Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«САРАТОВСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра трудового права

Учебная дисциплина: трудовое право

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения»

Выполнил:

студент 2 курса 219 группы

Института правоохранительной деятельности

Баранов Р.А.

Научный руководитель:

к.ю.н., доцент, почетный работник высшего профессионального образования РФ Шестеряков И.А.

Саратов – 2013 г.

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Защита трудовых прав………………………………………….6

§1. Трудовые споры как  способ защиты трудовых прав….………….............6

§2. Понятие индивидуального трудового спора………………………………9

§3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров……………….12

Глава 2. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров……………………………………………………………………………16

§1. Категория трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде………………..……………………………………………...……………16

§2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров………………..20

Заключение…………………………………...…………………………………27

Введение

В настоящее время споры  между работником и работодателем  наблюдаются довольно часто. А чему тут удивляться, ведь мы живём в  правовом государстве, и люди, совершенно справедливо, отстаивают свои законные интересы. Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации, принятой всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) (далее – Конституция РФ) каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.  В данном случае внимание отводится именно всем правам и свободам человека, например, праву на неприкосновенность личной жизни, частной собственности и конечно же праву на труд. Остановим своё внимание на последнем.

 В суде из рассматриваемых дел некоторую долю составляют трудовые споры, еще больше жалоб на нарушение трудовых прав поступают в государственную инспекцию труда, а иногда и в прокуратуру. Л.В.Сальникова пишет, что «казалось бы, работники стали отстаивать свои права – это хорошо. В судебной системе существует установка: права трудового класса защищать»¹. То есть в большинстве случаев, по разным данным, до 90% всех требований иск работника удовлетворяется. По статистике получается, что работник, по умолчанию признается более слабой стороне в споре, а значит, на защиту его интересов начинает работать и судебный аппарат. Суд подсказывает, что и как надо делать в процессе и помогает собирать доказательства, но это вовсе не значит, что суд находится на стороне работника, первый всё также соблюдает принцип состязательности и равноправия сторон

 И так, защита трудовых  прав  в российской федерации  является одной из важнейших проблем, требующих своего дальнейшего исследования и разрешения. Защита этих прав способствует развитию демократической государственности, повышения уровня общей и правовой культуры личности. От того как эта проблема решается, зависит, во многом, развитие демократических институтов общества и государства в целом.

В науке конституционного права отмечено, что конституционное  закрепление принципа гарантированности  прав и свобод человека и гражданина, конкретные гарантии прав и свобод получают свое развитие в текущем  законодательстве², в том числе и к отрасли трудового права.

Как  правило, одной конституционной  нормы для решения трудового  спора недостаточно, так как она  является общей для всех субъектов  права. И для решения этого  вопроса законодатель принял ряд  специальных правовых норм, регламентирующих рассмотрение и разрешение трудовых споров. И в данной курсовой работе будет обозначена данная проблема, которая на протяжении многих лет обсуждается учеными.

В юридической литературе обращается внимание на то, что наряду с установленной основным законом  гарантией каждому защиты в судебном порядке своих прав и свобод, в  Трудовом  кодексе Российской Федерации  от 20 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. От 23.04.2012, с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2012) (далее – ТК РФ) признаются следующие два основных принципа: во-первых, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту и, во-вторых, обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

В ТК РФ обозначены два вида трудовых споров – индивидуальный трудовой и коллективный. Их понятие, порядок рассмотрения, разрешения и т.д. закреплены непосредственно в главах 59 ТК РФ и 60 ТК РФ. Я хочу остановить своё внимание на индивидуальном трудовом споре и в следующих представленных вашему вниманию главах данной курсовой работы дать четкий анализ следующих аспектов:

1. Понятие индивидуального спора;
2. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
4. Образование комиссий по трудовым спорам и ее компетенция;
5. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде и т.д.

Практика показывает, что  работодателями допускаются серьезные  нарушения трудового законодательства. Из этого можно сделать вывод, что работник стоит не на равных правах с работодателем, а является «слабым» субъектом в трудовом правоотношении, поскольку работник во многом зависит от работодателя, поэтому в настоящее время защита трудовых прав относится к числу приоритетных направлений в деятельности органов государственной власти. При этом, в соответствии со статьей 1 ТК РФ к одним из основных задач трудового законодательства  относится государственный контроль, надзор, профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права; и разрешение трудовых споров.

