План

Введение. 3

Глава I: Система регулирования социально-трудовых отношений. 5

1.1 Сущность социально-трудовых отношений и система их регулирования. 5

1.2. Направления и  методы регулирования  социально-трудовых  отношений. 8

1.3. Государственная  политика в области  социально-трудовых  отношений. 15

Глава II. Оценка эффективности государственного регулирования социально-трудовых отношений. 17

2.1. Проблематика социально-трудовых  отношений в области  занятости и труда. 17

2.2. Проблематика социально-трудовых  отношений в области  условий и охраны  труда. 22

Глава III. Рекомендации по совершенствованию государственного регулирования социально-трудовых отношений. 26

3.1. Социальное партнерство  как способ балансирования  интересов работодателей  и наемных рабочих. 26

3.2. Рекомендации по  совершенствованию  деятельности в  системе социального  партнерства. 29

3.3. Эффективность социального  партнерства. 35

Заключение. 39

Список  литературы. 41

Введение.

     Устойчивый  экономический рост и усиление внимания государства к социальным аспектам экономики привели к созданию условий для повышения качества жизни населения, стимулирования его социальной и трудовой активности. Как следствие, содержание социально-трудовых отношений существенно усложнилось, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, проявились новые факторы, влияющие на развитие этих отношений. При этом роль государства в регулировании социально-трудовых отношений несколько снизилась, с одновременным расширением функций организаций в этом процессе.

     Организации получили более широкие права и обязанности в регулировании социально-трудовых отношений, что объективно обусловлено ростом социальной ответственности бизнеса. Регулирование социально-трудовых отношений играет ведущую роль для развития национальной экономики в рамках глобальной экономической системы.

     В условиях инновационной ориентации хозяйственной деятельности выстраивание трудовых отношений и оптимальное использование человеческого капитала является ключевым источником экономического роста. Необходимо обеспечить развитие как непосредственно трудовых отношений внутри организаций, так и отношений более широкого круга задействованных групп, от конкурирующих за рабочие места работников одной отраслевой и профессиональной принадлежности до занятых на смежных и субподрядных предприятиях, с учетом потребностей и возможностей рынка труда, проблем занятости в регионе и пр. Эти отношения понимаются в курсовой работе под термином «социально-трудовые» и включают как уровень принятия управленческих решений государственных и местных органов, так и организаций.

     Роль  государства состоит в формулировке и проведении структурной политики развития человеческого капитала, позволяющей  ориентировать подготовку кадров различной  отраслевой принадлежности и уровня квалификации, закреплении основных принципов и механизмов реализации интересов участников социально-трудовых отношений. На организационном

уровне  социально-экономические инструменты  регулирования трудовых отношений  определяют эффективность использования  кадрового потенциала, при этом результат  экономической деятельности оказывается  в прямой зависимости от реализации интересов сторон трудовых отношений.

     Все эти обстоятельства в совокупности обусловливают необходимость комплексного исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений для разработки направлений его совершенствования, адекватных сложившимся условиям социально-экономического развития.

     Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, объектом – социально-трудовые отношения в экономике Российской Федерации в целом.

     Целью работы является оценка социально-экономических инструментов регулирования социально-трудовых отношений и разработка рекомендаций по повышению их эффективности. Предметом исследования является оценка социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений.

     Объектом  исследования выступают социально-трудовые отношения на

предприятиях  разных форм собственности и отраслевой принадлежности.

     Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью и задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 
 
 
 
 

Глава I: Система регулирования социально-трудовых отношений.

1. Сущность  социально-трудовых отношений и система  их регулирования.

     Социально-трудовые отношения (СТО) – это объективно существующие взаимозависимость и  взаимодействие субъектов этих отношений  в процессе труда, нацеленные на регулирования  качества трудовой жизни.¹

      Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

      Субъектами  социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

     Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

     Работодатель  — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

     Профессиональный  союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

     Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.²

     Предметы  социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и (или) семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

   Типы  социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

     Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

     Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач.

     Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

     Солидарность  предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

     Субсидиарностъ  означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

     Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

       Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).³

      По  характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия.

     Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи; либо конкуренции, организованной таким образом, чтобы достигались позитивные результаты. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере коллектива.

     Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.⁴

1.2. Направления и  методы регулирования  социально-трудовых  отношений.

