Группы: понятие, виды

ВВЕДЕНИЕ

Человек нуждается в  общении с себе подобными и получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. В некоторых случаях они кратковременны и незначительны. Однако если два и более человека проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг с другом, постепенно происходит психологическое осознание существования друг друга, что изменяет поведение людей. Эти самым подтверждается существование социальных взаимоотношений. Когда происходит такой процесс, случайное скопление людей становится группой.

 Межличностные отношения  служат источником эмоционального  и физического благополучия. В  этих отношениях они как бы  отождествляют себя с другими  людьми, разделяют с ними свои  заботы, мысли, чувства и тревоги.

Межличностные отношения, в свою очередь, осуществляются в  группах. Человек как личность формируется  в группе, является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых  отношений. Всё это и обуславливает  ту важную роль, которую группа играет в жизни любого человека, в том числе и в его трудовой деятельности.

Человек для достижения определённых целей старается формализовать  межличностные отношения, заключив их в определённые правовые и организационные  рамки, то есть, придать им форму. Таким образом, в коллективе возникают формальные отношения, которые помогают достижению поставленной перед организацией цели. Но по ряду причин нельзя формализовать все межличностные отношения, что в свою очередь ведёт к формированию в организации неформальных групп.

Существование неформальных и формальных групп имеют и положительное и отрицательное влияние на развитие организации. Проявление этого влияния напрямую зависит от руководителя организации. Это неизбежные процессы, любая организация сталкивается с этим явлением и если вовремя не решить проблему, то можно потерять власть и влияние на неформальную группу.

Именно поэтому руководство должно научиться управлять ими и разумно сочетать формальное и не формальное. В этом и заключается актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение роли групп в развитии организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. дать характеристику формальным и неформальным группам;
2. рассмотреть роль групп в процессе деятельности организации;
3. определить методы управления формальными и не формальными группами в организации.

Объект исследования – формальные и неформальные группы в организации.

Предмет исследования –  межличностные отношения в группах, межгрупповые взаимодействия и методы управления в формальных и неформальных группах в организации.

1. ГРУППЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

1.1. Формальные  группы

Каждый из нас принадлежит  одновременно нескольким группам. Все  мы – члены семейных групп, групп  друзей, коллективов, административных групп. Некоторые из них кратковременны, другие сохраняются годами. Таким образом, можно сказать что группа – это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры и т.п.)

Группой считаются двое или более лиц, которые взаимодействуют  друг с другом, таким образом, что  каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится  под влиянием других лиц [12, с. 436].

Группа, в которой межличностные  отношения опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием, трансформируется в коллектив. Именно поэтому, когда говорят о группе работников того или иного предприятия, употребляют понятие «коллектив».

Необходимо отметить, что общение в коллективе и  общение в случайной группе заметно  отличаются. Так, человек становится наиболее внушаемым, когда общается в случайной группе. Хорошо зная коллектив в целом, многих его  членов, индивид сознательно, избирательно реагирует на мнение каждого, ориентируясь на отношения и оценки, сложившиеся в совместной деятельности, на ценности, которые приняты и утверждаются всеми. Состояние же индивида в случайной, неорганизованной группе, в условиях дефицита информации о лицах, ее образующих, способствует повышению внушаемости. Таким образом, если поведение человека в неорганизованной, случайной группе определяется исключительно местом, которое он выбирает для себя - чаще всего преднамеренно, то в коллективе существует еще одна специфическая возможность - коллективистическое самоопределение личности. Личность избирательно относится к воздействиям одной конкретной общности, принимая одно и отвергая другое, в зависимости от опосредствующих факторов - оценок, убеждений, идеалов.

Коллективистическое самоопределение  возникает в том случае, когда  поведение личности в условиях специально организованного группового давления обусловлено главным образом  принятыми в группе целями и задачами деятельности, устойчивыми ценностными  ориентациями.

В другой плоскости психологических  исследований был выявлен феномен, получивший название коллективистическая  идентификация. Это феномен межличностных  связей, который предполагает такую  мотивацию отношений к товарищу как члену коллектива, когда субъект, исходя из высоких нравственных мировоззренческих принципов, относится к другим как к самому себе, и к себе, как ко всем другим в коллективе, когда противопоставление «Я» и «Они» заменяется понятием «Мы» [10, с. 97].

Коллективистическая интеграция в равной мере предполагает отказ от альтруистического всепрощения и от эгоистического потребительского отношения к окружающим. Гуманность, забота о товарище, как и требовательность к нему, - норма коллективистических взаимоотношений. Так, возникает психологический климат, благоприятный для всестороннего гармоничного развития личности. Нарушением принципов коллективистической интеграции является поведение, при котором к себе и к другим в одной и той же или сходной ситуации индивид применяет разные нравственные нормы и строит свои поступки, исходя из подобных норм[10, с.103].

В результате активного  взаимодействия с другими членами  группы, решая конкретные задачи, индивид  обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль за личностью, реально осуществляемый группой или предписываемый личностью в группе. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него наиболее существенны.

Существует два основных типа групп:

1) формальные;

2) неформальные [6, c.16].

