Группы и групповая динамика в организациях

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ГРУППОВОЙ    ДИНАМИКИ  В РГАНИЗАЦИИ…………………………………………..5

1.1 Понятие и виды групп  в организации…………………………….......5

1.2 Групповая динамика  в неформальных группах……………………..12

2. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  В ОРГАНИЗАЦИИ……………………...19

2.1 Стили руководства…………………………………………………….19

2.2 Лидерство в группе……………………………………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………........35

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где  люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации  существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную  эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются  для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и  подчиненному часто приходится взаимодействовать  с людьми, находящимися за пределами  данной организации и с подразделениями  вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых  зависит их деятельность.

Руководство организации  испытывает удовлетворение в том  случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана  руководства организации.

Неформальные группы, которые  образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать  доминирующей в организации и  сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также  нести в себе и положительное  влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям необходимо примирять  требования неформальных групп организации  с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость  побуждает руководителя к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся  приемы более эффективно с целью  использования потенциальных выгод  и уменьшения отрицательного воздействия  неформальных групп.

Цель работы: рассмотреть  группу и групповую динамику в  организации.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие  задачи:

1. Рассмотреть понятие  и виды групп в организации;

2. Рассмотреть стили управления  группой в организации;

3. Рассмотреть лидерство  в группе.

Актуальность работы заключается  в более глубоком рассмотрении теоретических  основ группы в организации.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и  виды групп в организации

Группа – это социально  устойчивое объединение индивидов, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках определенной организации. В группе на поведение и (или) деятельность одного члена воздействует поведение и (или) деятельность других членов группы. Степень этого воздействия и его формы определяет понятие «Групповая динамика».

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых отношений, социально-психологических  процессов и явлений, протекающих  в процессе жизнедеятельности группы. Данное понятие характеризует взаимодействие членов группы, которое базируется на некоем общем интересе и может  быть связано с достижением общей  цели.

Группы возникают в  организации и функционируют  как обособленные структурные подразделения  в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные  специализированные функции, требующие  для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе  совместной деятельности выполнять  определенную работу [1, 44].

Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими  людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в  решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться “вознаграждения” в виде признания, похвалы или же материального  поощрения. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и  увереннее перед лицом трудностей и препятствий.

Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к  профессиональной ассоциации, может  обеспечивать ее члену престижное положение  в обществе, в. коллективе, среди  друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться  и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также  увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе добиться намного проще. Кроме того, группа предоставляет человеку возможность  препровождения времени в приятном для него окружении, возможность  избежать одиночества.

Современная практика управления все более и более подтверждает наличие несомненных преимуществ  у групповой формы организации  труда перед индивидуальной. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских  отношений, способствуя сплочению  группы, может порождать синергический  эффект, существенно повышающий результативность работы.

Однако при несомненном  преимуществе перед другими формами  организации работ, групповая форма  может нести в себе и ряд  отрицательных для организации  моментов. Одним из таких негативных проявлений являются процессы групповой  динамики, складывающиеся при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно  организовано ее функционирование в  организации. Это выражается в том, что:

- в группе складывается  тенденция морализации процессов,  сопровождающаяся при этом представлением  себя и своих действий в  лучшем с моральной точки зрения  свете.

Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой  в конфликтных столкновениях.

- в группе складывается  атмосфера конформизма, стремление  заставить всех соглашаться с  единым мнением нежелание слушать  и обсуждать другие мнения  и т.п.

- в группе развивается  единодушие. Люди начинают все  более мыслить, как остальные.  И если даже у них возникают  другие мнения, они не высказываются,  считая, что верно общее мнение.

- группа отказывается  рассматривать мнения извне, если  они не совпадают с мнением  группы.

Формальные группы  

Формальные группы – это  “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения  в организации. Они имеют формально  назначенного руководителя, формально  определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи.

В обиходной речи слово  “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в  результатах, равнодушное отношение  к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление  формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

устанавливает единые нормы  и правила для всех, чем исключает  произвол и способствует объективизации деятельности;

обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность  для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления [2,55].

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

она рациональна, т.е. в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной  цели;

она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены  только служебные связи между  индивидами, и она подчиняется  лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений  таким образом, что каждое из них  находиться между двумя другими  – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов  и подразделений сосредоточено  в одном лице;

Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство  распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

Штабная организация, характеризующаяся  наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему  вертикальной организации.

Формальные группы могут  быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а  могут быть созданы для решения  определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.  

