для вирішення соціальних та економічних завдань.Таким чином, господарське об’єднання є складною господарською організацією, яка створена на основі поєднання матеріальних інтересів підприємств-учасників, діє на підставі установчого договору або статуту і реєструється як юридична особа. 
 
 
 

Підстави  припинення трудового  договору

     Реалізація  права на працю передбачає встановлення законодавством певного порядку  припинення трудового договору. Термін «припинення трудового договору»  охоплює всі випадки припинення трудових відносин і закінчення дії  трудового договору, в тому числі  і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

     Підставами  припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти —  обставини, що викликають правові наслідки припинення трудового договору.

     Загальні  підстави припинення трудового договору викладені в ст. 36 КЗпП. [3] Ними є: угода сторін; закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом.

     Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП [3] встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

       Припинення трудового  договору за угодою  сторін

     Угода сторін про припинення трудового  договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досягнута як стосовно строкового трудового договору (до закінчення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового  договору за угодою сторін не вимагає  від працівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений  ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому  не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівникові не обов'язково подавати заяву про звільнення з  вказівкою дати звільнення, хоча наявність  такої і була б достовірним  підтвердженням його добровільного  волевиявлення, і звільнення оформляється лише виданням наказу чи розпорядження  власника або уповноваженого ним  органу з вказівкою обумовленої  обома сторонами дати. При цьому  не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

     Припинення  трудового договору в результаті закінчення строку його дії

     Така  підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання  якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про припинення подальших трудових відносин у зв'язку із закінченням  строку трудового договору. Якщо жодна  із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням  строку трудового договору і фактично вони < тривають, то трудовий договір  вважається автоматично продовженим  на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

     Припинення  трудового договору на підставі призову  або вступу працівника на військову чи альтернативну  службу

     Припинення  трудового договору за цією підставою  обумовлене виконанням загального військового  обов'язку кожного громадянина України  і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для  розірвання трудового договору з  працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою  виступає Міністерство оборони України  в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним  орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але  не пізніше встановленої в ній  дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

     Як  третя сторона може виступати  також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про  направлення працівника на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) [3] або в результаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). [3] Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.

       Розірвання трудового  договору з ініціативи  працівника

     Право громадянина України вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці гарантоване  йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з попереднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов.

     Право розірвання за власним бажанням трудового  договору, укладеного на невизначений строк, мають усі працівники незалежно  від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані попередити власника або уповноважений ним орган, подавши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення.

     Якщо  заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з  поважних причин (до яких відносяться  переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість, вступ  до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відповідно до медичного висновку, догляд за дитиною  до досягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник  або уповноважений ним орган  зобов'язаний розірвати трудовий договір  з працівником в строк, про  який просить працівник (ст. 38 КЗпП). [3]

     Працівник зобов'язаний відпрацювати визначені  законом 2 тижні і не має права  залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інакше це буде вважатись прогулом, і власник  матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може претендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або уповноважений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється.

     Якщо  після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано  або працівник не залишив роботи, тобто змінив своє рішення про  звільнення, то власник або уповноважений  ним орган не має права звільняти  його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце  працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

     За  ініціативою працівника може бути достроково розірваним також і строковий  трудовий договір з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового  договору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення  власником законодавства про  працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП). [3]

     Відмову власника або уповноваженого ним  органу у звільненні працівника у  таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію по трудових спорах і в суд.

     Розірвання  трудового договору з ініціативи власника

     З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в  Кодексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу передбачені статтею 40 КЗпП.

     1. Звільнення працівника за ініціативою  власника або уповноваженого  ним органу дозволяється законом  у зв'язку із змінами в організації  виробництва і праці, в тому  числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності  або штату працівників (п.1 ст. 40). [3] 
Відповідно до ст. 42 КЗпП [3] при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві.