Оба эти типа имеют  значение для организации и оказывают  большое влияние на её членов.

Формальная группа –  группа, специально сформированная руководством посредством  организационного процесса [12, с. 697].

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В организации существует три типа формальных групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты. Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которое также могут иметь своих подчиненных. В рабочую группу входят лица, вместе работающие над одним и тем же заданием. Эти группы отличаются от первого типа тем, что у них имеется значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Третий тип, комитет – группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания [12, с. 431].

Если вникнуть в значение слова «формальный», то можно отметить, что это значение имеет отрицательный  оттенок. Формальный подход к проблеме означает незаинтересованность в конечном результате. Но в тоже время, формальное способствует развитию организации. Можно выделить следующие преимущества формализма:

1)формализм делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

2)формализм устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

3) формализм обеспечивает  «прозрачность» постановки дела  для контроля и гласность для  взаимодействия с общественностью,  что, безусловно, важно для демократизации  управления.

Можно выделить следующие  особенности формальной группы:

1. она рациональна, то есть, в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична,  то  есть,   рассчитана  на индивидов,  отношения  между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены  только служебные связи между  индивидами, и она подчиняется  лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

1) вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находится между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2) функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3) штабная организация,   характеризующаяся наличием   штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

1.2. Неформальные  группы

Не все процессы, происходящие в обществе, и коллективе в частности, подлежат формализации. Тот факт, что формальные группы не полностью заполняют сложность человеческих взаимоотношений, является основанием для возникновения неформальных групп. Нельзя должностными инструкциями предусмотреть все возможные ситуации. Более того, формализация всех субъективных представлений в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся группу людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей.

 Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

1. Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.
2. Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива  по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

1. Просоциальные, то есть социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и другие. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
2. Асоциальные, то есть группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
3. Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

1. Характеристики членов группы.
2. Структурные характеристики группы.
3. Ситуационные характеристики [11, c. 39].

Все эти факторы не только находятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное  обратное воздействие со стороны  функционирования группы, так как  в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.      

Структурные характеристики группы включают в себя :

1) коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

2) статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

3) личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится, и кто кого не любит);

4) силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться) [6, c. 112].

Симпатии и антипатии между  людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:

1) личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, то есть люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются;

2) наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относиться к близости расположения их мест жительства;

3) частота встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем;

4) насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы;

5) наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи;  

6) широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Наличие симпатий в отношениях между  людьми, наличие дружеских отношений  между членами группы оказывает  огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности [7, с.187].

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами  группы проявляется в виде так  называемого “общественного влияния” на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинение интересам группы. Человек может сопротивляться данному давлению, то есть проявлять нонконформизм, а может уступить группе – подчиниться, то есть выступать конформистом [5, c. 110].

Неформальные организации, также как и формальные, имеют  своих лидеров. Неформальный лидер  приобретает свое положение, добиваясь  власти и применяя ее по отношению  к членам группы. По существу нет  никаких серьезных различий в  средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия [12, с. 445]. Существенным отличием является то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать  лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

Неформальный лидер  имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей  и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия [1, с.171]. 

2. СИНТЕЗ ФОРМАЛЬНОГО  И НЕФОРМАЛЬНОГО В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Трудности в управлении неформальными организациями

Любая организация, на сколько бы она не была формализована, состоит как из формальных, так и не формальных элементов. Необходимо отметить, что соотношение между формальным и не формальным в организации всё время меняется и зависит оно от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

Необходимо понимать, что любая организация создаётся  по воле одного или нескольких людей, что и обуславливает на первоначальном этапе формальный подход к этому вопросу. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по указаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Важно понять, что в  большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому правильно считать, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций.

Для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Люди, вступая в формальную организацию, как правило, либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода, либо ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У них также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, к которым относится чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность, но люди часто не осознают их. Очень важно понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными.

Одна из самых больших  и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. Хотя по существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Действительно, некоторые  неформальные группы могут вести  себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым [9, с. 205].

Такие случаи отрицательной  реакции иногда мешают руководителям  видеть многочисленные потенциальные  выгоды от неформальных организаций. Поскольку  для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

2.2. Управление  группами в организации

В 1924 году группа исследователей провела ряд экспериментов на заводе Хоторна. Благодаря этим экспериментам были сделаны несколько открытий и в том числе Хоторнский эффект [12, с. 439].

Участники этого эксперимента начали работать быстрее благодаря  только одному сознанию, что они  причастны к эксперименту. Это  говорит о том, что человек устроен так, что одно только внимание может увеличить его отдачу производству.

Таким образом, неформальные организации могут привести значительную пользу организации, так как в  ней человек чувствует себя более  комфортно. Поэтому для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы.

Обычно индивидуумы  и группы лучше реагируют на затрагивающие  их решения, если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки  навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации [13, с. 452].

Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях:

• они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;
• они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус;
• консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации [14, c. 62].

Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать  указаниям самые разные мотивы и  скрытые намерения и весьма неправильно  их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например,  по вопросу о заработной плате, то, может быть, консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.