Глава 1. Защита трудовых прав

§1. Трудовые споры  как способ защиты трудовых прав.

Защита трудовых прав работника  рассмотрена как один из видов  юридических гарантий осуществления прав. Защита трудовых прав является одной из юридических гарантий, которые вправе использовать работников в случае нарушения своих прав. Под юридическими гарантиями трудовых прав работника понимаются установленные законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление и защита данных прав³.

Специфическими юридическими гарантиями защиты прав и свобод человека и гражданина выступают:

1. Судебная защита, гарантированная каждому Конституцией РФ;
2. Административно-правовая защита;
3. Охрана прав потерпевших от преступлений и злоупотреблений властью и обеспечением таким потерпевшим равного доступа к правосудию и компенсации причиненного ущерба
4. Право граждан на квалифицированную юридическую помощь
5. Право на защиту своих нарушенных прав всеми способами, не запрещенными законом, в том числе применение самозащиты прав.

Определения понятия защиты трудовых прав в ТК РФ не содержится, но некоторые авторы рассматривают  понятия «охрана труда» и «защита  трудовых прав» как синонимы. Защита трудовых прав работников как функция трудового права находит свое выражение в нормотворческой деятельности законодательных и исполнительных органов. Указанные субъекты в соответствующих актах устанавливают правовой баланс между властью работодателя и фактически зависимым положением работника, обеспечивая, тем самым, защищенность последнего в сфере труда.

Защита трудовых прав работников – это деятельность уполномоченных субъектов, направленная на обеспечение  беспрепятственной реализации трудовых прав работников в случае их нарушения.

Правозащитная деятельность имеет ряд специфических черт. Во-первых, она осуществляется только уполномоченными субъектами (работником, профсоюзами и иными общественными  организациями, органами социального  партнёрства, органами государственного контроля и надзора за соблюдением норм трудового права, судебными органами, международными организациями). Во-вторых, защита трудовых прав работников обеспечивается не только принуждением, но и убеждением работодателя в правовой необоснованности его позиций при урегулировании трудового конфликта в рамках согласительных процедур⁴.

Трудовые споры следует  рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и  работника. Трудовые споры возникают  из-за неправильной правовой оценки фактических  обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. Но они, как правило, не могут возникнуть без инициативы со стороны работника, без его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителей нет и коллективного трудового спора. Возникновению трудовых споров предшествует трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Например то, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, на самом деле может являться грубым нарушением трудового законодательства, и следовательно расцениваться как ущемление прав и законных интересов работника.

Трудовым правонарушением  называется виновное невыполнение или  ненадлежащее выполнение обязанным  субъектом своей трудовой обязанности  в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения⁵. Само трудовое правонарушение не является трудовым спором, пока возникшее разногласие между субъектами трудового договора  не было внесено на рассмотрение в юрисдикционный орган, т.е. оспорено в этом органе действие или бездействие обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта.

Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п.2 ст 83 ТК РФ, то налицо трудовое правонарушение, так как ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных, но если она не подаст иск в соответствующий компетентный орган, то трудового спора не воникнет.

 Поэтому, не смотря  на то, что круг взаимных прав  и обязанностей работника и  работодателя, как правило, достаточно  четко определен в нормативном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей. Каждая сторона  отстаивает свое понимание конкретных норм закона или трудового договора, не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы требуется обращение в соответствующий компетентный орган, наделённый правом рассмотрения и разрешения трудовых споров. Согласно ст. 382 ТК РФ⁶ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнения работников. Они участились особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, которых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоения работодателями, многие из которых просто его игнорируют и не несут за это ответственности.

§2. Понятие индивидуального трудового спора.

Существует множество  взглядов на определение понятия  «индивидуальный трудовой спор». В  результате проведенного исследования позиций и мнений, сформулированных представителями науки трудового  права относительно понятия «индивидуальный  трудовой спор», были выявлены элементы, в совокупности своей составляющие его содержание.

