Государственная кадровая политика и механизм ее реализации

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Казанский государственный  технологический университет» 
 

Факультет экономики  управления и права

Специальность: «Менеджмент  организации»

Группа: 3263-11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА 
 

Тема: «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:  

Проверил:  
 
 
 
 
 
 

2011 г.

Содержание 

Введение 3

1. Теоретические  основы государственной кадровой  политики и механизма ее реализации 5

1.1. Понятие, цели  и структура государственной  кадровой политики 5

1.2. Механизм реализации  государственной кадровой политики 12

2. Государственная  кадровая политика в Республике  Татарстан 17

2.1. Основные направления  государственной кадровой политики  в РТ 17

2.2. Программы реализации  кадровой политики в РТ 22

2.3. Направления совершенствования  кадровой политики в РТ 26

Заключение 31

Список использованной литературы 34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Разработка и реализация государственной кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся  в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих  субъектов.

Проблемы кадровой политики и ее реализации в отрасли  народного хозяйства в достаточной  степени не изучены. Поэтому насущной становится потребность в глубокой теоретической проработке всех аспектов деятельности субъектов, в том числе  вопросов разработки кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

Актуальность исследования определяется: во-первых, социальной значимостью  отраслей народного хозяйства; во-вторых, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений  на практике; в-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного  хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием времени; в-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели государственного участия в формировании и реализации кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства; в-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политики; формирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства.  

Цель работы –  изучить особенности государственной  кадровой политики и механизма ее реализации.

На основании цели исследования поставлены следующие  задачи:

- рассмотреть теоретические основы государственной кадровой политики и механизма ее реализации;

- проанализировать механизм реализации государственной кадровой политики в РТ.

Объектом исследования является Республика Татарстан (РТ).

Предметом исследования является механизм реализации государственной  кадровой политики.

Информационная база, которая использовалась при написании  работы следующая:

- научно-теоретическая литература по государственному и муниципальному управлению;

- периодическая литература (журналы) с описанием существующих проблем построения эффективной кадровой политики государства.

Структура работы представлена введением, основной частью из двух глав, заключением, списком использованной литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические  основы государственной кадровой  политики и механизма ее реализации 

1.1. Понятие, цели  и структура государственной  кадровой политики 

Среди множества  задач российского государства  первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных  органов. Так как основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных  условиях.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры»  принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется  на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему  подготовки кадров, государственный  контроль она оказывает воздействие  также на кадровую политику муниципалитетов  и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе  управления трудовыми ресурсами  России.

В структуре ГКП  выделяются следующие основные компоненты:

1) официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

2) главные критерии оценки кадров;

3) направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

4) формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

Государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации  определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей  государственных структур; зависит  от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

Субъектом ГКП принято  называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами  и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную  кадровую политику.

Государство выступает  главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций  среди ветвей государственной власти.

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики.

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов  и объектов должны строиться на научной  базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Можно обозначить следующие  сущностные черты государственной  кадровой политики, которая должна быть:

1) научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;

2) комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

3) единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;

4) перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;

5) демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

6) духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;

7) правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами  тесно связаны и принципы государственной  кадровой политики. Принципы ГКП –  это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и  реализуется работа государства  с кадрами. Принципы имеют объективную  природу и вытекают из закономерностей  кадровой деятельности. Однако следует  помнить, что они формулируются  людьми, способными ошибаться, и к  тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или  ошибочными, опережающими реальное состояние  и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями.

Современные принципы кадровой политики можно разделить  на две основные группы: общие и  специфические. К общим принципам относят:  принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики; принцип комплексности; принцип законности; принцип демократичности; принцип гласности; принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию  универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений: принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности; принцип социальной и экономической защищенности персонала; принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата; принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики; принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через  которую она включается в общий  комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и  цели ГКП определяются в зависимости  от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

К числу важнейших  социальных функций ГКП относятся  следующие:

- повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

Вместе с тем  в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо  вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции ГКП  предусматриваются следующие главные  цели:

- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Приоритетными стратегическими  направлениями достижения указанных  целей следует считать:

- обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая  концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально  ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права  граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Разработка государственной  кадровой политики предполагает следующие  этапы:

1. Подготовка концепции ГКП.