Неформальные  группы 

Неформальные группы возникают  вследствие принципиальной неполноты  формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть  попросту невозможно, а формализовать  все субъективные представления  в качестве норм для регуляции  общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями  привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные категории  являют из себя неожиданно (самопроизвольно) образовавшуюся систему общественных взаимосвязей, общепризнанных мерок, деяний, являющихся продуктом более-менее  долгого межличностного общения.

Неформальная категория  имеет место быть в 2-ух разновидностях:

Являет из себя вне формальную компанию, в какой неформализованные  казенные дела несут высокофункциональное (производственное) содержание, и есть вдоль с формальной организацией. К примеру, подходящая система деловых  взаимосвязей, стихийно складывающейся меж сотрудниками, какие-либо формы  рационализации и изобретательства, методы принятия решения и так  далее

Предполагает социально-психологическую  компанию, выступающую повторяющий  вид межличностных взаимосвязей, образующихся на базе обоюдного энтузиазма индивидов друг к другу вне  взаимосвязи с высокофункциональными  делами, то есть конкретная, стихийно образующаяся общность жителей нашей планеты, базирующаяся на индивидуальном выборе взаимосвязей и ассоциаций меж ими, к примеру, товарищеские дела, любительские категории, дела пафоса, лидерства, симпатий и т.п [3,11].

Картина неформальной категории  очень пестра и изменчива по тенденции  интересов, нраву работы, по возрастному  и соц. составу. Исходя из идейной  и высоконравственной тенденции, стиля  поведения неформальные организации  возможно обозначать по 3 группам:

Просоциальные, то есть социально-положительные  категории. Данное общественно-политические клубы международной дружбы, фонды  общественных инициатив, категории  экологической охраны и спасения памятников культуры, клубные любительские соединения и другие.

Они имеют, как правило, позитивную направленность;

Асоциальные, т.е. группы, стоящие  в стороне от социальных проблем;

Антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть  общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто  собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у  отдельных ее представителей. 

СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ 

Каждая группа формируется  и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных  групп могут быть выявлены некоторые  общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую  модель развития группы:

- начальная стадия формирования;

- внутригрупповой конфликт;

- обеспечение сплоченности  членов группы;

- стадия наивысшей работоспособности  и производительности;

- заключительная стадия (для временных групп).

Рассмотрим стадии развития группы подробнее.

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью  относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип  поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены  группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство  и распределение ролей между  членами группы. После того как  эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между  членами группы становятся более  тесными и сплоченными.

К факторам сплоченности неформальной группы относятся:

Контакты и общение  в нерабочее время, совместное проведение досуга;

Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);

Размер группы (большие  группы менее сплоченные);

Наличие внешних угроз;

Наличие успешной совместно  деятельности в прошлом. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения  ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности  и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия  ее членов направлена уже не на распределение  ролей и борьбу за власть, а непосредственно  на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Завершающая стадия. Для  временных групп, к примеру групп, разработанных временно претворения  в жизнь точных задач, исполнение данных задач делается заключительной стадией их существования. Нежели поближе  к окончанию работы над планом или же нежели поближе исполнение поставленной перед категорией задачи, тем более ее члены начинают размышлять про то, собственно эта категория  быстро перестанет свое существование, а еще о свежих перспективах собственной  работы в ином коллективе. Производительность работы категории в данный период сможет видно понижаться.

Несомненно, собственно осмотренные  стадии становления категории выделяют только упрощенное представление о  довольно трудных действиях, протекающих  в настоящей жизни. В реальности случается довольно сложно отгородить 1 стадию становления категории от иной; время от времени немного  стадий проходят в одно и тоже время. Вероятен переход с наиболее высочайшей стадии на наиболее невысокую (к примеру, инцидент насчет лидерства и распределения  ролей в группе сможет появиться  на хоть какой стадии ее становления, даже на заключительной).

Эксперты, анализировавшие  стадии функционирования групп, обнаружили очередную занимательную закономерность становления временных групп. Выявлено, собственно производительность работы категории колеблется в различные  периоды, значимо увеличиваясь во 2 половине периода ее работы. 1-ая фаза работы категории по решению некоторой  задачи характеризуется условной инерцией. Значительные конфигурации происходят только в конце данной фазы, после  того, как истекает приблизительно половина времени, отпущенного на решение  этой задачки. В данный период нередко  становится понятно, собственно время, которое отпущено на решение стоящей  перед категорией задачки, урезано  и, чтоб удачно подойти к финишу, нужно сконцентрировать старания и  убыстрить работу. На 2 фазе производительность категории обыкновенно возрастает, собственно, в конце концов, разрешает  удачно достичь намеченной цели [5,44].