Это позволило сформулировать определение его понятия, как  разногласия между работником и  работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том  числе об установлении или изменении  индивидуальных условий труда), которые  приняты к рассмотрению комиссией  по трудовым спорам или судом⁷.

Индивидуальный трудовой спор имеет присущую ему динамику, фазы своего становления. Трудовой спор начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй фазой возникновения трудового спора является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия) управомоченного субъекта. Его действия, по мнению одной стороны будущего трудового спора, являются неправомерными, т.е. трудовым правонарушением, о котором было сказано в предыдущем параграфе. Третья фаза возникновения трудового спора – это попытка сторон урегулировать в процессе непосредственных переговоров возникшие разногласия. Четвёртая фаза характеризуется тем, что сторонам не удается урегулировать возникшие разногласия, и они переносят их решение в юрисдикционный орган. Этот момент и признается действующим законодательством как последняя стадия формирования трудового спора и именно на этой стадии разногласия, трудовой конфликт перерастает в индивидуальный трудовой спор⁸

Определение понятия индивидуального  трудового спора содержится в  ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой  индивидуальный трудовой спор – это  неурегулированные разногласия  между работодателем и работником по вопросам применения законов и  иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или  изменении индивидуальных условий  труда), о которых заявлено в орган  по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Понятие индивидуального трудового спора не является новеллой современного трудового права. Закон СССР от 11 марта 1991 г. № 2016-1 «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»⁹, который в настоящее время признан не действующим на территории РФ, регулировал порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, возникающих между лицами, работающими по трудовому договору, и администрацией предприятия, учреждения, организации (подразделения) по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также установления работнику новых или изменения существующих условий труда.

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между  работодателем и лицом, ранее  состоявшим в трудовых отношениях с  этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Это положение исходит из части 2 статьи 381 ТК РФ. Проанализировав ст. 381 ТК РФ, можно сказать, что существует три вида  индивидуального трудового спора. По-моему мнению, первым видом индивидуального трудового спора будет являться спор именно между работником и работодателем; вторым видом – спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем и третьим видом будет спор, возникающий между работодателем и лицом, которое впервые решило заключить с данным работодателем трудовой договор. Одним из оснований классификации индивидуального трудового спора вполне может подойти основание «по статусу субъекта в данном правоотношении». В первом, представленном мною виде индивидуального трудового спора, инициатором конфликта могут быть как и работник, так и работодатель, так как в процессе труда, т.е. трудовых правоотношениях, они являются сторонами трудовых отношений, а трудовые отношения, согласно ст.15 ТК РФ являются отношениями, основанными на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. В данном случае и работник, и работодателей имеют совокупность прав и обязанностей, обусловленных рамками трудовых отношений, в которых они состоят. Например, работник не добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В такой ситуации работодатель имеет право стать инициатором индивидуального трудового спора. Другой момент, когда работодатель не предоставляет работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, то здесь инициатива переходит к работнику, и тот может отстаивать свои права в соответствии с трудовым и гражданским процессуальным законодательством. В остальных двух видах, инициатором будет только работник, ибо нарушаются только его права и интересы, исходя из перечня вопросов, предусмотренных частью 2 статьи 391 ТК РФ, а именно «о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу и т.д.»¹⁰.

§3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров.

Еще в теории советского трудового права рассматривались  проблемы трудового процесса и высказывалась идея самостоятельности в структуре трудового права, трудового процессуального права¹¹. В этот период в общей теории права была обоснованна концепция широкого понимания «юридического процесса»¹². Она разделила ученых на два лагеря: сторонников узкого и широкого определения юридического процесса.

Сторонники широкого понимания  трудового процесса отождествляли  его с правоприменительной деятельностью, т.е. с деятельностью органа управления, наделенного государственно-властными полномочиями. Так, Е.М. Акопова определяла трудовой процесс как «совокупность связанных внутренним единством процедурных, процессуальных, организационных норм, объективно сложившихся в нескольких отраслях права, и норм общественных организаций, обеспечивающих процесс индивидуального регулирования общественно-трудовых отношений»¹³.