2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации.

Таким образом, среди  множества задач российского  государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы  кадровой работы. Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне. Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления: на федеральном и региональном. Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики. Новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. Государство выступает главным субъектом кадровой политики. К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. К принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров. 

1.2. Механизм реализации  государственной кадровой политики 

Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию  ГКП, которая включает законодательные  нормы, методические средства, организационные  и информационные ресурсы, необходимые  для осуществления кадровой политики. Механизм кадрового обеспечения  – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается  с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и  ряд стабильных компонентов.

В данном механизме  целесообразно выделить и рассмотреть  несколько блоков обеспечения кадровой работы:

- нормативно-правовой;

- организационный;

- научно-информационный;

- учебно-методический.

Механизм нормативно-правового  обеспечения ГКП. Разработка законодательной  и нормативной базы входит в компетенцию  высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения – Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон «Об основах  государственной службы Российской Федерации», утвержден Реестр государственных  должностей федеральных государственных  служащих. В субъектах Федерации  разработаны и приняты соответствующие  региональные законы и реестры.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной  государственной службе, созданы  Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной  службы при Президенте РФ. Ряд нормативных  актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного  отбора приняло Правительство РФ.

Механизм организационного обеспечения ГКП предполагает создание в структуре органов власти и  управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

На федеральном  уровне эти функции правомерно возложить  на Совет по кадровой политике при  Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные Татарстанссии (Татарстантеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно  создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение  их статуса, задач и функций.

Организационное обеспечение  реализации ГКП включает также использование  современных отечественных и  зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

Одной из основных задач  сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного  государственного аппарата, обеспечивающего  выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому  приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы  привлечения специалистов высокой  квалификации и профессионализма, обеспечение  профессионального и карьерного роста на основе создания системы  повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной  деятельности.

Эта работа должна основываться на использовании соответствующих  требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень  соответствия кадров их должности, системы  критериев, обеспечивающих оценить  эффективность деятельности кадров и кадровой работы. На этом пути для  решения поставленных задач целесообразно  создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств  персонала, предоставляющих возможность  обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении таких  мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг  специалистов центра оценки. Они могут  на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего  использования.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких  форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма  персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Механизм научно-информационного  обеспечения ГКП - разработка научной  основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему  индикаторов (показателей) кадрового  потенциала страны, регионов, федеральных  и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней  продолжительности жизни, а также  социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с  тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.

Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без  улучшения статистического учета  и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.

Механизм учебно-методического  обеспечения ГКП должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно-методического  центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной  службы. Среди прочих перед ней  поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения  этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности  в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и  самообразованием.

Повышение квалификации государственных служащих целесообразно  проводить не только в региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.

Целесообразно значительно  улучшить подготовку специалистов для  кадровых служб, разработать специальные  планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.

Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать  при наличии:

1) научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;

2) законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3) органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику.

Таким образом, механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных  видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского  общества и опирающаяся на концепцию  ГКП, правовую базу, принципы, методы и  технологии кадровой работы. В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы: нормативно-правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический. Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП предполагает разработку законодательной и нормативной базы. Механизм организационного обеспечения ГКП предполагает создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях. Механизм учебно-методического обеспечения ГКП должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Государственная  кадровая политика в Республике  Татарстан 

2.1. Основные направления  государственной кадровой политики  в РТ 

Целью кадровой политики РТ является создание условий для  формирования, воспроизводства и  развития конкурентоспособного кадрового  потенциала Республики Татарстан, способного обеспечить успешное функционирование экономики, государственной и муниципальной  службы, и условий для его эффективной  реализации в республике.