      Правовое  регулирование трудовых и связанных  с ним отношений в РФ основывается на следующих составляющих:

• Частноправовом и соответственно индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (трудовой договор) как первичными субъектами рынка труда;
• Социально-партнерском и коллективно-договорном регулировании, тесно связанных с трудовыми коллективными отношениями, возникающими между работниками и работодателями;
• Государственно-правовом регулировании трудовых отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства  о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.⁵

     Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

• Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
• Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• Указами Президента РФ;
• Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти субъектов РФ;
• Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.⁶

     Основные  направления государственного регулирования  социально-экономических отношений  являются следующие:

• решения проблем занятости с учетом особенностей экономического развития России;
• обеспечение достойного уровня оплаты труда как одно из требований реструктуризации экономики и социально-экономической политики в целом;
• поддержание достигнутых стандартов социальной защиты граждан и обеспечение их повышения.

     Необходимость регулирования социально-трудовых отношений не вызывает сомнений. При этом очень важно при разработке основных направлений регулирования учитывать особенности экономического развития России.⁷

     Меры  государственного регулирования рынка  труда дифференцируют следующим  образом:

• по объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, а также предприниматели и их группы. В то же время в качестве объектов регулирования рынка труда могут рассматриваться элементы организации труда, а именно оплата труда, его продолжительность, условия труда и т.д.;
• по направленности воздействия. К этим мерам относятся: меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке труда; меры, воздействующие на структуру предложения труда и структуру спроса на труд; меры регулирования рынка труда, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;
• по форме воздействия меры регулирования рынка труда делятся на прямые и косвенные. При этом как прямое, так и косвенное влияние на рынок труда наиболее эффективно при обязательном учете баланса интересов всех субъектов рынка труда;
• по характеру воздействия на рынок труда меры регулирования разделяются на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные, экономические, административные;
• по уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда подразделяются на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;
• по источникам финансирования - госбюджет, средства внебюджетных социальных фондов и т.д.

     Развитие  системы социального партнёрства, как одного из методов регулирования  социально-трудовых отношений на современном этапе рыночных преобразований в России, является одной из актуальных на сегодняшний день проблемой. Сама идея социального партнёрства занимает важнейшее место в научном анализе современного общества, эволюции трудовых отношений и законодательных практик многих стран мира.⁸

     Социальное  партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений.⁹

     Правовой  базой социального партнерства  являются федеральное законодательство, регулирующее трудовые отношения, положения  Конвенций и рекомендаций  Международной  организации труда (МОТ).

     Формами социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон.

     В области социально-трудовых отношений  практика социального партнёрства включает:

• Систему участия наёмного труда в собственности и доходах предприятия.
• Формирование примирительных и арбитражных органов, осуществляющих примирительные акции при разрешении трудовых конфликтов.
• Участие представителей наёмного труда, предпринимательских структур и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
• Участие работающих по найму в управлении предприятием.

      Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей.

      Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.¹⁰

      Коллективный  договор регулирует трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения работодателя и работников организации на основе согласования взаимных интересов. Для  повышения  эффективности совместной деятельности партнеров необходимо к заключению коллективных договоров  подходить дифференцировано. При  обсуждении следует учитывать специфику  организации, статус и характер деятельности. В частности, особенности организации  в зависимости от формы собственности, размера, объема производства, финансового состояния, состава работников, наличия социальной инфраструктуры. ¹¹

      Соглашение  так же как  и коллективный договор, является актом социального партнерства.

      Соглашение  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий  общие принципы регулирования связанных  с ним экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работника и  работодателя на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом уровнях.

     Социальное  партнёрство в России находится  в стадии своего становления и  пока ещё не созданы условия для цивилизованного, равноправного и эффективного взаимодействия основных социальных партнёров (работников, работодателей и государства). Однако следует признать и тот факт, что это процесс эволюционный и длительный, ожидать кардинальных изменений в социально-трудовой сфере вряд ли стоит в ближайшие 5-10 лет.

       Анализ территориальных и отраслевых  соглашений последних лет свидетельствует  о том, что существует ряд негативных тенденций, снижающих эффективность социального партнёрства. Это, прежде всего, слабая законодательная и нормативная база социального партнёрства, несоблюдение основополагающих принципов заключения соглашений и договоров, слабость профсоюзов и недостаточная организованность работодателей.