Сторонники узкого определения  трудового процесса связывали его  с деятельностью юрисдикционных органов по рассмотрению трудовых споров. Предмет трудового процесса, по их мнению, составляли отношения, складывающиеся между юрисдикционным органом по рассмотрению трудовых споров и лицами, заинтересованными в получении защиты¹⁴.

По советскому трудовому  законодательству трудовые споры рассматривали  различные органы: КТС, профсоюзные  органы, вышестоящие в порядке  подчиненности органы, суды. Однако все ли названные способы разрешения трудовых споров охватывались понятием «трудовой процесс»? Так, одни авторы отрицали самостоятельность трудового  процесса, утверждая, что порядок  разрешения трудовых споров в суде, КТС и профсоюзном органе по своей  сущности примыкает к исковому производству и обслуживается гражданским  процессом. Разрешение трудовых споров в вышестоящих органах в порядке  подчиненности, а также споров по соглашению администрации и профсоюзного комитета, вышестоящих хозяйственных  и профсоюзных органов охватывается административным процессом¹⁵.

В настоящее время ведётся  вопрос о подведомственности трудовых споров. Подведомственность можно определить как составную часть трудового  процесса, ведь подведомственность по своей сути является первой ступенью в развитии трудового процесса. Иными  словами, подведомственность споров затрагивает правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор, а орган начинает вести сам трудовой процесс. Подведомственность определяется законом. Но закон не установил научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу.

Вопрос о том, где должен рассматриваться тот или иной индивидуальный трудовой спор (в комиссии по трудовым спорам или суде), решается в соответствии с его подведомственностью. «Подведомственность трудовых споров – это распределение компетенции  по рассмотрению трудовых споров между  органами, наделенными правом их разрешать»¹⁶

Определить подведомственность трудового спора – значит установить, какой орган должен рассматривать  такой спор и выносить по нему решение , обязательное для сторон.

Комиссиям по трудовым спорам подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым ТК РФ или иным федеральным  законом установлен другой порядок  их рассмотрения¹⁷

Судам в настоящее время  подведомственны все индивидуальные трудовые споры работников, для которых  в соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ установлены особенности их рассмотрения, что основано на положениях ст. 46 Конституции РФ, в соответствии с которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Работник имеет право, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, сразу обратиться в суд.  Такой вывод вытекает из содержания ч. 1 ст. 391 ТК РФ, где прямо предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры и в случаях, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. На это обстоятельство указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября 2010 г.) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснив следующее: «Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ)»¹⁸

В статье 391 ТК РФ содержится перечень трудовых споров, которые  рассматриваются непосредственно  только в суде без досудебного  разбирательства, но об этом будет сказано  в следующей главе.

Глава 2. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

§1. Категория трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно  в суде.

Первые попытки создания специальных органов по разрешению трудовых споров были предприняты в  начале ХIX в. Так, во Франции первый «Совет сведущих людей», созданный на паритетных началах из представителей работников и работодателей, был образован в 1806 г. в Лионе. Но это был скорее прообраз специализированных судов по трудовым делам. В этом французском городке в октябре 1830 г. представители рабочих тацких фабрик и работодатели при посредничестве префекта смогли выработать тарифное соглашение. Впрочем, фабриканты его вскоре начали массово нарушать, на что рабочие ответили восстанием лионских ткачей. Приоритет в развитии института примирительного посредничества принадлежал Англии, где в 40-х годах XIX в. Создаются примирительные камеры, организованные практически во всех значительных промышленных центрах. Они создавались как по инициативе работников, так и инициативе работодателей¹⁹. Исполнение их решений базировалось на реальном соотношении сил спорящих сторон и высоком уровне их исполнительской дисциплины. Подробно самому коллективному договору, акты разрешения трудового конфликта имели силу джентльменского соглашения. Широкую известность получил случай, когда рабочие судоремонтного предприятия в Гартельпуле во время выполнения экстренного заказа потребовали повышения заработной платы сверх оговоренного союзом предпринимателей и союзом рабочих. Предприниматель обратился в центральное бюро рабочих союзов, где ему порекомендовали увеличить заработную плату, что и было сделано. Итогом этого трудового конфликта стало то, что Центральное бюро получило от предпринимателя счета переплат и по окончании работ самим рабочим союзом эти переплаты были потребованы от рабочих и возвращены предпринимателю²⁰.