     2. Розірвання трудового договору  з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу можливе  також при встановленні невідповідності  працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за  недостатньої кваліфікації чи  за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП). [3]

     3. Ще однією підставою для звільнення  працівника за ініціативою власника  або уповноваженого ним органу  може бути систематичне невиконання  працівником без поважних причин  обов'язків, покладених на нього  трудовим договором або правилами  внутрішнього трудового розпорядку (п. З ст. 40 КЗпП). [3]

     4. Підставою звільнення працівника  за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу є  вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП). [3] Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника.

     Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника.  
Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. За прогул до працівника можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших виплат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські заходи впливу тощо.

     5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП [3] підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання.

     6. Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). [3]

     7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП [3] власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення 
трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольному стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості.          

     8. Підставою для розірвання трудового  договору з працівником є вчинення  ним за місцем роботи розкрадання  майна власника незалежно від  кількості і вартості викраденого  (п. 8 ст. 40 КЗпП). [3]

     1. За одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний з керівними працівниками, до яких відносяться: керівник підприємства (установи, організації), філіалу, представництва, підрозділу, його заступники, службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами.Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників вирішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоєного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків.

     2. За вчинення винних дій працівник,  який безпосередньо обслуговує  грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату  довіри до нього, теж може  бути звільнений за ініціативою  власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані до працівників, з якими укладено договір (угоду) проповну матеріальну відповідальність. До них в основному відносяться продавці, касири,завідуючі складом та інші категорії працівників. 
Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій. До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудових обов'язків, наслідком якого стало неправильне ведення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівником різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінностей чи вчинення одноразового грубого порушення посадових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням грошових чи матеріальних цінностей.

     3. Трудовий договір може бути  розірвано з працівником, для  якого основним трудовим обов'язком  є виконання виховних функцій,  у зв'язку з вчиненням ним  аморального поступку, не сумісного  з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення  може застосовуватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів  виробничого навчання, вихователів  дитячих установ — працівників,  які безпосередньо спілкуються  з молодим поколінням громадян  суспільства і аморальна поведінка,  ганебні вчинки яких можуть  негативно вплинути на формування  світогляду, моральних поглядів дітей і молоді.

     Розірвання  трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

     Така  підстава передбачена ст. 45 КЗпП [3] України і обумовлена захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Вона може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство про працю чи не виконують умов колективного договору. Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд.

     Припинення  трудового договору в результаті переведення  працівника за його згодою на іншу роботу

     Припинення  трудового договору з цієї підстави можливе за двох умов: 
— переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприємством припиняється, а на новому — укладається; 
— переведення здійснюється за згодою працівника і керівництва обох підприємств: того, звідки звільняється працівник, і того, куди він переводиться на роботу.

     Видання наказів відповідного змісту на обох підприємствах є підставою для  припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП [3] і внесення відповідних записів в трудову книжку працівника. 
Стаття 7 КЗпП [3] передбачає також припинення трудового договору у зв'язку з виявленими порушеннями встановленого порядку прийняття на роботу.

     Підставами  припинення трудового договору за вказаною статтею є заборона використання праці жінок і осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і небезпечними умовами праці.

     Додаткові підстави припинення трудового договору для деяких категорій працівників  викладені в діючих законах, які  безпосередньо стосуються їх трудової діяльності. Наприклад, Закон України  «Про державну службу» містить додаткові  підстави припинення трудових відносин з державними службовцями, Закон  України «Про статус суддів» передбачає підстави припинення повноважень суддів, Закон України «Про адвокатуру»  регулює порядок анулювання свідоцтва  на адвокатську діяльність і т. д..

     Висновок                                                                                                                     Розкрите одне з головних питань це припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо.

     Але неможливо розібрати весь набір  трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці  на підприємстві, тим більш подробиць  потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в  договір умови, суперечних трудовому  законодавству и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені  умови в трудовий договір, то договір  породжує права та обов'язки сторін, за винятком прав та обов'язків, які  є недійсними з юридичної точки  зору