1.2 Групповая динамика  в неформальных группах 

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и  тип неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия. Люди, вступая в формальную организацию, как правило, либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода, либо ими руководят  соображения престижа, связанные  с принадлежностью к этой организации. У них также имеются причины  и для вступления в группы и  неформальные организации, к которым  относится чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение  и заинтересованность, но люди часто  не осознают их.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности  устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно  связаны с удовлетворенностью сотрудника.

И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены  обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого стеснения обращаться к  своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно  разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как  им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество  неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти  правила обязательны [6,51].

В этих и других ситуациях  люди часто предпочитают прибегать  к помощи своих коллег. Например, новый рабочий скорее попросит другого  рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию, чем обратится  к руководителю. Это приводит к  тому, что новые рабочие тоже стремятся  участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные  рабочие.

Получение помощи от коллеги  полезно обоим: и тому, кто получил  ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает  престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к  действию.

Необходимость в охране кроме  того считается весомой основанием предисловия жителей нашей планеты  в какие-нибудь категории. Желая  в настоящее время изредка  может идти речь о существовании  настоящей физической угрозы на трудящихся местах, самые 1-ые профсоюзы зародились конкретно в соц группах, которые  намеревались в пивных и разбирали  собственные жалобы к руководству. И сейчас члены неформальных организаций  оберегают друг друга от причиняющих  им урон правил. Данная защитная функция  покупает еще больше актуальное значение, как скоро руководству не доверяют.

Надобность в разговоре  встает поскольку люди желают знать, что делается около их, необыкновенно, когда данное затрагивает их работу. Тем не менее во почти всех формальных организациях система внутренних контактов  достаточно хилая, а время от времени  управление умышленно укрывает от собственных  подчиненных конкретную информацию.

В следствии этого одной  из весомых обстоятельств приспособления к неформальной организации считается  доступ к неформальному каналу поступления  инфы – слухам. Такое может удовлетворить  необходимости отдельной персоны  в эмоциональной охране и приспособления, и еще обеспечить ей наиболее стремительный  доступ к подходящей для работы инфы.

Люди помимо прочего нередко  приобщаются к неформальным группам  просто чтобы быть поближе к тем, кому они симпатизируют. Им предоставляется  возможность ходить совместно есть, оговаривать собственные рабочие  и собственные дела в период перерывов, или же обращаться к руководству  с пожеланием о увеличении получки  и улучшении критерий работы. Люди быстрее тяготеют устанавливать  наиболее узкие дела с иными людьми, оказавшимися в конкретной близости к ним, нежели с теми, кто пребывать  на дистанции нескольких метров. На работе люди тяготеют взаимодействовать  с теми, кто вблизи. 

Характерные черты  динамики неформальной организации 

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым  люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций  свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации.

Ниже приводится краткое  описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как  оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Неформальные организации  осуществляют социальный контроль над  своими членами, и первым шагом к  этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого  и неприемлемого поведения. Чтобы  быть принятым группой и сохранить  в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. 

Вполне естественно, например, что у неформальной организации  имеются свои четко сформулированные правила относительно характера  одежды, поведения и приемлемых видов  работы.

Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять  довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное  наказание, когда человек зависит  от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что  случается довольно часто [7,33].

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать  влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также  может повлиять на мнение о руководителях  и справедливости их решений.

Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые  могут произойти в их отделе или  организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению  переменам. Частично это объясняется  тем, что перемены могут нести  в себе угрозу дальнейшему существованию  неформальной организации.

Реорганизация, внедрение  новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой  группы новых сотрудников, может  привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

Подчас такие изменения  могут дать возможность конкретным группам добиться положения и  власти.

Поскольку люди реагируют  не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем  оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению  вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у  них работу как раз в тот  момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.

Сопротивление будет возникать  всякий раз, когда члены группы будут  усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей  группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим  интересам или положительным  эмоциям.

Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя  подчиненных участвовать в принятии решений.

Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих  лидеров. Неформальный лидер приобретает  свое положение, добиваясь власти и  применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это  делает лидер формальной организации. По существу, нет никаких серьезных  различий в средствах, применяемых  лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия.

Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку  в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой.

В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Сфера влияния неформального  лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним  из членов управленческого персонала  формальной организации, очень часто  он занимает там сравнительно невысокую  ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное  положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу  передвижения по рабочей зоне и отзывчивость.