Россия едва не оказалась  в авангарде стран, осуществивших  законодательное нормирование трудовых споров. Уже в 30 – 40-е годы XIX в. Частью промышленников осознавалась недостаточность только карательных мер и среди них приобретает популярность идея примирительного разбирательства с рабочими. 1 марта 1834 г. Московское отделение мануфактурного совета рассматривало проект создания «мануфактурной расправы», т.е. своеобразного промышленного суда, призванного разбирать взаимные жалобы предпринимателей и рабочих, капиталистов и помещиков, а также конфликты между фабрикантами. Но проект был отклонен. В 1843 г. отделение вновь вернулось к нему, но встретило сопротивление Департамента мануфактур и торговли и история повторилась. В 1865 г. был разработан проект Закона «О промышленных судах» по рассмотрению трудовых споров. разбирательству промышленного суда должны были подлежать конфликты, связанные со стачками, дисциплинарными штрафами, возмещением рабочим за увечье и т.п. предусматривались две стадии: мировое разбирательство и собственно суд. Для мирового разбирательства при промышленном суде предполагалось создать особый комитет из двух членов (по одному от рабочих и хозяев). Проект этого закона в 1866 г. поступил на заключение в Министерство внутренних дел, но был отложен. На аналогичных принципах предлагал учредить промышленные суды В.И. Ленин в 1899 г.²¹

Как видно из истории, трудовые споры были актуальны и в далёком  прошлом. Традиции не меняются и в  настоящее время. Существуют проблемы, связанные с рассмотрением, с  разрешением, с подведомственностью  трудовых споров и многие другие. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ²².

Так, Верховный Суд республики Карелия в апелляционном порядке рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Беломорского районного суда Республики Карелия от 19 декабря 2012 г. по иску Гусевой Анастасии Борисовны к ООО «Беломорский карьер» о внесении изменений записей в трудовую книжку и приказ об увольнении, снятии дисциплинарного взыскания, взыскании индексации заработной платы, оплаты вынужденного прогула, расходов за проезд из командировки, компенсации морального вреда²³. Данная судебная практика иллюстрирует пример индивидуального трудового спора.

Название «индивидуальный» говорит само за себя, то есть субъектом, изъявившим желание завязать спор, будет либо работник, либо работодатель. В предложенном случае, бывший работник предъявил иск непосредственно  в суд к работодателю. Иск можно  предъявлять, абсолютно, при любой ситуации, будь-то не выплата выходного пособия, не предоставление ежегодно оплачиваемого отпуска или необоснованный отказ в приеме на работу. 

Законодатель в ТК РФ определил ряд индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются  и разрешаются только в судах. Так, непосредственно в судах  по заявлениям работника рассматриваются  индивидуальные трудовые споры:

1. О восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения;
3. О переводе на другую работу;
4. Об оплате за время вынужденного прогула;
5. О выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
6. О неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и т.д.

Непосредственно в судах  рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

1. Об отказе в приеме на работу;
2. Лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
3. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Одной из особенностей рассмотрения трудовых споров являются особенности  вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе работника. Часть этих особенностей обоснована и отвечает социальному назначению отрасли трудового права, «ассиметричной защите прав работника». Речь идет о  восстановлении работника на прежней  работе. Если работник не желает восстанавливаться  на работе, то по его выбору (заявлению) орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может либо ограничиться вынесением решения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). Однако данной статьей органу, рассматривающему индивидуальный спор, вменяется в обязанность в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону привести эти формулировки в соответствие с формулировками настоящего ТК РФ или иного федерального закона. По сути в данном трудовом споре суд обязан по собственной инициативе выйти за пределы исковых требований работника. В этой связи вполне обоснованным было обращение в Конституционный Суд РФ, но, к сожалению, с отказным результатом.