       Следует признать, что и государство демонстрирует ослабление регулирующих и координирующих функций при доминировании авторитарных методов давления на социальных партнёров. В первую очередь, это связано с вопросами регулирования заработной платы.¹²

     В Российской Федерации в механизме  государственного регулирования трудовых отношений задействованы три  ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

     Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата). Разработкой и принятием законов занимается нижняя палата, при этом верхняя палата обладает правом одобрения или отклонения принятых Думой законодательных актов. Каждая палата состоит из комитетов, отвечающих за подготовку, экспертизу и обоснование принимаемых нормативных актов по различным сферам современной экономической и общественной жизни. Так, например, с целью нормотворчества в области регулирования социально-трудовых отношений в Совете Федерации действует комитет по социальной политике, а в Государственной Думе – комитет по труду и социальной политике.

     Исполнительная  власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами.

     Судебная  власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений¹³

1.3. Государственная  политика в области  социально-трудовых  отношений.

     Существуют  два типа государственной политики регулирования рынка труда: пассивная  и активная. Пассивная политика направлена на обеспечение (поддержание) некоторых условий функционирования рынка труда, она предполагает ответственность государства за обеспечение этих условий. В данном случае формируется государственный патернализм в сфере социально-трудовых отношений (от лат. paternus - отцовский, отеческий).

     Пассивная политика регулирования рынка труда  включает следующие меры: регистрацию  ищущих работу, определение размера  пособия по безработице, организацию  системы предоставления пособия  по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и  членов их семей и т.п.

     В странах с развитой рыночной экономикой одной из наиболее распространенных форм реализации пассивной политики занятости является страхование  от безработицы, которое стабилизирует  потребление семьи безработного и облегчает ему поиск новой  работы, поскольку способствует уменьшению затрат времени на случайные заработки. Кроме того, программы страхования  от безработицы способствуют макроэкономической стабилизации, повышая покупательную  способность населения в период экономического спада и сокращая неравенство доходов в обществе. Вместе с тем программы страхования от безработицы могут поддерживать социальное иждивенчество.

     Активная  политика направлена на повышение конкурентоспособности  человека в борьбе за рабочее место  путем обучения, переподготовки и  содействия самозанятости. Она поощряет активность каждого человека, направленную на поиск работы. В этом случае государство  выступает лишь как посредник, предоставляющий  человеку возможность занятости. При  этом предполагается, что трудоспособный человек должен самостоятельно зарабатывать средства на обеспечение своей семьи  и что ответственность за уровень  благосостояния его семьи лежит  на нем самом. Активная политика регулирования  рынка труда включает следующие  меры: помощь при трудоустройстве, содействие в профессиональной подготовке, развитие самозанятости, профессиональное консультирование и т.д.

     Для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации  контроля выполнения коллективного  договора и соглашений на всех уровнях  на равноправной основе по решению  сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

           Комиссии могут действовать как  на временной, так и на постоянной  основе в зависимости от усмотрения  сторон.

    Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений (РТК) и региональные трехсторонние комиссии являются постоянно действующими, отраслевые комиссии по ведению коллективных переговоров и комиссии, создаваемые на уровне  организации, обычно образуются на период ведения коллективных переговоров.

     В современную эпоху занятость  стала одной из острых социально-экономических  проблем, волнующих и государство, и общество, и отдельных людей. Обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства и Правительства. Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятости и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации, иначе говоря, проводит определенную политику занятости.

     Политика  занятости должна формироваться  с учетом возможности трудиться  разных категорий населения. Более пристальное внимание следует уделять группе риска, т.е. занятости женщин, молодежи, инвалидов и т.д., стабильности получения ими доходов, исключению дискриминации в этих вопросах.

     Социальная  и экономическая политика нацеливаются на обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. А занятость выполняет экономическую и социальную функции. При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами.¹⁴

Глава II. Оценка эффективности государственного регулирования социально-трудовых отношений.

2.1. Проблематика социально-трудовых  отношений в области  занятости и труда.

      Проблема  занятости — это общеэкономическая  проблема, решение которой возможно лишь в рамках общей государственной  программы, где показатель занятости  должен фигурировать наравне с общепринятым критерием экономической эффективности. Именно социальные показатели, в том  числе характеризующие безработицу, должны стать критериями успешности проведения экономических реформ.