Инновации в управлении персоналом на примере компании ООО «Колесный Двор»

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

«Инновации в  управлении персоналом на примере компании ООО «Колесный Двор»

Курсовой проект по дисциплине: Инновационный менеджмент.

Выполнил:

студентка специальности 

080505«Управление персоналом» 

гр. Д-11780НК Мингалимова И.И.

Научный руководитель:

Доцент: КвескоР.Б.

Новокузнецк 2012

СОДЕРЖАНИЕ 

• ВВЕДЕНИЕ                                                                                                        3
• 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ                                                                
• 1.1 Сущность системы управления персоналом                                    4
• 1.2 Инновации в сфере управления предприятием                               6
• 1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации       14
• 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КОЛЕСНЫЙ ДВОР» 
• 2.1. Характеристика и структура предприятия                                     22
• 2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Колесный Двор» 
• 2.3 Выводы по аналитической главе                                                     25
• 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «КОЛЕСНЫЙ ДВОР» 
• 3.1 Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок                                                                                                   26
• 3.2 Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом         29
• 3.3 Формирование системы обучения принимаемых на работу менеджеров по продажам                                                                    31
• 3.4 Оценка экономической эффективности внедрения инноваций     34
• 4 РАЗРАБОТКА ТЕХНИЧЕСКИХ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «КОЛЕСНЫЙ ДВОР» 
• 4.1 Информационное обеспечение менеджера по мотивации              36
• 4.2 Процесс обслуживания покупателей, обязательный для исполнения менеджеров по продажам                                                                     39
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                            43
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                          46
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1                                                                                         47

 
ВВЕДЕНИЕ 
 
      Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. 
      Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал. 
      Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. 
     Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом. 
      Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Колесный Двор». 
    Объектом исследования является компания ООО «Колесный Двор», которая специализируется на розничной торговле автошин, и услугах шиносервиса. В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ООО «Колесный Двор».

 1.1 Сущность системы управления персоналом

      Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

- Институциональный подход

      С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

- Содержательный (функциональный) подход

        Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

- Организационный  подход.

     С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

   - Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала.

         Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

       Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

- Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

       Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

       Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

- Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

- Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

- Адаптацию работников на предприятии; чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.¹

1.2 Инновации в сфере управления  предприятием

        Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

        В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

- как процесс;

- как систему;

- как изменение;

- как результат.

      В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые  продукты, потребляемые в сфере  производства или в сфере потребления.

2. Технологические - новые  способы (технологии) производства  старых или новых продуктов.

3. Управленческие - новые  методы работы, используемые аппаратом  управления.

Определяющими для инноваций  являются следующие признаки:

- они всегда связаны  с хозяйственным (практическим) использованием  оригинальных решений. В этом  заключается их отличие от  технических изобретений;

- дают конкретную хозяйственную  и/или социальную выгоду для  пользователя. Эта выгода предопределяет  проникновение и распространение  инновации на рынке;

- означают первое использование  новшества на предприятии независимо  от того, применялось ли оно  где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании  даже имитация может иметь  характер инновации;

- нуждаются в творческом  подходе и связаны с рисками.  Инновации не могут создаваться  и внедряться в ходе рутинных  процессов, а требуют от всех  участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

       В данной курсовой работе будут рассматриваться управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

        Инновационный процесс совокупность состояний инновации, сменяющих друг друга в процессе преобразования начального состояния (например, предложенной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества) в конечное состояние (поступившие в потребление, используемые и дающие эффект новые материалы, изделия, методы, технологии). Инновационный процесс может осуществляться на разных уровнях: федеральном, региональном, на уровне фирмы или подразделения.

Особенности инновационного процесса представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Различия инновационного и стабильного процесса

- Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т.д.);

- Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

- Формирование кадрового  резерва;

- Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями.

       Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Выделим особенности инновационного процесса:

- адресный характер (ориентация  на конкретные тактические и  стратегические цели организации);

- рискованность (фактор  неопределенности результата)

- конфликтность (между  старым и новым);

-многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).

        Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование - разработка - внедрение - использование.

        Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется инновационная команда, которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

         Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

       Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно [42]:

- задержка во времени  необходимых организационных перестроек;

- низкая эффективность,  а иногда и просто нежизненность  нововведений в управлении;

- значительный разрыв  между разработкой теоретиками  менеджмента новых систем и  методов управления и их использованием  на практике.

Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:

1. Противоречивость целей,  мотивов деятельности, интересов  участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических  барьеров на пути внедрения  управленческих нововведений.

2. Дезинтеграция инновационного  процесса, его разорванность, распределение  отдельных стадий (разработка, распространение  и внедрение) между различными  участниками.

3. Неудовлетворительная  работа разработчиков нововведения  и специалистов, организующих процесс его внедрения.

       Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.

        Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность (таблица 2).

Таблица 2 - Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности

Отдельно выделяют и мотивационные  факторы, влияющие на нововведения (таблица 3).

Таблица 3 - Мотивационные факторы, влияющие на нововведения

      Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

          Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям:

-принятие нововведения  и активное участие в его  реализации;

-пассивное принятие нововведения;

-пассивное неприятие  нововведения; активное неприятие  нововведения, выступления против;

-активное неприятие, связанное  с оказанием противодействия  нововведению;

-крайние формы непринятия  нововведения (игнорирование и саботаж  внедрения нововведения).

      Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала:

1. К поддерживающим факторам относятся:

- предоставление необходимой  свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми  ресурсами и оборудованием, поддержка  со стороны высшего менеджмента  предприятия;

- проведение систематических  дискуссий и свободного, поощряемого  обмена идей;

- поддержание эффективных  коммуникаций с коллегами, другими  подразделениями, внешними научными  организациями, вузами;

- углубленное взаимопонимание  в среде персонала предприятия.

2. Усиливающими факторами  считаются:

- развитие и поддержка  менеджментом стремление работников  к постоянному повышению квалификации;

- возможность высказывать  собственное мнение о проводимых  изменениях;

- преодоление барьеров  и «размывание границ» между  функциональными обязанностями;