Содержание

Введение 3

1. Государственная  кадровая политика  как наука  и  учебная дисциплина 6

1.1. Предпосылки возникновения  новой учебной  дисциплины 6

1.2. Объект и предмет  новой науки 7

1.3. Закономерности, функции  и методы ГКП,  как науки 8

2. Кадровое обеспечение  органов регионального  управления 11

2.1. Понятие кадров и основные концепции кадров 11

2.2. Классификация кадров и кадровый процесс 12

2.3. Кадровая политика в органах власти субъектов РФ 14

3. Принципы государственной  кадровой политики  и механизмы ее реализации 20

3.1. Принципы государственной  кадровой политики 20

3.2. Механизм реализации  ГКП 23

3.3. Кадровая работа  как механизм реализации  кадровой политики 32

Заключение 34

Библиографический список 36 

Введение

     Важнейшей стратегической задачей поступательного  развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.

     Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении  государственных органов, подборе  и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

     Именно  по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров  основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

     Необходимость выработки и реализации государственной  кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.

     Рост  значимости кадров обуславливает радикальное  изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных  органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.

     В последние десятилетия оказались  деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей предприятий, других организаций в решении экономических, кадровых, организационных проблем на основе экономических интересов, что явилось серьезным тормозом обновления производства, внедрения новых эффективных технологий, способных обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Сравнительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических линий, использующих достижения науки и техники, рационализаторских предложений тормозило развитие науки, сближение ее с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования экономики, других сфер общественной жизни обусловили переход на новую систему государственного управления.

     Требуется незамедлительная разработка и реализация государственной кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов  и ориентиров. При этом предстоит  создать новые подходы в государственном  регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты и принципы кадровой работы. Важнейшими условиями качественного изменения системы мотиваций и отношения к труду, роста значения интеллектуальной и профессиональной культуры, увеличения скорости внедрения в производство новейших достижений науки и техники, новых технологий являются поиск, подбор и расстановка высокопрофессиональных и квалифицированных кадров.

     Они должны свободно ориентироваться в  современных методах и формах управления общественными процессами, знать стратегию и основные направления развития общества. Их карьерное развитие будет подчинено основным приоритетам современной государственной кадровой политики.

     Актуальность  разработки и реализации кадровой политики на государственном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии решения кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития.

     Цель  работы - рассмотреть государственную кадровую политику, направления ее развития и механизмы реализации.

1. Государственная  кадровая политика  как наука  
и учебная дисциплина

1.1. Предпосылки возникновения  новой учебной  дисциплины

     В условиях разгосударствления и проведения приватизации, уменьшения роли государства в прямом регулировании экономических процессов особенно важно появление новых управленцев, способных обеспечить решение экономических задач, координировать и упорядочить социально-общественные процессы.

     В условиях демократизации и расширения полномочий государственных органов регионального уровня им приходится решать все более и более разносторонние задачи, поэтому встает задача повышения их управленческого и профессионального мастерства, всемерного повышения уровня деловых и личностных качеств.

     Происходящие  в обществе разносторонние процессы требуют новых подходов в решении  кадровых задач, предъявляют новые  требования к кадрам. В сферу управления пришло много новых людей, не имеющих навыков и умений в области управления. Эти обстоятельства требуют выработки и реализации государственной кадровой политики, учитывающей все общественные потребности и факторы, обуславливающие решение кадровых проблем.

     В свете этих обстоятельств возникает  необходимость глубокого и комплексного изучения соответствующих общественных отношений, выявления закономерностей,   создания новой системы работы с кадрами на основе специального изучения кадровых процессов. Только на этой основе возможны разработка и принятие новой государственной кадровой политики, создание механизма ее реализации, способного обеспечить решение кадровых проблем с целью обеспечения общественных преобразований.

     Именно  этими задачами и целями продиктовано появление новой теории и соответственно новой учебной дисциплины под названием государственная кадровая политика. Она призвана изучать кадровые процессы и разработать научные методы решения кадровых проблем. Очень важно правильно определить объект и предмет данной науки.

1.2. Объект и предмет  новой науки

     Под объектом науки мы понимаем часть  объективной реальности, рассматриваемую данной отраслью научного знания. Государственная кадровая политика как учебная дисциплина и как отрасль науки изучают один и тот же объект, а именно – кадровые процессы, отношения и закономерности в современном обществе. Объектом изучения новой дисциплины являются все разнообразие кадровой работы и кадры, работники всех уровней и всех видов.

     Предмет науки – это часть, стороны, свойства объекта, непосредственно изучаемые данной наукой. Предметом теории и учебного курса ГКП является государственный механизм управления кадровыми процессами и отношениями в обществе, формирование и развитие кадрового состава общества, технологии, методы и формы кадровой работы государства. Приоритеты предмета данного курса, с учетом изменения общественных реалий и действительности, являются непостоянными. Они могут измениться на основе выдвижения новых задач, проявления других социально-экономических потребностей в ходе осуществления общественных и рыночных реформ, в силу принятия новых законодательных актов, регулирующих общественные отношения в сфере кадровых   процессов.

     Государственная кадровая политика как учебный предмет  и наука находится на стадии становления, пока еще четко не определены ее предмет и объект, не выработаны в достаточной мере научный и  понятийный аппарат, границы и пределы  исследований. Другой особенностью данной дисциплины является ее ярко выраженный междисциплинарный характер, широкое  использование научного аппарата смежных   дисциплин, изучающих отдельные аспекты кадровой деятельности. Государственная деятельность, в том числе и в кадровой сфере, имеет как политические, так и собственно управленческие (исполнительно-распорядительные) аспекты. В данном учебном пособии мы рассматриваем государственную кадровую политику, прежде всего как специальную управленческую дисциплину, несмотря на то, что в названии присутствует слово “политика”.

     Это связано, во-первых, с тем, что в  работе основной акцент делается не на политические оценки и приоритеты государственной  кадровой деятельности, а на механизме реализации принципиальных (политических) кадровых установок и направлений. Во-вторых, с тем, что пособие предназначено для государственных служащих (менеджеров), реализующих не столько политические, сколько управленческие функции. Главная цель курса “Государственная кадровая политика” заключается в формировании у слушателей системы знаний о понятиях, закономерностях и современных методах кадровой политики. Кроме того, необходимо вооружить слушателей не только основами теории, но и навыками и умениями реализации кадровой политики в системе государственного управления. При этом методологической основой дисциплины выступает положение о том, что главным источником повышения эффективности российского общества являются квалифицированные кадры, человеческие ресурсы.

1.3. Закономерности, функции  и методы ГКП,  как науки

     Государственная кадровая политика как наука обладает собственным категориальным аппаратом, закономерностями, функциями и методами.

     В принципе функции данной учебной  дисциплины не отличаются по своему набору от традиционных функций социальных наук и могут быть сведены к  познавательной, мировоззренческой, регулятивной, прогностической и другим. Специфическим является лишь содержание этих функций: познавательная функция направлена на выявление, понимание и научное объяснение закономерностей и процессов в кадровой сфере; мировоззренческая – должна помочь разобраться в том, что является необходимым, современным, эффективным, а что уже устарело и сдерживает кадровое развитие. То есть мировоззренческая функция позволяет нам сформировать определенное отношение к изучаемым явлениям и процессам. Регулятивная функция данной науки предполагает разработку и внедрение норм, правил, технологий, обеспечивающих эффективное развитие кадровой сферы общества.

     Государственная кадровая политика как учебная дисциплина оперирует различными методами. Методы – это способы, приемы, с помощью  которых данная наука изучает  свой предмет. Методы можно группировать, в частности, в зависимости от уровня добываемых знаний.

     Первая  группа методов позволяет получать методологические знания, общие принципы и положения: метод социально-философского анализа, диалектический метод, метод формальной логики, исторический и другие методы.

     Вторая  группа направлена на получение категорий, понятийного аппарата науки: например, метод социальной детерминации кадровой политики, системный, структурный, функциональный методы.

     Третья  группа методов предполагает получение  эмпирических знаний, связанных с  непосредственной характеристикой  кадровых фактов и явлений. К ним, прежде всего, относят статистические и социологические методы: методы профессиональной оценки кадров, методы социологического исследования, мониторинговые, социометрические методы и т.д.

     Поэтому очень важным является как обнаружение  межпредметных связей и параллелей, так и определение специфики предмета данной учебной дисциплины. При этом особое внимание уделяется характеристике кадровых проблем, путей и методов их решения в системе государственной службы. Другие аспекты кадровых категорий еще будут рассматриваться в рамках таких дисциплин как экономика, правоведение, психология и др.

     Экономика изучает кадровые проблемы с точки  зрения трудовых ресурсов, затрат на их обучение и использование в процессе материального и культурного производства, психология рассматривает кадровые проблемы через призму социально-личностных характеристик, правоведение и государственное управление изучают кадровые вопросы с позиции решения проблем правового характера, а также институциональных, структурно-функциональных проблем государственного управления.

     В изучении данного курса важно  знание политологических аспектов формирования и роли элит, лидеров в современных  общественных процессах, партий и других общественных движений в решении кадровых проблем. Весьма значима также роль прикладной социологии, позволяющей, в частности, получать количественные данные о кадровых процессах. Таким образом, кадроведение опирается на методы и формы   изучения кадровых проблем, разработанных аппаратом и других наук, т.к. только комплексный подход позволяет выявить и изучить важнейшие кадровые тенденции, раскрыть их глубинную сущность.

     Необходимость изучения кадровых процессов продиктована, прежде всего, тем,   что кадровые процессы, а также кадровые вопросы  в системе государственного управления, общественные отношения в этой сфере  должны привлекать особое внимание научной общественности для успешного продолжения общественных преобразований, воспитания управленческих кадров, обладающих новым мышлением, знаниями и умениями регулирования общественных   отношений, решения экономических вопросов высокой степени сложности.

     Таким образом, государственная кадровая политика как учебная дисциплина основывается на современных идеях и принципах, которые должны помочь сформировать новый тип государственного служащего, способного учитывать все факторы и обстоятельства принятия важных государственных решений, на этой основе обеспечить решение кадровых проблем в сфере государственного управления.

2. Кадровое обеспечение  органов регионального  управления

2.1. Понятие кадров и основные концепции кадров

     Существует  несколько трактовок, что такое  кадры.

     Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

     Существует 4 основных концепции кадров:

     1. кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

     2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а его формальная должность.

     3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

     4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

     В последнее время появилась еще  одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

2.2. Классификация кадров и кадровый процесс

     Кадры понятие многоуровневое, поэтому  классифицировать их можно по ряду признаков:

     1.Признак иерархии социальной структуры организации: руководители; специалисты; исполнители.

     2. По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих.

     3.По социально-профессиональному признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др.

     4. По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные.

     5.По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания.

     Управленческие  кадры обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим признакам:

     • Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.

     • Имидж: жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.

     • Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.

     • Специально-психологические характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к труду.

     • Социальные характеристики: национальность, социальное положение его семьи, профессия, семейное положение, быт  и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень образования, биография.

     Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются понятием кадровый процесс.

     Кадровый  процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.

     Кадровый  процесс включает в себя:

     • Разработка и реализация политики подбора  кадров и расстановка персонала;

     • Выполнение правил приема и увольнения персонала;

     • Организация и соблюдение условий  труда;

     • Профессиональное образование - уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;

     • Определение квалификации у работников;

     • Формирование кадрового состава  по качеству квалификации, опыту, личных качеств;

     • Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;

     • Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.

     Функционирование  кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.

2.3. Кадровая политика  в органах власти  субъектов РФ

     Управление  человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено

     • на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства квалифицированных кадров;

     • на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе;

     • на рациональное использование персонала организаций, учреждений и предприятий.

     Кадровая  политика состоит из нескольких частей:

     1. политика занятости. То есть обеспечение организаций эффективным персоналом и побуждение его к труду, создание привлекательных условий труда.

     2. политика обучения, то есть обучение кадров с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать квалификацию, совершенствовать знания и навыки и подготавливать к продвижению по должности.

     3. политика оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника.

     4. политика производственных отношений, то есть установление четких процедур решения трудовых споров, конфликтов.

     5. политика благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

     Каждое  из названных направлений требует  точного выполнения следующих основных мероприятий:

     1. мероприятия в области занятости - анализ рабочих мест, имеющихся в организации; способ отбора кадров; методы механизмов найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения.

     2. политика в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников.

     3. мероприятия в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.

     4. мероприятия в области трудовых отношений - выстраивание политики по отношению к профсоюзам, стиль и методы руководства.

     5. мероприятия в области благосостояния работников - отраслевые пенсии, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, организация спортивных мероприятий, помощь в решении личных проблем.

     Кадровая  политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации.

     Кадровая  стратегия может быть распределена на несколько основных составляющих:

     1. планирование потребностей в  кадрах - в его рамках проводится  анализ существующих должностей, выявляется потребность в новых должностях, на этом основании проводится количественное и качественное кадровое планирование.

     2. повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников - обучение в процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение.

     3. система регулирования организации  - руководство делами организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников.